Развитие трудого потенциала банка

На правах рукописи

ЦИКОРИН АЛЕКСАНДР ИЛЬИЧ

РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

 ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ В УСЛОВИЯХ

КОНКУРЕНТНОЙ БОРЬБЫ В  БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ РФ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным

 хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание  ученой степени

кандидата экономических  наук

Москва - 2011

Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова»

Защита состоится 22 декабря 2011 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова» по адресу: 117997, г. Москва, Стремянный пер., д. 36, ауд. 353.

С диссертацией можно  ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова» и на сайте по ссылке http://www.rea.ru/Main.aspx?page=Avtoreferaty

Автореферат разослан                                                              21 ноября 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат географических наук, доцент                                                          Е.В. Бельчук

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность  темы исследования. Специфика функционирования коммерческих банков РФ обуславливает необходимость подробного изучения их трудового потенциала. Ключевой вопрос повышения конкурентоспособности банка на любом этапе его жизненного цикла и, особенно в период кризиса – эффективное использование трудового потенциала сотрудников. Конъюнктура банковского рынка Российской Федерации, сложившаяся в результате мирового финансового кризиса 2008 г., привела к обострению конкуренции между коммерческими банками. Как правило, в таких ситуациях основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, нацеленным на скорейший выход из кризисного положения, а относительно персонала проводятся лишь мероприятия, направленные на сокращение его и затрат на его содержание. Между тем важно выработать оптимальную стратегию выхода банка из кризиса, в том числе опираясь на наиболее полное использование его трудового потенциала.

Одним из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности в современных условиях является формирование адаптивной, гибкой, мобильной кадровой политики финансовой организации. Практика показывает, что в банках наблюдается недостаток высококвалифицированных кадров по определенным направлениям деятельности, в том числе стратегическому планированию, управлению рисками. В современной рыночной экономике организации, в том числе банки, не могут сохранить конкурентоспособность без эффективного использования знаний, умений и навыков своего персонала, без его развития на основе новых технологий и оптимизации его численности. Человеческий капитал применительно к банковскому сектору имеет двойственный характер, с одной стороны - это уникальный источник улучшения экономических показателей деятельности коммерческого банка и достижения стратегических целей, с другой стороны - это также и огромный источник рисков.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью дальнейшего изучения вопросов воздействия  трудового потенциала банков на их конкурентное положение на рынке банковских услуг России, что позволит, во-первых, раскрыть специфику использования трудового потенциала коммерческих банков, во-вторых, уточнить методические основы разработки и применения различных инструментов развития и эффективной реализации трудового потенциала финансово-кредитной организации.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты трудового потенциала с разной степенью полноты затрагивались в трудах зарубежных и российских ученых-экономистов и практикующих экономистов по труду: А.А.Лобанов, Н.М.Байков, Ж.-М.Галль,  А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Н.А. Иванов, Д.Н. Карпухин, В.Г. Костаков, А.А.Мерцалов, И.С. Маслова, С.Г. Михнева, Л.Ф. Никулин, Ю. Г. Одегов, А.С. Панкратов, А.И. Тяжов, М.Хучек, Е. Д. Царенова и др.

В работах зарубежных специалистов особого внимания заслуживают труды о формировании способностей человека к труду, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» Г. Беккера, М.Блауга, В.Вейсборда, Ф. Махлупа,  Л.Туроу, М.Фишера, Т.Шульца.

Вопросами формирования и реализации кадровой политики в  условиях кризиса, в том числе направленной на активизацию трудового потенциала, роли служб управления персоналом в этом процессе посвящены работы российских ученых – Н.А. Волгина, В.Б. Бычина, Б.М. Генкина, М.В. Грачева, А. И. Гретченко, Н. А. Горелова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, О.В. Забелиной, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, В.Г. Макушина, Н.Г. Митрофанова, В.С. Половинко, А.Г. Поршнева, Г.Г. Руденко, Ф.М. Русинова, В.В. Травина, Е.В. Шубенковой и др. Этой проблемой занимались такие зарубежные специалисты, как М. Армстронг, У. Дейв, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, Г. Кунц, Х. Мартин, М. Мескон, У. Монди, Стивен П. Роббинз, Л. Стаут и др.

В экономической литературе достаточно большое внимание уделяется  вопросам управления трудовым потенциалом  в банковской сфере, но анализ публикаций свидетельствует о том, что недостаточно изучена роль трудового потенциала в формировании конкурентных преимуществ банка на рынке финансовых услуг РФ. Необходимость изучения специфики трудового потенциала банка основана  на отсутствии единого подхода к определению трудовой потенциала банка, а также общего мнения у специалистов относительно его влияния на конкурентное положение.

Недостаточная степень  разработанности проблемы развития трудового потенциала коммерческих банков, как важнейшего фактора, обуславливающего их конкурентное положение на рынке банковских услуг, с одной стороны, и ее научно-практическая значимость для российской экономики – с другой, предопределили выбор темы диссертации, цели и задачи исследования.

Цель исследования – уточнение сущности трудового потенциала коммерческого банка, теоретическое обоснование приоритетных направлений развития трудового потенциала коммерческих банков и выявление их влияния на конкурентное положение банков.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих  задач:

• определить особенности формирования и развития трудового потенциала коммерческих банков, его место и роль в формировании конкурентного положения банка в современном секторе финансовых услуг;
• исследовать и развить теоретические основы методики формирования трудового потенциала коммерческих банков в качестве важнейшего фактора конкурентоспособности в условиях финансовой нестабильности рынков;
• выявить и отразить взаимосвязь трудовых показателей сотрудников банков с динамикой основных видов капиталов на основе системного подхода;
• систематизировать способы и методы интеллектуализации труда в банковском секторе РФ с целью изучения человеческих активов  банков как элементов интеллектуального капитала;
• определить  приоритетные направления развития трудового потенциала в сфере банковских услуг, в частности, развития системы профессионального образования, в том числе необходимые условия для взаимовыгодных отношений банков с учебными заведениями;
• рассмотреть механизмы реализации компетентностного подхода к развитию трудового потенциала банков на основе использования карт компетенций сотрудников и текущей оценки персонала.

Объектом диссертационного исследования является трудовой потенциал коммерческого банка.

Предметом диссертационного исследования стали социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования, развития и влияния трудового потенциала коммерческих банков на условия их конкурентного положения.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили теоретические положения и концепции, представленные в работах ведущих отечественных и зарубежных авторов по вопросам развития трудового потенциала и управления знаниями, в том числе концепции «экономики знаний» и «человеческого капитала». В диссертации использовались материалы всероссийских конференций по проблемам трудового потенциала финансовых организаций, данные периодической печати и открытые данные отечественных банков. Исследование осуществлялось на основе системного подхода, реализованного при помощи исторического, логического, субъектно-объектного и структурно-функционального методов, а также приемов научной абстракции, анализа и синтеза, группировки, сравнения и корреляции. Кроме того, использовался метод конкретного социально-экономического исследования, проведенный среди сотрудников коммерческих банков Москвы и Московской области, направленный на выявление удовлетворенности персонала процессами формирования, развития и использования своего потенциала к труду.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам регулирования банковской деятельности; отчеты Центрального банка РФ, государственных органов власти РФ; официальные данные Федеральной службы государственной статистики; данные официальных сайтов банков в информационной сети Интернет; доклады и исследования, проведенные ведущими международными организациями, такими как ОЭСР, МОТ, МБРР, ООН, а также материалы заседаний профессионального российского и международного сообщества по актуальным аспектам развития трудового потенциала банковской системы России.

Научная новизна исследования состоит в том, что в диссертации на основе развития категориально-понятийного аппарата и системного подхода разработаны положения, направленные на развитие трудового потенциала через интеллектуализацию труда банковского персонала с целью повышения  конкурентоспособности коммерческих  банков.

Основные  результаты, полученные автором и  отличающиеся научной новизной:

• обоснованы возможности и пути использования трудового потенциала банка как фактора соционально-экономической доминанты, обеспечивающей конкурентное положение на рынке банковских услуг;
• уточнены характеристики программ развития трудового потенциала коммерческого банка с учетом важнейших особенностей конкурентоспособности банка в современных рыночных условиях;
• конкретизирована роль человеческих ресурсов и интеллектуального капитала коммерческого банка в обеспечении его устойчивости, прежде всего, в части взаимосвязи между трудовым потенциалом, банковским продуктом, информационным потенциалом и интеллектуализацией труда банковского персонала;
• разработан алгоритм оценки, формирования и развития трудового потенциала сотрудников банка, направленный на достижение конкурентного положения банка в рамках его стратегии развития, на основе системного подхода выявлена взаимосвязь трудовых показателей сотрудников банков с основными видами капиталов финансовой организации;
• определены и обоснованы приоритетные направления развития системы профессионального финансового образования, в том числе предусматривающие построение взаимовыгодных отношений банков с учебными заведениями;
• предложены механизмы реализации компетентностного подхода к развитию трудового потенциала банков на основе использования карт компетенций сотрудников и текущей оценки персонала в части проверки наличия у сотрудников необходимых банку знаний и навыков у персонала.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Значимость работы с теоретической точки зрения заключается в выработке подходов к проведению комплексной работы с трудовым потенциалом сотрудников банков в условиях современного этапа модернизации экономики РФ, нацеленной на приращение банковского продукта, его дальнейшую информатизацию и повышение конкурентоспособности банков.

Результаты исследования могут быть использованы коммерческими банками, действующими на территории РФ при внедрении в свою деятельность программ развития трудового потенциала сотрудников для улучшения своего конкурентного положения.

Некоторые положения  диссертации могут быть использованы в качестве учебного материала при  чтении курсов «Инвестиции в человеческий капитал», «Непрерывное образование и развитие человеческого потенциала», «Развитие компетенций современного руководителя», «Развитие трудового потенциала организации», «Управление персоналом», «Экономика труда», включающих разделы по вопросам трудового потенциала банковских сотрудников.

 Соответствие диссертации паспорту научной специальности:

Диссертационная работа соответствует пункту 5.7. «Проблемы  качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).

Реализация  и апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования  обсуждены на Двадцать вторых (Москва, 2009г.), Двадцать третьих (Москва, 2010г.), Двадцать четвертых (Москва, 2011г.) Международных Плехановских чтениях, Международной научно-практической конференции «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе» (Воронеж, 2009г.), Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами в контексте устойчивого развития» (Краснодар - Горячий Ключ, 2009г.), Международной научно-практической конференции «Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества» (Воронеж, 2010г.), Международной научно-практической конференции «Труд в XXI веке» (Москва, 2011г.), Международном молодежном научном форуме «Ломоносов 2011» (Москва, 2011г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются ОАО «Банк Петрокоммерц» и ОАО «РосДорБанк» при формировании и реализации их политики долгосрочного развития, построенной на основе комплексного использования интеллектуального капитала своих сотрудников банков.

Публикации. По теме диссертации опубликовано четырнадцать работ общим объемом 2,9 п.л., в том числе 3 статьи общим объемом 1,3 п.л. в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура работы. Содержание и логика исследования предопределили его структуру и последовательность изложения материала. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и 3 приложений. Список использованной литературы включает более 100 наименований. Основной текст диссертации составляет 172 страницы. Работа содержит табличный и графический материал (14 таблиц и 14 рисунков).

Во введении обоснована актуальность темы, раскрыта степень научной разработанности поставленной проблемы, определены предмет, объект, цель, задачи исследования, раскрыты его теоретическая и практическая значимость, научная новизна, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, отражена апробация полученных результатов исследования.

В первой главе диссертации рассматриваются теоретические подходы к определению категориального аппарата исследования, раскрывается возможность развития трудового потенциала банка на основе применения компетентносного подхода, а также дается экономическая и социальная характеристика человеческого капитала как элемента интеллектуального капитала в создании банковского продукта.

Во второй главе приводится информация об общей ситуации и основных рисках в банковском секторе РФ после глобального финансового кризиса, условиях становления полноценной конкурентоспособности банковского сектора, дается обзор особенностей и специфики формирования, требований к профессионально-квалификационному уровню сотрудников банков и обстоятельств, способствующих формированию конкурентоспособной рабочей силы. В заключительном параграфе главы дается описание проблем, связанных с анализом качественных характеристик трудового потенциала сотрудников финансово-кредитных организаций.

В третьей главе раскрывается процесс формирования системы уровнего профессионального образования для банковского сектора РФ, также проводится анализ возможности применения компетентносного подхода как приоритетного направления реформирования системы профессионального образования банковского сектора, дается обзор существующих программ и методов по подготовке и  переподготовке, повышению квалификации сотрудников банковского сектора РФ и их дальнейшему развитию в системе корпоративного обучения, а также рассматриваются основные механизмы совершенствования основных форм оценки качества трудового потенциала коммерческих банков.

В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы и практические рекомендации научного и практического характера, направленные на повышение профессионально-квалификационного уровня сотрудников банков.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1.  Обоснованы возможности и пути использования трудового потенциала банка как фактора социально-экономической доминанты, обеспечивающей конкурентное положение на рынке банковских услуг.

В ситуации, когда мировые финансовые рынки функционируют в условиях гиперконкуренции, именно трудовой потенциал  сотрудников становится организационным  ресурсом, обладающим наибольшими резервами  для повышения экономической  эффективности работы банка. Трудовой потенциал – запасы труда, которые необходимо максимизировать, поскольку в современных условиях единственным источником долгосрочного преимущества на рынке банковских услуг является именно развитие способностей своих работников и максимизация данной функции. Сотрудник банка с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является в определенном смысле самым ценным его ресурсом. Достижение конкурентоспособности невозможно без достижения определенного комплекса целей: максимальной рыночной капитализации банка, высокого уровня достаточности собственного капитала, способности в значительной мере обеспечить инвестициями и кредитами дальнейшее развитие национальной экономики, умения отстаивать национальные интересы на международных рынках капитала и ряда других.

Основу современной  экономики составляют высокотехнологичные, наукоемкие производства, требующие  высокого уровня квалификации персонала, постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются к современной рабочей силе, что обусловлено развитием технологий. Интеллектуализация труда – это процесс постоянного обогащения знаниями, приводящей к увеличению доли интеллектуального труда в деятельности человека. С точки зрения автора интеллектуализация банковской деятельности происходит через банковский продукт, который представляет собой набор модифицированных банковских и финансовых операций для удовлетворения какой-либо потребности клиента, графически это можно отразить следующим образом (см. рис. 1). Сущность банковского продукта заключается в интеллектуализации результатов труда, что непосредственно выражается в объеме информационности и компетентности конкретного работника. Иными словами процесс труда в банке – это процесс приращения информационности через конечный результат деятельности, его отличительной чертой является нематериальность в совокупности с денежным характером.

Сам процесс развития трудового потенциала сотрудника заключается  в совершенствовании природных способностей человека. С изменением роли трудовых ресурсов в процессе создания добавленной стоимости пересматривается и важность инвестиций в развитие трудовых ресурсов страны. С экономической точки зрения, инвестиции в человеческий капитал  - это затраты, произведенные в социальной сфере в целях будущего увеличения производительности труда и  способствующие росту  будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества целом. Методика работы с трудовым потенциалом в коммерческом банке, по мнению автора, должна представлять собой научно обоснованный набор способов и методов воздействия на резервы эффективности с целью повышения конкурентоспособности коммерческих банков. Общая схема влияния трудового потенциала банка на его конкурентоспособность отражена на рисунке 2.

Трудовой потенциал  не следует рассматривать в виде одного лишь элемента процесса труда, целесообразней принимать его как систему, функционирующую как единое целое. Трудовой потенциал банка как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных  сотрудников.

2.  Уточнены характеристики программ развития трудового потенциала коммерческого банка с учетом важнейших особенностей конкурентоспособности банка в современных рыночных условиях.

Автором установлено, что в своей деятельности кредитные учреждения сталкиваются со многими проблемами, основными из которых являются: нестабильность уровня процентных ставок, высокая доля государственного участия в банковском секторе, высокая конкуренция на рынке банковских услуг, большая доля просроченных кредитов, низкая капитализация банковской системы России относительно мировых лидеров. Причины финансового кризиса следует искать в слабости государственного надзорного регулирования банковской деятельности с одной стороны и, вероятно, недостаточном профессионализме банковского персонала с другой. Причины того, что кризис не смогли предвидеть и тем самым минимизировать его возможные последствия, следует искать в недостаточности образования. Необходимость реформирования сферы образования в области подготовки и переподготовки кадров для банковского сектора в настоящее время обусловлена целым рядом причин. Одна из них: переход банковского сектора на новые принципы управления банковским бизнесом и особенно банковскими рисками в соответствии с международными стандартами.

В этой связи наиболее важными в совокупности требований к персоналу являются:

1) способность творчески  осмыслить и успешно решить  задачу, предполагающую наличие  интегрированных знаний (например, банковского дела, психологии, юриспруденции,  компьютерной техники);

2) способность проявлять  многовариантный оптимизационный подход к решению ресурсных задач на основе их формализации;

3) способность оперативно  реагировать на отклонения фактических  параметров выполняемой операции  от заданных регламентом; 

4) наличие внутренней  мотивации к реализации собственного  инновационного потенциала;

5) владение научными  методами финансового и экономического  анализа и прогнозирования (особенно  для банковских аналитиков).

Чем сложнее содержание труда банковского служащего, тем  большими возможностями развития он должен обладать для совершенствования выполнения закрепленных за ним операций, управленческих заданий и адаптации к технологическим и организационным новациям.

С учетом отечественного и зарубежного опыта целесообразно  также в общей системе развития трудового потенциала персонала банка выделять три подсистемы: 1) первичное развитие персонала; 2) базовое развитие персонала; 3) работа с кадровым резервом.

В настоящее время  трудовой потенциал коммерческого  банка, как было отмечено выше,  является не только одним из важнейших ресурсов, от которого зависит как возможность развития банка, так и его устойчивость на рынке в условиях конкуренции. Качество трудового потенциала представляет собой меру развития совокупности врожденных и приобретенных качеств человека, отражающих духовные и физические способности к труду и непосредственно используемые им в его трудовой деятельности.

Требуются комплексные  системные решения по развитию трудового потенциала банковского сектора, что должно предусматривать:

• переподготовку       профессорско-преподавательского       состава;
• использование   современных   методов   обучения, ориентированных на практику;
• организацию  целевой  подготовки  кадров,  исходя  из  реальной потребности развития отрасли;
• привлечение отраслевых союзов к выполнению работ по организации и проведению обучения и повышению квалификации  кадров  в вопросах применения новых технологий обучения.

3. Конкретизирована роль человеческих ресурсов и интеллектуального капитала коммерческого банка в обеспечении его устойчивости, прежде всего, в части взаимосвязи между трудовым потенциалом, банковским продуктом, информационным потенциалом и интеллектуализацией труда банковского персонала (см. рис. 3).

Человеческий фактор применительно к банковскому  сектору имеет двойственный характер, с одной стороны - это уникальный источник улучшения экономических показателей деятельности коммерческого банка и достижения стратегических целей, с другой стороны - это также и огромный источник рисков со стороны сотрудников, причем как сознательных (внутренние махинации со стороны сотрудников, сговор сотрудников с клиентами), так и бессознательных (ошибка операциониста из-за объема работы, потеря конфиденциальной информации) и как результат - возможные потери, причем как финансовые, так и репутационные.

Особое место в анализе  человеческих ресурсов занимают информационные ресурсы, прежде всего потому, что  названный вид ресурсов является результатом человеческой деятельности, т.е. результатом функционирования человеческих ресурсов. Существование информации в двух формах: как продукта и как знания, полученного в процессе трудовой деятельности, обогатившего человеческие ресурсы, увеличивает серьезность проблемы, связанной с созданием и удержанием человеческих ресурсов в конкретном коммерческом банке. Это и создает конкурентные преимущества коммерческого банка в современных условиях. Положительным влиянием можно считать тот факт, что в условиях конкурентной среды участники банковского рынка обязаны повышать конкурентоспособность предлагаемого банковского продукта и услуги  за счет роста их качества.

Интеллектуальный капитал  банка – это квалификация, опыт, навыки и знания сотрудников, технологии и каналы коммуникации, способные  создать добавленную стоимость  и обеспечивающие конкурентные преимущества банка на финансовом рынке. Подобно капиталу физическому, он также формируется в результате вложений материального и нематериального характера, точно так же может обесцениваться и устаревать. Основное же отличие интеллектуального капитала от физического – его нематериальная природа и присущие ей свойства. Так, достаточно сложно найти средства измерения интеллектуального капитала – трудно представить себе единицу измерения, которая могла бы точно и объективно измерить такие вещи, как опыт сотрудников, знания, которыми они владеют, их интуицию, а тем более подсчитать и оценить совокупность их опыта. Кроме того, в отличие от физического капитала, который оценивается материально, интеллектуальный капитал оценивается как стоимостно, так и не стоимостно. Еще одно отличие в том, что интеллектуальный капитал не может полностью находиться в собственности организации. Интеллектуальный капитал нацелен на будущее, в то время как финансовый представляет собой результат действий, совершенных в прошлом.