Развитие орг культуры

ВВЕДЕНИЕ.

Почему в современном бизнесе столь серьезная роль отводится изучению и определению организационной культуры? Потому что  в ней теперь видится не просто идея, позволяющая объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с по­мощью чего руководители могут создать более эффективную организацию.

Организационная культура-это явление, которое заслуживает самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде  и по отношению к  субъектам  внешней среды.  Актуальная область изучения для социальной психологии, орга­низационного поведения и многих других научных дисциплин, а так же для предпринимателей, менеджеров и руководителей всевозможных предприятий и компаний. 

Перед началом написания своего исследования я задался вопросом: ”От чего зависит уровень развития организационной культуры в конкретной компании: от структуры или типа руководства, от кадровой политики или корпоративного управления?”  На самом деле все перечисленные факторы являются составляющими элементами такой системы, как организационная культура, однако достаточно ли этого.

Почему компании, находящиеся в одинаковых условиях и управляемые руководителями, имеющими сходное происхождение, со временем становятся столь непохожими друг на друга? Возможно, существует некий “духовный” фактор, наполняющий всех сотрудников компании пониманием того, что их организация создана для того, чтобы быть весомой частью конкретного рынка и общества в целом.

Цель моего исследования состоит в определении организации, как своеобразного творения ее основателя, лиде­ра, в которой, как в любом произведении, отражаются особенности личной культуры автора, его моральный дух, взгляды и заблуждения.

В первой части содержатся теоретические аспекты о происхождении организационной культуры, истории ее развития, способах формирования и степени влияния на организацию. Множественные исследования объясняют организационную культуру как комплекс дисциплин, изучающих организационное поведение, деловую этику,  философию бизнеса и корпоративное управление.

Во второй части я поставил задачу проследить на примерах нескольких компаний, насколько зависит успех организации от того, кто руководит бизнес-процессом, какой выбран путь развития и на что необходимо ориентироваться для достижения поставленных целей.

Объектом исследования являются производственные отношения и коммуникации, в среде которых и формируется организационная культура. Выделяются формы, типы, методы формирования  и способы воздействия на внутреннюю и внешнюю среду организации.

Предмет изучения, в большей степени, проявляется в аналитической части работы, где я рассматриваю роль руководства и идеологию управления, как основополагающий элемент, который влияет на формирование организационной культуры и уровень её развития. Лидерство - значимый фактор достижения успеха в развитии тех ценностей и приоритетов, которые двигают организацию вперёд. Сильный, идейный руководитель ведет за собой компанию, создает идеологию, побуждающую сотрудников к действиям, собирает воедино все составные элементы управления.

Стоит так же заметить, что часто встречается такое понятие, как корпоративная культура. Обычно, под ним понимается структурный элемент организационной культуры, отвечающий за координацию коммуникаций среди сотрудников и оказывающий влияние на чувство ответственности за результат совместной деятельности в организации. Понятие организационной культуры имеет больший охват.

Культура человечества  веками формируется за счет систематизации знаний, накопленных человеком. В современном постиндустриальном обществе, где уровень технического и научного прогресса достигает невероятных высот, люди начинают сильнее зависеть от общественно-производственных отношений. Ежедневно инновации проникают во все части нашей жизни, тем самым становясь частью человеческой культуры. Иногда создается ощущение, что компании с наиболее развитой организационной культурой чувствуют себя в обществе и на рынке совсем не так, как остальные участники социально-экономических отношений. Это связано, прежде всего, с тем, что эти компании стали неким символом современности. Такие организации стремятся к тому, чтобы становиться все лучше, выходить на качественно новый уровень своих товаров и услуг. Их миссия, сформированная несколько десятков лет назад, до сих пор живет.

ГЛАВА 1

Культура как категория

Термин «культура»  возник  от  латинского «cultura», то  есть возделывание, воспитание, образование, развитие.  Жан-Жак Руссо, представитель французского Просвещения, трактовал культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы. Немецкие просветители  наоборот,  считали,  что  культура – переход  человека  от животного состояния к общественному укладу.  И.Г.Гердер  считал,  что культура – ступень  совершенствования  человека,  прежде  всего  ступень развития наук и просвещения. Культура Гердера – то, что сплачивает  людей, выступает  стимулом  развития.  К.Маркс  в  конце  ХIХ  в.  расширил  понятие культуры,  включив  в  него  не  только  духовные,  но  и  материальные составляющие.

Английский  ученый  Эдуард  Тайлор  впервые  определил  культуру  как сложное образование, состоящие из знаний, верований,  искусства,нравственности,  законов,  обычаев  и  некоторых  других  способностей  и привычек,  усвоенных  человеком  как  членом  общества.  Освальд Шпенглер рассматривал культуру как динамичное явление, находящееся в развитии, и имеющее определенные стадии жизненного цикла, как и биологический организм. Зигмунд Фрейд определял  культуру как продукт биологических впечатлений, которые сублимируются (сноска)(1  Сублимация - психический процесс преобразования и переключение сексуальной и аффективной энергий индивида на социальную деятельность и культурное творчество) Соответственно,  чем  больше сублимация,  тем  выше  уровень  культурного  развития.  Таким  образом  в понятие культуры была введена личность человека.

Философский словарь дает такое определение культуры: культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и

создаваемых человечеством, характеризующих  исторически  достигнутую

ступень в развитии общества. В более узком смысле принято говорить о материальной культуре (техника,  производственный  опыт,  материальные

ценности),  и  о  духовной  культуре (производство,  распределение  и потребление  духовных  ценностей  в  области  науки,  искусства,  философии,

морали, просвещения и т.д.).

Рассматривая  основные  случаи  и  контексты  употребления  термина

«культура»,  мы  сталкиваемся  с  современным  пониманием  культуры  как

культуры  исторической  эпохи,  национальной  культуры,  культуры

специфических сфер деятельности человека.

Культура  включает  в  себя  материальные (машины,  здания  и

сооружения  и  т.д.)  и  нематериальные  з(нания,  умения,  навыки,

мировоззрение,  нравственные  и  эстетические  уровни  развития  и  т.д.)

результаты деятельности людей.
Русский  мыслитель  Николай  Бердяев  в  статье «Человек  и  машина»,

опубликованной  в 30-е  гг  ХХ  века  писал,  что  существует 3 типа  жизни

человека: природная, культурная, и связанная с техникой. При преобладании

первого типа общество остается на первобытном уровне, при преобладании

третьего - теряет  духовность  и  гибнет,  и  только  культура  соединяет

природное и техническое, поддерживая гармонию. Все это можно сказать и

применительно к организации: организации в современных условиях должны

акцентировать  внимание  не  только  и  не  столько  на  технической  стороне

(оборудование, технологии), сколько на своей культуре и людях, которые в

ней работают.

К  пониманию  сущности  и  содержания  организационной  культуры

существуют  различные  подходы.  Все  определения  организационной

культуры можно разделить на три группы:

1-я  группа:  определения-характеристики  деятельности  организации  и

ее членов; 

2-я  группа:  определения,  содержащие  перечисление  элементов

организационной культуры;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как

целостную категорию.

                            Сравнительная таблица основных определений организационной культуры

Принципиальным  является  то,  что  организационная  культура  должна

быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в

большинстве  трактовок  организационной  культуры  являются  ценности

организации. Организационная  культура — это  идеология  управления  и

организации социально-экономической системы, направлена  на  повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.

Под  идеологией  управления  понимается  система  взглядов,  идей,

связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и 

методами  достижения  целей,  с  деловой  этикой  организации (то  есть  с

моральными  принципами,  нормами,  правилами  организации,  связанными  с поведением  организации,  отношениями  с  деловыми  партнерами,

потребителями, обществом, и т.п.).

Пример 1.1.

Идеологияуправления Minnesota Mining and Manufacturing Company (3M)

(2000г.) 

Идеология управления американской компании MinnesotaMiningandManufacturingCompany,  занимающейся  производством  более 60 тысяч  наименований  товаров  в различных отраслях по всему миру, опирается на историю США. Компания была создана в  начале  ХХ  века  в  достаточно  холодном  штате  Миннесота,  где  основным  населением являлись фермеры. Важнейшим фактором успеха и выживания служили инициативность, трудолюбие,  командный  дух,  концентрация  усилий  на  жизненно  важных  аспектах. Компания  переняла  эту  систему  духовных  ценностей,  и  строит  свою  идеологию управления по аналогии с фермерами: проводит постоянные научно исследовательские и опытно-конструкторские разработки (ежегодные вложения в НИОКР превышают 1 млрд. долларов),  поощряет  инициативность  работников  и  творческий  подход.  Прибыль компании  реинвестируется в новый цикл «исследование – разработка – производство».

Идеология  управления  определяет  и  структуру  фирмы:  в  ее  составе 40 отделов, занимающихся  различными  направлениями  НИОКР  и  производства.  Каждый  отдел наделен полномочиями в принятии самостоятельных решений: определении направлений исследований,  объема  инвестиций,  численности  персонала,  в  формировании  системы оплаты,  в  работе  с  поставщиками  и  потребителями.  Одновременно  с  полномочиями

отделам делегируется и ответственность за результат. Являясь  лидером  в  производстве  новых,  только  разработанных  товаров, 3М минимизирует  риски  финансовых  потерь  в  результате  сокращения  жизненного  цикла

многих  товаров  за  счет  разработки  технологий,  позволяющих  производить  несколько товарных позиций. Если какой-либо товар не приносит прибыль, позволяющую покрыть расходы  на  его  разработку  и  производство,  компания  может  быстро  перестроиться  в рамках той же технологии на производство другого товара. Четкость,  доступность  для  понимания  основных  положений  идеологии сотрудниками  всех  уровней  в  любой  стране,  где 3М  имеет  свои  представительства, позволяет  добиться  единой  организационной  культуры,  и,  как  следствие – высокой управляемости подразделений компании при минимуме контроля.

Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она

оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и

организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.),

на  основные  принципы  деятельности (труда)  работников  и  организации  в

целом,  на  совокупность  позиций  организации  относительно  общества,

деловых  партнеров,  потребителей  и  т.п.,  то  есть,  на  мировоззрение

организации  по  отношению  к  внешней  и  внутренней  среде.  Ценности

организации –  это  значение  определенных  материальных  предметов,

действий, явлений для организации в целом и для ее работников.Они  являются  своеобразным  ориентиром  для  работников  и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д.

Организационная  культура  тесно  связана  с  такими  понятиями,  как

корпоративная  культура,  деловая  этика,  философия  бизнеса,

организационное поведение.

Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследователи

стали  изучать  параметры  деятельности  американских  корпораций,  которые

делают  их  успешными  и  процветающими.  Каждое  из  подразделений

корпорации, часто расположенных в различных географических регионах, и

каждый уровень в их структуре могут формировать собственную культуру.

Поэтому,  в  данном  контексте,  под  корпоративной  культурой  следует

понимать культуру именно корпорации. 

В то же время, в современной экономической теории возникло новое

понимание  корпорации  как  объединения,  сообщества  во  всех  формах

организации бизнеса (предприятие, фирма, компания и т.п.) с определенными

нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и

интересами. 

Тем  не  менее,  понятие «организация»  является  более  емким,  так  как

включает  в  себя  не  только  коммерческие  организации,  осуществляющие

предпринимательскую  деятельность,  но  и  различные  некоммерческие

структуры. В связи с тем, что культура присуща любым организациям, а ее

содержание, функции, механизм формирования является универсальным, термин «организационная культура» считается более общим, включающим в

себя и корпоративную культуру.Предметом этики, в том числе и деловой, является мораль. Мораль, в

свою  очередь,  выполняет  функцию  регулятора  поведения  человека,

общества. То есть, говоря о деловой этике, подразумеваетсядопустимые и

недопустимые  нормы  поведения  в  деловом  сообществе.  Подобные  нормы,

правила  определяются  идеологией  управления,  то  есть  организационной

культурой. 

Под  организационным  поведением  понимается  поведение  индивида  в

организации,  групповое  поведение,  межгрупповые  и  межличностные

отношения,  отношения  группы  и  индивида.  Предметные  области

организационного  поведения  и  организационной  культуры  пересекаются: 

наука «организационное  поведение»  занимается  поиском  и  установлением

общих  законов  поведения  и  отношений  индивида,  группы  в  организации,

организационная  культура – устанавливает  правила  и  нормы  поведения,

формирует  отношения  и  связи  между  работниками  и  подразделениями

организации. 

Организационное поведение интересуют вопросы лидерства, власти в

организациях,  структуры  мотивации  персонала.  Организационная  культура

формируется  лидерами (формальными – руководителями  организаций,  и

неформальными),  в  то  же  время  она  оказывает

сильное воздействие на мотивацию работников.

Следовательно,  организационное  поведение  является  внешним

проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.

Исходя  из  определения  философии  - науки  о  бытие,  можно

утверждать, что философия бизнеса – это совокупность правил, по которым

должна  существовать  организация,  то  есть,  идеология  управления.

Следовательно,  философия  бизнеса  и  организационная  культура  по  своей

сути являются тождественными понятиями

Важно  также,  что  культура – категория  чисто  человеческая,  и

организационная  культура  формируется  в  сознании  человека – работника

фирмы,  он  является  ее  носителем  и  распространителем.  Поэтому,

воздействие  организационной  культуры  непосредственно  направлено  на

человека,  а  через  него  уже  на  производственный  процесс,  качество

продукции и т.п.

История развития.

Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с

законами  развития  культуры  человеческого  общества,  группы  людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры

нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно

также  как  фирма – это  часть  более  крупного  сообщества  людей  на  уровне

государства, нации, нескольких государств и т.д. 

Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой

ценностных  ориентаций,  которые  происходят  в  социальной  группе –

обществе,  государстве,  организации.  Направление  движения  в  процессе

развития  культуры  задает  ценностная  доминанта (то  есть  преобладающие

ценности),  следовательно,  изменение  ценностей  организации  неизбежно

приведет к изменению организационной культуры.

В  целом,  история  развития  культуры  может  быть  представлена  как постепенное  усиление  индивидуального,  субъективного  начала  личности

человека.

В  западных  культурах  сегодня  доминирует  крайняя  субъективизация сознания  и  абсолютизация  свободы  личности.  В  культурах  Востока индивидуализм  низкий,  они  находятся  в  состоянии «собственного  средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии,

патриотизма,  почитания  старших,  авторитаризма,  иерархичности  и  т.д.

Африканские культуры схожи с культурами Востока и тяготеют к групповым

ценностям с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности

и  мощи,  авторитарной  властью  в  обществе,  значимой  роли  религии, развитым  коллективизмом.  Для  России  характерно  коллективное  начало,

идеи  единства  и  общности  всего  человечества,  особенности  исторической миссии  России.  Однако  в  настоящее  время  возникают  такие  ценности,  как индивидуальность,  финансовое  благополучие,  преуспевание,  образование, приоритет  молодежи.  Культуру  России  можно  определить  как  среднюю между  западной (культурой  индивидуализма)  и  восточной (культурой коллективизма),  то  есть  как «коллективный  индивидуализм».

Исследования  в  области  организационной  культуры  имеют  довольно

долгую историю.

Появление  самого  термина «организационная  культура»  и  его тщательное  детальное  изучение  можно  датировать 70-ми  гг.  ХХв.  Это

обусловлено  возникновением  новых  условий  хозяйствования,  динамизмом, растущей  неопределенностью  внешней  среды,  научно-техническим прогрессом,  с  ростом  образования  персонала,  изменением  мотивации работников. С развитием рыночной экономики интерес к культурным особенностям организации был вызван переоценкой роли персонала в деятельности предприятия.Существенный шаг вперед в исследовании организационной культуры как феномена, определяющего деятельность организации, был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном.

Выделяется  три  школы  изучения  организационной  культуры,

отличающиеся пониманием ее сущности и  направлением исследования.

Первая  школа – «поведенческая».  Представители  данной  школы  в

изучении  организационной  культуры  отталкивались  от  поиска  и  анализа

закономерностей  создания  общих  ценностей,  понятий,  правил  и  норм

поведения  персоналом  в  процессе  своей  деятельности  в  организации

(например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон)

Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала внимание

на  влиянии  организационной  культуры  на  эффективность  деятельности

организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и

др.).

В  рамках  третьей  школы – «школы  моделирования» –

организационная  культура  воспринимается  как  самостоятельный  объект

исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования,

предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и

т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.)

ТАБЛИЦА ИСТОРИИ РАЗВИТИЯ

Специальные  исследования,  посвященные именно  организационной  культуре,  стали  проводиться  в  США  еще  в 60-е года  ХХ  века.  Традиционно  причиной  роста  интереса  к  организационной культуре  считается  противостояние  западной  и  японской  моделей управления  организациями.  Успех  японских  компаний  на  фоне  спада  в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского  менталитета,  национальной  культуры  и  традиций,  во  многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников,

их  верность  организации,  приоритет  интересов  компании  над  личными

интересами, др.).

К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе.

Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно

сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций,

информационных  технологий,  электроники,  автомобилестроении  и  т.д. –

японских фирм. 

Практики  и  теоретики  управления  США  и  Западной  Европы  были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как

нематериальный  фактор  успешной  конкуренции  в  силу  их  экономического благополучия,  которое  потребовало  от  производителей  поиска  новых способов  привлечения  потребителей.  Помимо  объективных  причин (изменение  рыночной  конъюнктуры,  ужесточение  международной  и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь  высокий  интерес  к  организационной  культуре  в  США  и  Западной Европе  был  вызван  продуманным  продвижением  самой  идеи  повышения эффективности  деятельности  организаций  за  счет  создания  этических ценностей,  идеологии  управления,  сплачивающих  коллектив,  гуманизации предприятий и т.д.

Япония  в  силу  национальных  традиций  имеет  развитую  культуру, рыночную  экономику,  развитую  систему  социальных  гарантий.  Клановый уклад  жизни  японцев  определил  и  стиль  управления  организациями – коллективизм,  пожизненный  найм,  авторитет  руководителя,  перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный  дух  японцев  сочетается  с  высокой  степенью  внимания  и уважения к человеку как личности. Следует  отметить,  что  в  настоящее  время  в  Японии  происходит пересмотр  идеологии  управления.  Так,  некоторые  японские  компании отказываются  от  пожизненного  найма  новых  сотрудников;  работники отправляются  на  пенсию  как  можно  раньше.  Появляются  мнения,  что коллективное  принятие  решения  снижает  инициативность,  желание  поиска нестандартных  решений;  а  согласие  большинства  вынуждает  признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как,  во-первых,  до  сих  пор  многие  рабочие  получают  знания,  умения  и навыки,  необходимые  именно  для  этой  организации,  а  во-вторых,  этому препятствует  существующая  система  обнуления  трудового  стажа  при переходе  на  новое  место  работы.  Еще  один  недостаток – система вознаграждений,  основанная  не  на  квалификации,  а  на  старшинстве должности.  Отсюда  под  сомнение  ставится  такая  черта  организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации. В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью  работников,  изменением  производственных отношений и условий и характеристик труда.