Психологический климат коллектива и эффективность труда

Введение

 Актуальность темы.

Актуальность проблемы заключается  в том, чтобы определить в своих  исследованиях степень благополучия психологического климата коллектива   как фактора личностной удовлетворенности  трудом.  Показать, что объединяет  людей вместе работать, ведь в одних случаях ведущим показателем выступают взаимоотношения, в других – удовлетворенность условиями труда, в третьих – ценностные ориентации, в четвертых – организация деятельности.

     Говоря о социально-психологическом  климате в коллективе, нужно отметить, что это такое состояние коллектива,  которое отражается в эмоциональных переживаниях людей, их отношениях ко всем значимым для коллектива явлениям.  А также выразить и показать в исследованиях на сколько коллектив подготовлен к совместной деятельности. В качестве одного из индикаторов подготовленности выступает психологическая совместимость.

     Другая  сторона актуальности проблемы  заключается в изучение удовлетворенности  трудом, она обосновывается не  только необходимостью поисков резервов роста производительности  труда, но и актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего уровнем включенности индивида в его трудовую деятельность, усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

В современной России прослеживается тенденция гуманизации, все более  актуальным становятся такие категории  человеческого существования как  свобода выбора, креативность, индивидуальность, самовыражение. Понятие «гуманизация»  отражает тенденцию увеличения интереса и уважения к роли личности в любых системах жизнедеятельности, а также организацию условий деятельности таким образом, который позволяет поощрять развитие каждого отдельного взятого человека, а также повысить возможность работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельность. Человек, удовлетворенный трудом, отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.

Практическая значимость

     Практическая значимость  исследования обусловлена возможностью применения полученных результатов при проведение психодиагностики психологического климата, а также удовлетворенности трудом, для более эффективной работы коллектива и способность им решать поставленные задачи.

Цель исследования

Исследование направлено на выявление взаимосвязи степени благополучия  психологического климата коллектива и личностной удовлетворенности трудом.

Предмет и объект исследования

Объектом исследования выступает  психологический климат коллектива, то есть образующие связи и отношения в коллективе. 

Предметом исследования является личностная  удовлетворенность трудом.

Гипотеза исследования

Личностная удовлетворенность трудом и степень благополучия социально-психологического климата в коллективе взаимосвязаны и взаимозависимы.

Задачи исследования

1. Проанализировать отечественную и зарубежную литературу по данной проблеме;
2. Провести исследование взаимосвязи психологического климата коллектива и личностной удовлетворенности трудом;
3. Обработать полученные результаты методами математической статистики;

В исследовании были использованы методики:

1. Оценка групповой сплоченности (атмосфера в группе) Ф.Фидлер [Приложение1];

2. Типические способы реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса [Приложение2];

3. Опросник личностной и групповой удовлетворенности трудом Н.П. Фетискин [Приложение3];

 Г. Опросник удовлетворенности  различными сторонами трудовой  деятельности Н.П. Фетискин [Приложение3.1];

Структура работы.

Работа состоит из 2х глав, введения, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Работа выполнена на 79 листах.

Глава 1.  Обзор  литератур по проблеме социально-психологического 

                           климата коллектива как фактора  личностной

                                         удовлетворенности трудом 

1.1. Понятие  социально-психологического климата  в коллективе.

По Бехтерову В.М., проблема коллектива – это проблема собирательного субъекта (субъекта коллективной деятельности) как предмета социально-психологического исследования. Она заслуживает того, чтобы считаться чрезвычайно актуальной  и для социальной психологии сегодняшнего дня. Здесь находится отражение естественнонаучный взгляд на социальные общности (группы и коллективы) не как на механическую систему, а как на нечто единое и целостное, что соответствует современным системным представлениям о природе сложноорганизованных живых объектов[4].

        Как показывают многие отечественные  и зарубежные социально-психологические  исследования, включение человека в какую-либо социальную группу приводит к возникновению у него новых свойств, к актуализации специфических социально-психологических механизмов взаимодействий, не существующих на уровне индивидуальной психической деятельности.

        Термин «коллектив» В.М. Бехтерев употреблял и понимал предельно широко – как любую общность вообще. Основой его квалификации коллективов являются уровень организованности группы, направленность ее активности,  степень общности интересов составляющих ее членов. Бехтерев подразделяет коллективы на организованные и неорганизованные, различающиеся по уровню своей сплоченности. Эта квалификация используется и сегодня. Особо В.М. Бехтерев отмечал в определении коллектива, в качестве доминирующего или системообразующего признака выделяется объединение людей вокруг общей цели для осуществления совместной деятельности [4].      

         Организационное единство группы - оптимальная организация членов группы, обеспечивающая высокий уровень их взаимодействия, способность к взаимозаменяемости, самоуправляемость и эффективность управления.

             Организационное единство проявляется  в координации (согласованности)  действий людей, характере взаимной  зависимости, обеспечивающей динамическое  равновесие системы, в субординации (подчиненности и соподчиненности) членов групп, указывающей на неодинаковость их положения в коллективе.

        Направленность групповой деятельности - показатель целесообразности, соответствия целевых установок и содержательной стороны деятельности группы целям и ориентациям более широких общностей, куда включена группа (ценностно-ориентационное единство)[3].

   В русле  системного подхода направленность  групповой деятельности тесно  связана с понятием иерархия  социальных систем, где контактную  группу можно рассматривать как подсистему другой, более сложной и широкой системы (общности), которая строго определяет и регламентирует основные стороны построения и функционирования данной подсистемы. Соответствие или несоответствие норм, ценностных ориентаций группы целям, нормам, ориентациям более широких систем дает основание говорить об уровне нравственной направленности групповой деятельности.

        Поступательное движение коллектива  вперед, его развитие как социальной  организации невозможно без существования  соответствующих ресурсов его жизнедеятельности, которые обеспечивали бы как долговременную программу его развития, так и деятельность в конкретно складывающихся ситуациях[3].

        Потенциальная сфера коллектива - это своеобразная «кладовая»  жизненных ресурсов общности, обеспечивающих развитие коллектива как социальной системы. Потенциалы коллектива представляют собой его возможности в настоящем и будущем. «Коллективная прибавка», «эффект коллектива» есть функция его    потенциалов. Содержательная сторона потенциальной сферы, ее богатство составляют основную характеристику уровня развития коллектива [33].

       В качестве потенциалов могут  выступать и выступают нравственные  нормы коллектива, сложившееся общественное мнение, организованность, наличие способных организаторов (организаторский фонд коллектива), определенный уровень сплоченности, отлаженная система управления и др.

Непосредственная  деятельность коллектива может протекать  какое-то время и без подключения  дополнительных ресурсов, так как  часто в этом просто нeт необходимости. Однако если коллектив длительное время обеспечивает свою жизнедеятельность только за счет энергии, получаемой на «входе» (указания, распоряжения, требования формальной дисциплины, технологического процесса, производства и др.,) и сам не становится источником собственной активности, он останавливается в развитии, теряет свои социальные возможности[33].

         Актуальная сфера коллектива  обеспечивает не только «трату»,  но и пополнение потенциалов коллективной деятельности. Так, организованность коллектива формируется только в процессе конкретной совместной деятельности людей, причем такой деятельности, где требуется четкое взаимодействие, проявление взаимосвязи, взаимопомощи, где складываются отношения руководства и подчинения; нравственные ценности коллектива формируются в условиях действий, поступков людей, включенных в коллективную работу.

        Коллективное эмоциональное явление  создается не только за счет одновременности переживаний людьми близких по тональности эмоциональных состояний, вызванных значимыми для данной группы или коллектива событиями окружающей жизни. Внутренние силы саморазвития групп и коллективов рождают дополнительные эмоциональные ресурсы, создают новые источники функционирования эмоциональных состояний,

которые проявляются в момент, когда  актуализируется «потребность человека в людях, в человеческих связях» [32].

        Самочувствие  личности в коллективе - сложное  социально-психологическое явление.  Оно не результат безликих  межличностных контактов, бессодержательных отношений доминирования и подчинения, не простая производная от индивидуальных настроений различных тональностей. Самочувствие личности в коллективе отражает сложную социальную жизнь с ее нравственными сторонами. Как показывают исследования, значительное количество людей считают себя эмоционально удовлетворенными, испытывают душевный комфорт, даже находясь в созерцательной, пассивной позиции по отношению к коллективу. Благополучие такого рода противоречит принципам нашего общества, целям формирования активной жизненной позиции личности. В тех случаях, когда коллектив пытается изменить позицию таких личностей, привлечь их к делам коллектива, они нередко выражают негативное к нему отношение[30].

       В то же время импульсивность, динамичность эмоциональной жизни активных членов коллектива нередко приводят к понижению настроения, ухудшению их самочувствия. Но за этим отсутствием внешнего эмоционального комфорта кроется правильная нравственная позиция. Поэтому, интерпретируя результаты исследования психологического климата, необходимо принимать во внимание совокупность всех явлений окружающей жизни, их нравственно ценное содержание. Ведущими показателями эмоционального единства являются особенности взаимных отношений (уровень психологической близости – отдаленности людей); стремление к совместности переживаний, к эмоциональному контакту.

        Важнейшая особенность  коллектива  состоит в том, что именно  в нем личность получает наиболее  благоприятную возможность для  осуществления своего самоопределения и саморазвития. С этой идеей очень активно выступали и Л.И. Уманский, и К.К. Платонов[47].

Феномен социально-психологического климата уже давно привлекает внимание ученых и практиков. Его  первые исследования проводились в сфере труда. В 20-30 годах, в период становления отечественной социальной психологии, перед исследователями возникла задача – оценить роль социальных условий и факторов в жизнедеятельности людей, групп, коллективов. Непосредственно о социально-психологическом климате речь еще не шла [14], но уже в то время целый ряд своих работ А.С. Макаренко посвятил анализу отношений, стиля и тона в коллективе. Он писал: «И все мы по мере того, как живем … растем как члены коллектива, т.е. как люди, находимся в определенной системе зависимостей … [27,стр.43].

В конце 50-х – начале  60-х годов огромная волна исследований была направлена на выяснение характеристик  социально-психологического климата, хотя сам термин еще не употреблялся. Так, на первом симпозиуме по социальной психологии в рамках II съезда Общества психологов на обсуждение был представлен доклад Е.В. Шороховой, Н.С. Мансурова и К.К. Платонова «О проблемах общественной психологии» [45]. На этом симпозиуме были сделаны сообщения об одних из первых социометрических исследованиях взаимоотношений в различных коллективах, осуществленных под руководством К.К. Платонова. Тогда же впервые в отечественной социальной психологии Н.С. Мансуровым был введен термин «психологический климат» [29]. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характера, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон [29].

Первая климатическая зона –  социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона –  моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

Третья  климатическая зона –  это психологический климат, те неофициальные  отношения, которые складываются между  работниками, находящимися  в непосредственном контакте друг с другом[29].

Одной из первых работ,  в которой  было дано определение «Социально-психологический  климат» и проанализировано состояние  исследований этого феномена в конце 60-х годов, явилась работа Г.А. Моченова и М.Н. Ночевника. В ней говорится: «Под социально-психологическим климатом … надо понимать эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах между людьми. Этот эмоционально-психологический настрой появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними (функциональные, организационные,  информационные, специальные и идейно-психологические) приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива» [31,стр.43].

В начале 70-х годов значительное место в рамках данной проблематики занимали исследования групповой дифференциации с помощью социометрических методик, проблемы групповой совместимости и сплоченности, некоторые вопросы социальной перцепции (главным образом восприятие человека человеком), а также поведения личности в условиях группового давления (проблема конформности).

Вместе с тем в  формировании понятия «социально-психологический  климат» (СПК) нашли отражения многие теоретические и методологические проблемы отечественной психологии, и, прежде всего, соотношения внешних и внутренних условий в детерминации поведения, а также регулирующей функции сознания.

Специфическая формулировка действия принципа детерминизма в психологии была дана С.Л. Рубинштейном. Он указывал, что внешнее воздействие дает тот или иной психический эффект, лишь преломлялась через психическое состояние субъекта, через сложившийся у него строй мыслей и чувств. «Внешние причины действуют через внутренние условия, которые сами формируются в результате внешних воздействий»[1].

Анализ рассмотренных точек зрения на сущность социально-психологического климата показывает, что большинство авторов включает в это понятие весьма широкий спектр социально-психологических характеристик. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой [49] справедливо отмечается, что с учетом имеющихся подходов к СПК, ряд исследователей, обращая внимание на сущностные характеристики СПК, рассматривают его либо как состояние коллективного сознания или уровня группового развития, либо как состояние коллектива и его отдельных членов, либо как взаимодействие между работниками, либо как совокупность отношений людей к социальной действительности. Причем примерно одни и те же социально-психологические явления в одном случае включаются в понятие климата как состояние коллективного сознания, а в другом – как состояние его членов, что составляет  основную сложность для группировки имеющихся определений[39]. Кроме того, в работах этих ученых СПК изучался, как принято в общей психологии «здесь и теперь», то есть в данных коллективах на текущий момент времени без учета возможных изменений его состояния в будущем.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что несмотря на всю красочную  и сочную палитру подходов к сущности СПК с учетом динамических изменений, происходящих в нашем обществе в различных коллективах, логично будет при рассмотрении сущности социально- психологического климата выделять два аспекта: статический и динамический [37].

Под статической сущностью  СПК подразумевается такое состояние  группового сознания, при котором  учитывается моментальное, относительно устойчивое его состояние на данный момент времени, а под динамической сущностью СПК – прожективное (желаемое) состояние этого сознания (уровня группового развития).

При изучение статической характеристики используют следующие традиционные подходы к рассмотрению сущности СПК:

     1.   Определение  сущности СПК как настроя.

     2.    Выделение в качестве сущностного  признака одного или       

            нескольких структурных показателей  СПК.

        3.    Определение сущности СПК в наиболее общем виде как 

               разновидности группового (коллективного)  сознания или же       

               состояния в данный группе (коллективе).

     4.  Определение сущности СПК, исходя из динамики климата [40].

       Самого  серьезного внимания заслуживает сущностное определение СПК, в основе которого лежит определение социально-психологического климата Б.Д. Парыгина: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [37].

Это определение СПК  получило дальнейшее развитие в работах  известных социальных психологов: Г.М. Андреевой, К.К Платонова, Свеницкого. В его основе лежит понятие психологического настроя.

Г.М. Андреева пишет: «Психологический климат чаще всего определяется как  целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений [1].

Аналогично, но более  подробно, раскрывает сущность климата  А.Н. Лутошкин: «Психологический климат коллектива – это общий эмоциональный  настрой коллектива, в котором  соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное состояние или настроение коллектива» [26]. По мнению многих исследователей психологического климата важнейшими благоприятными  признаками психологического климата являются:

1. Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2. Доброжелательная и деловая критика;
3. Свободное выражение собственного мнения при обсуждение вопросов, касающихся всего коллектива;
4. Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5. Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
6. Удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
7. Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи  членов коллектива;
8. Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

 Таким образом, характер психологического  климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. 

      Оптимальное управление  деятельностью и психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. Психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры.

       Психологический  климат в группе следует рассматривать  с точки зрения социальной и психологической совместимости членов группы, их сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. 

1.2. Социальное взаимовлияние в коллективе.

     Феномен группового  давления получил в социальной  психологии наименование конформизма,  но в социально-психологической литературе чаще говорят не о конформизме, а о конформности, или конформном поведении, имея в виду чисто психологическую характеристику позиции индивида относительно позиции группы, меру его подчинения групповому давлению. В работах последних лет часто употребляется термин «социальное влияние» (Зимбардо, Ляйппе, 2000 г.; Чалдини, 2000 г.). Конформность констатируется там, где фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы[12]. Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринимается индивидом как конфликт. Противоположным конформности понятиями являются понятия «независимость», «самостоятельность позиции», «устойчивость к групповому давлению» и т.п. Иногда в качестве противоположного понятия называют негативизм – сопротивление давлению группы, во что бы то ни стало отрицание ее норм, демонстрация крайней независимости [1].

   Впервые  модель конформности была продемонстрирована в экспериментах С. Аша, которым предшествовало еще одно важное открытие, а именно выявление условий, порождающих такое явление, как внушаемость. Данные были получены в эксперименте М. Шерифа. Шериф назвал полученный результата аутокинетическим эффектом, заключающимся в том, что в результате внушения (испытуемые обсуждали проблему) возникла групповая норма, которой и подчинились испытуемые. Так, была зафиксирована предпосылка возникновения конформности. Классический же эксперимент (подставной группы) С. Аша был осуществлен в 1951 г. Один из выводов Аша заключался в том, что люди демонстрируют конформное поведение, поскольку хотят понравиться группе, быть принятым ею, поступать как все. Существуют многочисленные модификации экспериментальной методики Аша, но суть ее остается неизменной – этот метод «подставной группы», причем сама группа набрана специально для целей эксперимента в условиях лаборатории. На основе самоотчетов испытуемых и выводов, построенных экспериментаторами, были  выявлены многочисленные зависимости. Хотя субъективно причина податливости усматривалась испытуемыми в их личных особенностях (низкая самооценка, дефекты собственного восприятия), в большинстве объяснений исследователями было принято, что конформность не есть строго личностная характеристика индивида. Конечно, и эти показатели достаточно значимы; например, было установлено, что на степень конформности влияют и менее развитый интеллект, и более низкий уровень развития самосознания. Однако столь же определенным был и другой вывод о том, что степень конформности зависит и от таких факторов, как характер ситуации эксперимента и состав группы. Однако роль именно этих характеристик не была выяснена до конца. К важнейшим причинам этого относится, прежде всего, лабораторный характер группы, что не позволяет в полной мере учесть такой фактор, как значимость для индивида высказываемого мнения. Значимым  для личности является ситуация, сопряженная с реальной действительностью, с реальным социальными связями этой личности. Большинство критиков отмечают, что результаты экспериментов Аша вообще не могут быть распространены на реальные ситуации, поскольку группа здесь - не реальная социальная группа, а простое множество людей, собранных специально для эксперимента. Поэтому справедливо утверждать, что здесь изучается не давление группы на индивида, а ситуация присутствия совокупности лиц,  временно объединенных для выполнения поставленной экспериментатором задачи. [1].

Другой причиной критики рассматриваемых экспериментов  является столь же абстрактная природа участвующих индивидов: не учтены их социальные характеристики – кто они, каковы их ценности, убеждения и пр.

     Однако еще более глубокие  соображения, которые требуют  дальнейшего обсуждения экспериментов  по конформизму, высказаны в связи с тем, что сама модель возможных вариантов поведения, принимаемая Ашем, весьма упрощена, так как в ней фигурируют лишь два типа поведения: конформное и неконформное. Но в реальных ситуациях может возникнуть третий, вообще не описанный Ашем тип поведения. Он не будет простым соединением черт конформного и неконформного поведения, он будет демонстрировать сознательное принятие личностью норм и стандартов группы. Как впоследствии было показано, в действительности существуют не два, а три поведения: внутригрупповая внушаемость, т.е. бесконфликтное принятие мнения группы; конформность- осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении; коллективистическое самоопределение – относительное единообразие поведения в результате сознательной солидарности личности с оценками и задачами группы [40].

        Дальнейшие  исследования феномена конформности  привели к выводу о том, что  давление на индивида может  оказывать не только большинство  группы, но и меньшинство. Впервые  на экспериментальном уровне это было доказано С. Московичи, когда в лабораторном эксперименте «подсадной» была не вся группа, как у Аша (большинство), а ее меньшая часть (меньшинство), и тем не менее это меньшинство также сумело подчинить индивида своему влиянию [9].

Позже М. Дойч и Г. Джерард разработали информационную теорию конформности [9], в соответствии с которой были выделены два вида группового влияния: нормативное и информационное.

Нормативное влияние Дойч и Джерард назвали  влияние, направленное на то, чтобы  индивидуум проявил конформность по отношению к позитивным ожиданиям других (другого человека, какой-либо группы или по отношению к собственным позитивным ожиданиям). Позитивное ожидание – это такие ожидания, выполнение которых приводит к возникновению позитивных чувств и к солидарности с другими. В этом процессе мотив конформности – желание понравится другим. Человек проявляет конформность для того, чтобы завоевать социальное одобрение и принятие и избежать отвержения. Дойч и Джерард рассматривают нормативное влияние как «тип социального влияния, наиболее присущий группам» [9].

Нормативное влияние осуществляется тогда, когда  человек изменяет  свое  поведение  в соответствии с групповыми нормами  или стандартами.  Побуждение к  конформности может вытекать из желания  нравиться данной группе.  

Тенденция к  конформности основана на информационном влиянии, которое зависит от двух аспектов ситуации: насколько хорошо информированной мы считаем  данную группу и насколько мы уверены  в своем собственном самостоятельном  суждении [9].      

Информационное влияние – это влияние, направленное на принятие информации, исходящей от другого человека, как (заслуживающих доверия) сведений об объективной реальности. Взаимодействие людей друг с другом во многом напоминает их взаимодействие с «измерительными приборами или вычислительными машинами» [9], дающими им надежные сведения об окружающим мире. Все что увеличивает уверенность в правильности группы приводит к повышению конформности. И наоборот, все что приводит к сомнению в групповом знании или надежности группы, уменьшает конформность [41]. Противовесом уверенности индивида в группе выступает уверенность индивида в своих мнениях. Исследования показывают, что чем более неопределенной или трудной является задача, тем с большей вероятностью люди окажутся конформны по отношению к групповым суждениям, поскольку будут менее уверены в собственном суждении. Итак, можно сделать вывод, что когда конформность основана на информационном влиянии – на убеждении в том, что члены группы правы, то человек меняет свое мнение точно так же, как и поведение.

Рассмотренные два типа социального влияния  отражают два различных типа социальной зависимости. Информационное влияние  отражает информационную зависимость. Это зависимость от других в информации о мире, которая уменьшает неопределенность. Нормативное влияние основано на зависимости от других ради позитивного вознаграждения. Это нормативная зависимость (или зависимость от вознаграждения). Итак, потребность в уменьшении неопределенности в данной ситуации приводит к информационной зависимости, в то время как следствием потребности в одобрении является нормативная зависимость.

По мнению социальных психологов, рассматривая явление комфорности, нельзя обойти вниманием роль личностных факторов.  Как отмечают исследователи, специфические личностные черты, связанные с конформностью, трудно идентифицировать. Однако чаще всего высказываются предположения, что подверженность групповому давлению связана с ценностями личности и Я-концепцией.  Независимо от того, подвержено ли поведение человека в большей степени личностным или социальным стандартам, очевидно, что оно частично обусловлено тем, какой аспект «Я»  в структуре личности преобладает – частный или общественный. В случае «частного» самосознания люди проявляют тенденцию вести себя в соответствии со своими собственными личными стандартами. Социальные стандарты более влиятельны тогда, когда люди находятся в состоянии «общественного» самосознания. Таким образом, состояние «частного» самосоосознания уменьшает конформность, в то время как состояние «общественного» самоосознания приводит к увеличению конформности.