Пути совершенствования корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5

1 МЕСТО И РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ……………………………………………...9

1.1 Экономическое содержание и  основные элементы корпоративной  культуры…………………………………………………………………………...9

1.2 Усвоение работниками элементов корпоративной культуры, её сохранение и воспроизводство………………………………………………….19

1.3 Роль руководителя в формировании  корпоративной культуры………….27

2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АГЕНТСТВО ПРАЗДНИК»…………………………………………………...33

2.1 Краткая характеристика деятельности организации……………………....33

2.2 Анализ элементов корпоративной  культуры ООО «Агентство Праздник»………………………………………………………………………...36

2.3 Оценка корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»………….40

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АГЕНТСТВО ПРАЗДНИК»…………………………………………………...48

3.1 Основные направления формирования и развития корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»………………………………………...48

3.2 Оптимизация корпоративной культуры управления……………………...60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..72

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………..76 

                                              ВВЕДЕНИЕ

           Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает и влияет на все, что происходит в корпорации. Понятие корпоративной культуры является одним из базовых понятий в менеджменте. В России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века.

Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей корпоративной культуры, для чего требуется четкое понимание данного феномена. При этом количество организаций с развитой корпоративной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей.

Деятельность современного предприятия осуществляется в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, характеризующейся высокой степенью неопределенности экономических, социально-политических, природно-климатических и прочих свойств. Для сохранения достигнутых позиций и успешного планирования производственной деятельности предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свою корпоративную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь возникающими требованиями. Руководство организации вынуждено осуществлять поиск наиболее рациональных решений управления, анализировать и систематизировать опыт прошлого, выявлять общие закономерности и принципы эффективной корпоративной культуры.

Вопросами подготовки специалистов в области корпоративной культуры уделяется большое значение в ряде университетов. Речь идет о таких экономически развитых странах, как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др.

К сожалению, для российского бизнеса вопросы организационного развития, развития корпоративной культуры не являются первостепенными, так как понятие корпоративной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса. При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования корпоративной культуры в российских компаниях и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются, прежде всего, как важные компоненты достижения успеха в бизнесе. Руководители организаций через развитие корпоративной культуры и обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть повлиять на трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления персоналом и в конечном итоге - на эффективность работников в организации.

Развитие корпоративной культуры организации связано с ее потребностями. Так, недостаточно высокий культурный уровень сотрудников влечет неоправданные расходы на оплату труда консультантов, увеличение управленческого аппарата, сложности в "управляемости" предприятия в целом. Отсутствие ряда ключевых факторов корпоративной культуры может привести к отсутствию развития отдельных видов деятельности. Все вышеизложенное, подчеркивает актуальность этой проблемы в современных российских условиях функционирования организаций.

Актуальность работы также определена важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами организации. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием, важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.

        Основная цель дипломной работы - изучить место и роль корпоративной культуры в системе управления предприятием, проанализировать корпоративную культуру ООО «Агентство Праздник» и предложить направления совершенствования корпоративной культуры этой организации. Достижение поставленной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

-исследовать экономическое содержание  корпоративной культуры в системе  управления организацией;

-рассмотреть методику диагностики  корпоративной культуры;

-провести оценку корпоративной  культуры ООО «Агентство Праздник»;

-разработать рекомендации по  совершенствованию корпоративной  культуры.

        Объектом исследования является агентство по организации и проведению праздничных мероприятий ООО«Агентство Праздник», которое предлагает весь спектр услуг в области планирования и организации событий: от организации детских праздников до проведения корпоративных мероприятий самого высокого уровня.

       Предмет исследования – организационная культура в системе управления предприятием. Теоретической основой исследования стали работы российских и зарубежных авторов, посвященные системе менеджмента в целом и корпоративной культуры: в частности на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные: А.И.Наумовым, М. Альбертом, М. Месконом, О.С. Виханским, Р. Куинном, Т.К. Панцуркиой, Ф. Хедоури и другими.

1 МЕСТО И РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Экономическое содержание  и основные элементы корпоративной  культуры

          Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие. Существуют различные точки зрения на сущность и содержание корпоративной культуры. Многие исследователи не дают четкого определения корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или определяют корпоративную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи. Некоторые авторы соотносят корпоративную культуру с деятельностью организации и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное. Основные определения корпоративной культуры разных авторов представим в таблице 1.

Таблица 1- Основные определения корпоративной культуры различных авторов

В контексте проведенного анализа изученных источников можно сделать следующие выводы:

1) принципиальным является то, что  корпоративная культура должна  быть воспринята всеми членами  организации;

2) большинство авторов упоминают  в качестве компонента корпоративной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.

Модель формирования корпоративной культуры отражена на рисунке 1.

Рисунок 1- Модель формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура — это совокупность различных инструментов, методов отождествление индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с организацией, что ведет к мобилизации дополнительных ресурсов человека на благо организации.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов(Паттерн (англ. pattern от лат. patronus - модель, образец для подражания, шаблон, стиль, узор, выкройка) — устойчивое, контекстно- обусловленное повторение человеком собственного поведения или мышления для достижения определенных результатов),подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре.

Корпоративную культуру можно структурировать через культурно-психологическую (набор традиций, ценностей, суждений и т. д.) и средо-объектную (уровни реализации) сферы, которые представлены на рисунке 2 и 3.

Рисунок 2-Средо - объектная структура корпоративной культуры

Рисунок 3- Культурно – психологическая структура корпоративной культуры

Изучение опыта японских и американских организаций позволяет выделить следующие основные признаки развитой корпоративной культуры, совокупность стоящих перед ними основных целей [13, с. 34]:

- миссия организации (общая философия  и политика);

- базовые цели организации;

- кодекс поведения.

Эти три обязательных элемента корпоративной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному. В качестве примера их содержание в японских компаниях, представлены в Приложении 1.

Обращают на себя внимание базовые цели, особенно такая как «служение обществу» (не прибыль, не выпуск необходимой продукции, не занятость людей, не повышение квалификации, не технический прогресс - все эти цели часто называют базовыми российских организациях).

Следует отметить также инновационную направленность не только многих базовых целей, но и вообще политики японских организаций, а также большое внимание к «человеческому фактору в целом, и особенно в поведенческом кодексе, который ориентирует человека на определенное отношение к организации, к работе, к другим людям и к самому себе. Но свое деловое кредо совершенно необходимо для успешного ведения дел в каждой организации.

1.2 Усвоение работниками  элементов корпоративной культуры, её сохранение и воспроизводство

         На этапе становления организации и, следовательно, корпоративной культуры основными источниками групповых представлений являются внешняя культура и представления лидера (основателя организации). Однако в дальнейшем, после того как базисные представления становятся достоянием группы, роль этих источников уменьшается и на первый план выдвигается опыт организации.

Некоторые элементы организационной культуры могут быть заимствованы или унаследованы отдельной социосистемой из внешней социосистемы, однако, главной отличительной чертой данного феномена является то, что его источником является опыт группы и что члены организации оказывают непосредственное влияние на содержание культуры.

Главными механизмами формирования корпоративной культуры и управления ею являются трансформации формализованных и неформализованных знаний, которые обеспечивают распространение личных знаний отдельных индивидуумов среди остальных членов организации и их «встраивание» в систему разделяемых представлений и знаний всей организации.

Рассмотрим процессы развития и формирования организационной культуры во время эволюции организации (см.рис 4.).

Рисунок 4- Процессы развития корпоративной культуры

Становление

Уже на этом этапе организация является социосистемой, так как она состоит из людей, принадлежащих единым или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном онтологическом уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями.

Стадия развития

На этом этапе процессы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции особенно интенсивны. Успешность развития организации на этом этапе зависит:

- от того, насколько полно понимают  идеи лидера члены организации;

- от того, насколько члены организации  обогащают лидера идеями;

- от готовности членов организации  реализовывать решения лидера;

- от того, насколько эффективно  построена коллективная работа.

Если отбросить индивидуальные особенности, как лидера, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями — тем, что образует базис организационной культуры. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нем успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном. Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание ее взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

Стадия зрелости

На этом этапе, знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получают свое выражение через провозглашенные ценности: миссию организации, цели и символы (артефакты) и проходят процесс индивидуального осознания.

Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях корпоративной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами. Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди ее членов и передаются новичкам как история успеха. Если, на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

Стадия старости

Стадию старости организации можно определить как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов или в исчезновении ниши, занимаемой организацией.

Основные факторы, которые оказывают влияние на формирование корпоративной культуры компании, приведены в Приложении 2. Эти факторы зависят от влияния внешней среды компании, совокупность которых представлена на рисунке 5.

Рисунок 5- Внешние субъекты, влияющие на изменение корпоративной культуры организации

Субъектами, то есть носителями корпоративной культуры организации являются отдельные организационные структуры, группы людей и отдельные личности, которые приведены в таблице 2 [22, c. 15].

Таблица 2-Субъекты корпоративной культуры предприятия

На основе анализа влияния корпоративной культуры на эффективность управления человеческими ресурсами доказано, что основными ценностными параметрами, характеризующими ядро корпоративных культур предприятий, являются следующие (см.табл.3):

Таблица 3-Ядро системы ценностей корпоративных культур предприятий

На основе анализа практической деятельности различных предприятий, выделены прямые и обратные взаимосвязи, следуя которым, предприятия с ярко выраженной корпоративной культурой используют человеческие ресурсы гораздо эффективнее, вследствие чего повышается эффективность деятельности этих компаний, что показано на рисунке 6.

Рисунок 6- Факторы взаимовлияния корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия

Таким образом, формирование корпоративной культуры, взращивание ее основных элементов и усвоение их работниками требует много времени и усилий, во всяком случае, не меньше, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований [3, c. 45].

Подобный же алгоритм формирования корпоративной культуры существует и в американских компаниях. Так, в корпорации «ИБМ» ( транснациональная корпорация со штаб-квартирой в Армонке, штат Нью-Йорк (США), один из крупнейших в мире производителей и поставщиков  аппаратного и  программного обеспечения, а также ИТ-сервисов и консалтинговых услуг),также есть свой кодекс поведения, который включает следующие основные положения:

- каждый человек заслуживает уважения;

- каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно;

- следует добиваться совершенства во всем[16, c. 38].

При всей значимости трех основополагающих элементов организационной культуры ее ценности и нормы ими не исчерпываются. Производными от них являются, например, правила делового общения, ритуалы делового и внеслужебного общения, также все средства сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников. К числу таковых относятся традиции, мифология, особый язык, гуманизирующий статус отдельного работника (например, не «работник», а «сотрудник») а также вообще введение новых терминов, таких как «временные структуры», «экстренные группы», «внутренняя конкуренция», «энтузиасты деятельности», «подвижные организации» и тому подобное.

Большое значение для воспитания культуры в организации имеют наблюдаемые поведенческие образцы, например феномен идентификации новичков при их вхождении в организационную культуру, их адаптации к ней. В некоторых организациях с высокой корпоративной культурой создается специальная адаптационная служба, включая наставничество. Через нее происходит не только адаптация к коллективу, но и вхождение в корпоративной культуру, ее нормы, обычаи, традиции и, в конечном счете подстройка» личности к требованиям имеющейся социальной структуры. При этом, естественно, каковы эти требования, таков и воспитательный эффект адаптации. Там, где в качестве элементов корпоративной культуры наличествуют прогулы, пьянство в рабочее время, регулярные опоздания на работу и преждевременный уход с нее, безответственное отношение работников к своим обязанностям, безразличие к людям, будет и соответствующий воспитательный эффект [10, с. 97].

Поэтому, наряду с общими нормами корпоративной культуры большое значение имеет культура внутрикорпоративных отношений, которая проявляется во многих конкретных формах, а именно: в форме обращения руководителей к подчиненным (очень часто бывает, что произносится «ты» со стороны начальника и «Вы» - со стороны подчиненного), в степени уважения к ветеранам организации, соблюдении определенного служебного этикета при общении с женщинами (нередки случаи, когда перед удобно расположившимся в кресле мужчиной - руководителем стоит сотрудница). Не менее значима и эмоциональная составляющая языка: тон, которым произносятся распоряжения.

Культура внутрикорпоративных отношений выражается и в обрядах перехода с одной должности на другую (изменения в статусной позиции). Обычно это быстрая и скромная церемония, которая заключается в представлении новому коллективу вышестоящим начальником переведенного сюда работника и может сопровождаться визитами вежливости коллег - смежников и так далее.