Повышение квалификации персонала

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                   

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

 Понятие повышения  квалификации                                                                            

Виды повышения квалификации

 Зарубежный и отечественный  опыт повышения квалификации                                                                                              

Глава 2. АНАЛИЗ основных результатов  деятельности ООО «ЧАЙКОВСКАЯ ТЕКСТИЛЬНАЯ КОМПАНИЯ» (ООО «ЧТК»)

2.1. Характеристика организации и ее организационная структура                                

2.2. Анализ основных технико-экономических  показателей

2.3. Анализ качественного  и количественного состава персонала ООО «Чайковская текстильная компания»

ГЛАВА 3.  СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЕ  КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО  «ЧАЙКОВСКАЯ ТЕКСТИЛЬНАЯ КОМПАНИЯ».

3.1. Критерии обучения  после оценки качества персонала.

3.1. Обоснование и расчет  затрат на повышение квалификаций.

3.3.  Оценка эффективности  предлагаемых мероприятий.

ГЛАВА 4.  ОХРАНА ТРУДА  И БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНИДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

4.1 Вредные и опасные факторы  производственной среды.

4.2. Состояние охраны труда.

4.3. Воздействие предприятия на окружающую среду.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В каждой организации  персонал имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без  квалифицированных кадров ни одна организация  не сможет достичь своих целей. Хорошая  организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал  своих работников, создавая все условия  для наиболее полной отдачи сотрудников  на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Повышение квалификации на предприятии - непрерывный процесс, который может заключаться как  в новых концепциях, так и в  стандартных подходах.

Сама тема вытекает из вопроса  – стоит ли тратить деньги для  улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники  для найма сторонних свободных  специалистов.

Квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. Тема представленного дипломного проекта «Анализ и повышение квалификации персонала» является актуальной, потому что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления, в свете наших дней, особенно велика.

Целью данной работы являются разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации работников ООО УПК «Чайковский текстиль».

Объектом исследования является – ООО УПК «Чайковский текстиль»

Предмет исследования – повышение квалификации работников.

Основным видом деятельности предприятия является производство и продажа ткани.

Исходя из сформулированной цели дипломной работы, основные задачи определены следующим образом:

1. Изучить теоритические основы повышение квалификации персонала.

2. Анализ основных результатов деятельности ООО  «Чайковская текстильная компания» (ООО «ЧТК»)

3. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала ООО  «Чайковская текстильная компания».

4.  Охрана труда и безопасность жизнедеятельности.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Понятие повышения квалификации

Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей. Это могут быть обучение новым профессиям, а так  же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и  развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

Необходимость постоянных смен принципов  управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание  и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Обучение персонала является важнейшим  инструментом, с помощью которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Профессиональное обучение – процесс  непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам  организации.

Предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения (поведения).

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального  развития персонала, а также двумя  сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается  интеллект, способность анализировать  те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков  и знаний которые относятся непосредственно  к выполняемой работе. Система  профессионального обучения должна увеличивать свою способность к  гибкому реагированию на потребности  рынка и способность к инновациям.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся  и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа  потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации  формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а  также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от него отдачи в виде повышения  эффективности ее деятельности.[11]

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации  в этой области, которое состоит  в выявлении несоответствия между  требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности  в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в  процессе профессионального развития.

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

- результаты аттестации;

- индивидуальные планы развития;

- заявки и пожелания от самих  сотрудников;

- стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят  к этапу подготовки программы  обучения. Разработка программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта.

Алгоритм формирования программы  повышения квалификации разрабатывается  в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.

Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения – устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

Основой эффективной подготовки руководителей  и специалистов является планомерная  подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.[10]

На оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится  решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению  квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.

Важной особенностью организации  оценки обучения является необходимость  охвата его самых важных результатов  и последствий обучения и тщательного  продумывания системы оценки еще  на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки должны быть установлены  до обучения и доведены до сведения обучающихся.

Если управление персоналом выстраивается  как система, то каждое конкретное направление  деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной  работы организации и ее динамичного развития. [29]

Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность  новых работников в обучении. При  этом входное обучение тесно переплетается  с процессом их адаптации к  работе в организации. Подготовкой  новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее  не имеющих рабочих специальностей.

Для кадровых работников обучению часто  предшествует ежегодная оценка рабочих  показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в  организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в  результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет  выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.

Новые рабочие готовятся в организации по индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Индивидуальная форма  подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

Курсовая форма подготовки применяется  при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в  случае изучение таких работ, которые  не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

Групповая форма – создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка – работник обучается  новой специальности, но в тоже время  уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить  потребности рынка труда и  предприятия в данной специальности.

Длительность переподготовки персонала  указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия  проводятся в пределах продолжительности  рабочего дня. Процесс управления переподготовкой  работников предполагает: выбор методов  переподготовки с быстрым достижением  нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента  работников проводятся социологические  исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных  рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.[26]

Процесс обучения в организации  состоит из этапов: анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и  навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться  в соответствии с хорошо отработанными  и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов  для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и  от окружающей среды и от самой  личности. Влияние окружения включает:

- наличие ресурсов, то есть, сколько  сотрудников могут быть освобождены  в определенное время, чтобы  посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств,  для оплаты учебных мероприятий;

- качество курса обучения - насколько  формальным или неформальным, структурированным  или неструктурированным курс  является и отвечает ли он  целям обучающихся;

- качество поддержки работника  после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки  и помощи работнику в перенесении  полученных знаний и навыков  на рабочее место;

- культура, способствующая обучению - насколько организация помогает  обучению тем, что, замечая  ошибки в работе, вдохновляет  персонал на недопущение ошибок  в будущем через обучение, а  не устраняет просчеты в работе  репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

- стили обучения, предпочтение  различных видов учебной деятельности  и предыдущий опыт, указывающий  на то, что лучше всего усваивается  сотрудником при обучении;

- мотивация, основанная на положительных  и отрицательных оценках стандартов  поведения, принятых в организации;

- личные цели - например, амбиции,  стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации;

- личные интересы, основанные на  том, что человеку нравится  делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните  аналогию с обучением вождению  машины).

- личная ситуация сотрудника (т.е.  что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут  влиять на то, насколько человек  может сосредоточиться на обучении  и развитии;

- потенциальные и актуальные  знания - имеет ли работник базовый  объем знаний, необходимый в качестве  предпосылки обучения;

- способности - то есть, способен  ли работник интеллектуально  понять теорию, воспринять понятия  и все то, чему его обучают.  Имеет ли он достаточные рабочие  навыки, необходимые для выполнения  особых задач?

Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и  они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере  обучения и развития определяется самыми разными факторами.[23]

2. Виды повышения квалификации.

Подъем производства в последнее  время вызвал необходимость резкого  увеличения человеческих ресурсов. Сейчас многие предприятия, решая задачи расширения производства, столкнулись с необходимостью обучения значительного числа новых  работников. Вновь в организациях остро встал вопрос не просто о  количественном привлечении кадров, но и о создании условий для  скорейшего становления квалифицированного и технически грамотного персонала.

В связи с этими факторами, на многих современных предприятиях в  настоящее время возникла острая необходимость в реорганизации  процесса обучения новых работников, а также переподготовка и повышение  квалификации уже работающих сотрудников  на новые специальности. Организация  профессионального обучения стала  одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей  расходов многих компаний. Одно из важных мест в системе переподготовки и  повышения квалификации отводится  на управленческий персонал.

Переподготовка и повышение  квалификации подразумевает наличие  у специалиста квалификации определенной специальности и приобретение им теоретических и практических знаний в рамках именно этой специальности. Целью переподготовки и повышения  квалификации управленческого персонала  является обновление теоретических  и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями.[24]

Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных  технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу  слушателей в выборе образовательных  форм и методов.

Можно выделить следующие виды повышения  квалификации и переподготовки управленческого  персонала:

а) краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение;

б) тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов);

в) длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном  учреждении повышения квалификации;

г) стажировка;

д) разработка нормативных документов различных уровней;

е) участие в конгрессах, конференциях, круглых столах, семинарах;

ж) публикация монографий, учебников  и статей;

з) защита докторской (кандидатской) диссертации;

и) активная работа в комитетах, экспертных советах и комиссиях;

к) самостоятельное систематическое  повышение квалификации;

л) прохождение семинаров, тренингов, деловых игр и т.д.

Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства проводится как по месту основной работы специалистов, так и на базе университета, и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата.

Так же проводятся тематические и  проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации  или учреждения.

Длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов проводится в образовательном  учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. [9]

Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в результате теоретической  подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для  выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. В частности, стажировка организуется на базе образовательных учреждений (подразделений) повышения квалификации, где с этой целью разрабатываются дополнительные профессиональные образовательные программы стажировки специалистов. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с факультетом.

    В последнее время организации все чаще направляют своих специалистов на семинары и тренинги, целью которых является обучение и консультирование работников по темам и вопросам их профессиональной деятельности. Их проводят некоммерческие и коммерческие структуры, образовательные учреждения и организации, для которых образовательная деятельность не является основной. Нередко местом проведения подобных мероприятий являются пансионаты, российские и зарубежные города, популярные у экскурсантов и туристов.

Консультационные семинары непродолжительны, длятся, как правило, от одного до трех дней, нацелены на то, чтобы дать полезную информацию по одной или нескольким темам. На них читаются лекции, слушатели задают интересующие их вопросы, обмениваются личными знаниями и опытом с другими слушателями. Такие семинары не завершаются итоговой аттестацией, а их слушатели не получают никаких личных (именных) документов об обучении (диплом, удостоверение, сертификат и пр.).[3]

    Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

  Понятие тренинг имеет общее собирательное значение. В тренингах обычно широко используются различные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

    Тренинг делового общения направлен на развитие у обучающихся не только эффективных навыков межличностного взаимодействия, но и на повышение общего уровня их компетентности в этой области.

В начале 90-х годов XX века, когда  российские образовательные заведения  повышения квалификации кадров только начинали знакомиться с западными  методами обучения, большой популярностью  среди руководителей пользовались следующие виды тренингов: тренинг  навыков ведения переговоров, тренинг  навыков проведения презентаций. Эти  виды тренинга до сих пор актуальны  при обучении руководителей.

     В настоящее время в учреждениях повышения квалификации все большее распространение получают тренинги лидерских навыков руководителей, в ходе которых они осваивают различные аспекты управления, например, мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.[13]

Так же одним из методов повышения  квалификации является программированное  обучение. Суть программированного обучения состоит в высокой степени  структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном  обучении информация предъявляется  небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После  работы над каждым блоком обучающийся  должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.

     Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение. Компьютер  оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных компьютерных играх со звуковым сопровождением.

     Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты.

В настоящее время компьютерное обучение является неотъемлемой составной  частью других активных методов обучения, применяемых в практике повышения  квалификации руководящих кадров. Например, разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют  управлять образовательной организацией, проводить рекламные компании, вести  переговоры.

     Деловые игры характеризуются направленностью на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся способностей участников управленческой деятельности недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних условий. Поэтому возникает потребность в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.[29]

           Итак, повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.[17]

3. Зарубежный и отечественный опыт повышения квалификации

В мировой практике прослеживается четкая тенденция к росту затрат на профессиональное обучение. Так, например, если в 1995 г. в США частные предприятия израсходовали на профессиональное обучение $53 млрд., то в 1998 г. - почти $100 млрд. Компания «IBM» в 1985 г. потратила на эти цели $750 млн., а в 1990 г. - уже $1,5 млрд. А вот статистические данные из Англии: в 1983 г. обучение вне рабочего места прошли 45% работающего населения, в 1998 г. - 55%. За эти же пятнадцать лет процент прошедших обучение на рабочем месте увеличился с 40 до 52%. Японские фирмы тратят на профессиональное обучение в расчете на одного занятого в 3 - 4 раза больше, чем американские. В этой стране непрерывное образование является частью процесса труда, каждый работник тратит на него примерно 4 часа рабочего и 4 часа личного времени в неделю. Действительно, большинство зарубежных компаний уже давно осознали важность профессионального обучения своего персонала, о чем свидетельствуют бюджеты этих организаций: в них расходы на обучение - наибольшая статья после заработной платы, что составляет 2-5% всего бюджета или 2-10% фонда заработной платы