Руководитель как социальный лидер в коллективе

Введение.

Глава 1. Лидерство и стиль управления.

1.1 Понятие  лидерства.

1.2 Методы  воздействия на подчиненных.

1.3 Стиль  и этика управления руководителя.

Глава 2. Краткая характеристика руководителя.

2.1 Географическое  расположение и структура.

2.2. Виды  деятельности, специализация?

2.3 Основные  экономические показатели.

Глава 3. Анализ управленческой деятельности руководителя – лидера.

3.1 Анализ  применяемых методов управления.

3.2 Характеристика  стилей управления.

3.3 Соблюдение  этики делового общения.

Глава 4. Пути повышения эффективности управления.

4.1 Рекомендации  по улучшению социально-психологического  климата коллектива.

4.2 Шаги  по формированию системы лидерства.

4.3 Ожидаемая  эффективность применения предложенных  мероприятий.

Заключение.

Список литературы.

Приложения.

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

 

ПРОВЕРИЛ

доцент  Д. В. Кондратьев

  

дата оценка

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Организационное поведение»

на тему: «Руководитель как социальный лидер в коллективе»

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент 531 гр.                                                                          Насруллаева Л.М.

 

 

 

Зарегистрировано на кафедре

 

 

       дата   №

 

 

 

Ижевск 2013

Содержание

1. Понятие деловой карьеры…………………………………………………….

1.1 Определение, цели и  задачи деловой карьеры……………………………..

1.2 Классификация видов  деловой карьеры………………………………..

1.3 Этапы управления деловой  карьерой…………………………………..

2. Управление деловой  карьерой и служебно-профессиональным………….. продвижением персонала организации

2.1 Ротация кадров как  элемент системы управления деловой  карьерой…..

2.2 Специфика организации  карьерного роста руководителей

2.3 Самоорганизация работников  для продвижения по карьерной  лестнице

3. Формирование резерва  как составная часть управления  деловой карьерой

3.1 Определение, типы и  принципы формирования кадрового  резерва

3.2 Источники и этапы  процесса формирования резерва

3.3 Формирование списков  кандидатов в резерв

3.4 Обучение, подготовка и  индивидуальное развитие резерва

Заключение

Список литературы

 

 

 

Введение

Реформирование основных сфер нашего общества, становление  рыночной экономики вызвало широкую  популярность и актуальность темы деловой  карьеры в среде менеджеров, как  важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия  улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда  в организации, а так же ее конкурентоспособности.

 

В данной курсовой работе изложены основные теоретические вопросы  построения деловой карьеры в  организации. В работе подробно рассмотрены  понятия карьеры и ее классификации, планирования карьеры работников и  системы служебно-профессионального  продвижения.

 

Управление деловой карьерой как предмет исследования представляет особый интерес для менеджеров, потому что планирование и контроль деловой  карьеры является одной из важнейших  задач управления персоналом. Карьера  – предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в  решении этого вопроса. Менеджеры  всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования  персонала в будущем и заранее  планировать подготовку кадров, с  целью своевременного представления  кандидатов на вакантные места.

 

 

В связи с этим, я выделяю  следующие задачи курсовой работы:

– определение возможных  вариантов построения карьеры на основе основных потребностях работников и социально-экономических условий;

– выявление факторов, значимых в управлении деловой карьерой, перспективах служебного роста и возможности  повышения квалификации;

– освещение преимуществ, которые может дать планирование карьеры, как мотивирующего фактора  в трудовой деятельности.

 

 

1. Понятие деловой карьеры

1.1 Определение, цели и  задачи деловой карьеры

Обращение в последнее  время к проблематике карьеры  большого числа исследователей различных  областей деятельности породило множество  определений понятия «карьера».

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера  может рассматриваться как в  узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера»  определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)». Карьера – это не только продвижение  по службе. Можно говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру  связывают с трудовой деятельностью  человека, с его профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации  – это сумма двух слагаемых: желания  сотрудника реализовать собственный  профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Можно выделить и социальный аспект представления о карьере  с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные»  пути достижения определенных успехов  в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области  общественной жизни. Во-вторых, это  устоявшиеся представления о  характере движения по этим путям, связанном  с быстротой, стремительностью, траекторией  карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Обобщенно определение карьеры  работника можно представить  как осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и  удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Главной целью планирования и реализации карьеры является обеспечение  взаимодействия профессиональной и  внутриорганизационной карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

♦           достижение взаимосвязи целей организации  и отдельного сотрудника;

♦           обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических  потребностей и ситуаций;

♦           обеспечение открытости процесса управления карьерой;

♦           устранение «карьерных тупиков», в  которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

♦           повышение качества процесса планирования карьеры;

♦           изучение карьерного потенциала сотрудников;

♦           обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;

♦           определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность  в персонале в нужный момент времени  и в нужном месте.

1.2 Классификация видов  деловой карьеры

При проведении классификации  деловой карьеры различают следующие  виды карьеры:

 

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

-           обучение

-           поступление на работу

-           профессиональный рост

-           поддержка индивидуальных профессиональных  способностей

-           уход на пенсию.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что все  стадии развития работник проходит в  разных организациях, но в рамках профессии  и области деятельности, в которой  он специализируется. Например, начальник  отдела сбыта одной организации  стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения  по службе.

Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть  на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем  на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой  политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом  специальных знаний (которые в  любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера  в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

♦           вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие  карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень  структурной иерархии;

♦           горизонтальное – перемещение в  другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач  на прежней ступени;

♦           центростремительное – данное направление  предусматривает движение к ядру, руководству организации;

♦           ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

Рассмотрим подробнее  каждое из направлений:

Карьера вертикальная –  вид карьеры, с которым чаще всего  связывают само понятие деловой  карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под  вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение  в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная –  вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре. Например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т.п. К горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Под центростремительной  карьерой понимается движение к руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую  должность в одном из подразделений  организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает  вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая –  продвижение работника, которое  может осуществляться посредством  чередования вертикального роста  с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

1.3 Этапы управления деловой  карьерой

Процесс карьерного роста  сотрудника начинается в момент его  найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление  плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера  в организации – это не обязательно  непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные  горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения  в другое. Поэтому на этом этапе  происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник–личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры. Внедрение плана подразумевает  ротацию по должностям, различные  стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация этого этапа  подразумевает постоянную оценку результатов  работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что  сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно  использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие  инструменты контроля над этим процессом.

Оценку можно проводить  параллельно с обычной аттестацией  или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность  понять, насколько сотрудник был  успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее  внимание при дальнейшем становлении  карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем  и отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого  сотрудника позволяет понять, какие  дополнительные знания и навыки ему  необходимы. Следовательно, более эффективным  становится и формирование учебных  программ. Главное при формировании программ обучения – четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала  и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации  должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний  этап управления деловой карьерой сотрудника – оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника.

Оценивать эффективность  управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

·            повышение эффективности управления компанией;

·            повышение производительности;

·            снижение текучести персонала;

·            соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности  в стенах организации;

·            работа над новыми проектами, как  фактор создания инновационной атмосферы  в организации.

 

2. Управление деловой  карьерой и служебно-профессиональным  продвижением персонала организации

Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг  на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность  «вырастить» специалиста или  руководителя организации в ее собственных  стенах. Поэтому управление деловой  карьерой является одним из важнейших  направлений в управлении персоналом организации. Грамотно и последовательной организованный процесс управления деловой карьерой так же служит и  корпоративным целям, так как  повышает преданность работника  интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. Как правило, в организациях, где отсутствует управление карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную.

Обычно, мероприятиями по планированию организации, мотивации  и контролю служебного роста работника  занимаются кадровые службы организаций, которые в настоящее время  называются подразделениями по управлению персоналом. Отсюда вытекают повышенные требования к менеджерам, работающим с человеческими ресурсами. В  области производства они должны обладать достаточными знаниями в сфере  технологии производственного процесса, маркетинга, финансирования, администрирования. Из знаний, относящихся к непроизводственной сфере, существенное значение имеют  такие области, как основы хозяйства, экономика, политика, социология, трудовое право и социальное обеспечение. Так же они должны обладать достаточными знаниями электронных систем обработки  данных, методов анализа, средств  и способов коммуникации, методов  планирования и прогнозирования, статистики, организации конторских работ; систем организации заработной платы и  мотивации; методов управления, социологии и психологии.

2.1 Ротация кадров как  элемент системы управления деловой  карьерой

Длительное пребывание работника  в одной должности снижает  его трудовую мотивацию, сотрудник  ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Поэтому  при организации процессов карьерного роста необходимо перемещать людей  по «горизонтали» или проводить  так называемую ротацию кадров.

 

По определению, данному  в энциклопедическом словаре, под  ротацией кадров (от лат. rotatio – круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем и в пределах одной организации.

Ротация – это плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

В теории менеджмента утвердилась  позиция, согласно которой оптимальный  период для занятия одной должности  руководителем составляет 5 лет, для  специалиста 3–5 лет. Однако нельзя устанавливать  общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует  учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими  оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие  признаки:

-        период  времени, необходимый для получения  знаний, навыков на новой должности,  «вхождения» в коллектив, то  есть период адаптации, который  зависит от сложности работы;

-        продолжительность  и интенсивность умственных операций;

-        степень  монотонности (рутинности) работы;

-        степень  стрессовости, подверженности должности конфликтам;

-        продолжительность  ручных операций и степень  физической нагрузки на каждый  орган (для рабочих);

 

-        степень  вредности и опасности работы  для здоровья;

-        индивидуальные  особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и  т.п.);

-        цели  ротации;

-        культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности  коллектива самой организации.

Интенсивное применение ротации  считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность  сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить  в порядке ротации невозможно. Поэтому, как и любой процесс  перемещения, ротация имеет свои сильные и слабые стороны.

Из положительных черт ротации можно выделить следующие:

·            снижение текучести кадров;

·            высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

·            большая преданность организации  и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

·            снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

·            ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить  обстановку, включиться в процесс  развития ввиду необходимости адаптации  к новым условиям;

·            взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;

·            на «рабочих» должностях, связанных  с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными  и осторожными вследствие того, что  их внимание переключается и уменьшается  мышечная утомляемость;

·            устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие – более легкую или «прибыльную»;

·            повышение мотивации, степени удовлетворенности  трудом;

·            в случае осуществления «рокировки», «пары» общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения  между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные  мероприятия усиливают коммуникации между людьми;

·            передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и  знаний более молодому поколению  работников способствует быстрому распространению  рациональных приемов труда в  организациях;

·            если работник пройдет через все  должности в своем отделе (цехе), он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом (цехом) – достижение необходимых  уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а  также снижение уровня безопасности труда;

·            в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его  можно «погасить» или предотвратить  путем грамотно произведенных кадровых перестановок;

·            работники имеют возможность  сравнить между собой должности, администрация организации имеет  возможность сравнить между собой  людей по производительности, качеству труда и т.п.

 

·            снижение числа «тупиковых» должностей для лиц, ориентированных на «вертикальный» рост;

·            если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается  степень отчуждения между работниками  и руководством, улучшается социально-психологический  климат в организации;

·            при функционировании политики интенсивных  ротаций коллектив организации  становится сплоченным, формируется  принцип «чем я могу помочь?», каждый знает проблемы и людей других отделов, поэтому легче прийти к  согласию по любому вопросу;

·            ротация является хорошим методом  обучения сотрудников без отрыва от производства.

 

Слабые же черты ротации  состоят в следующем:

 

·            падение производительности ввиду  длительности периода адаптации  людей к новым должностям;

 

·            необходимы значительные средства для  обучения перемещаемых людей, а также  реализации самой системы перемещений;

 

·            при неправильном перемещении могут  возникнуть конфликты;

 

·            никто не будет знать одну свою область так досконально, как  при ситуации отсутствия ротаций;

 

·            появление «клановости» при решение деловых вопросов;

 

·            при реализации программы перемещений  могут возникнуть проблемы, вызванные  отказом людей, занимающих «хорошие»  должности, перейти на «плохие».

 

В зависимости от того, кто  является инициатором, ротации могут  осуществляться: по инициативе администрации  организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве  случаев перемещаются по первому  типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности  их работой, в большом числе случаев  перемещаются специалисты (или рабочие). По объекту перемещений ротации  затрагивают руководителей и  специалистов (рабочих).

 

По масштабу перемещений  ротации делятся на:

 

1) внутренние – в пределах  одного предприятия или его  подразделения. Они могут быть  внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т.д.;

 

2) внешние – между филиалами  и подразделениями организации,  находящимися в одном регионе;

 

3) межрегиональные – перемещение  со сменой места жительства  в другой регион на филиал  или структурное подразделение  организации. Они применяются  крупными корпорациями, имеющими  филиалы в разных частях страны. В РАО ЕЭС России применяют  такую ротацию;

 

4) международные – применяется  транснациональными компаниями, когда  работники перемещаются в другие  государства.

 

В зависимости от того, применяется  обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.

 

В зависимости от того, какова кадровая стратегия организации  – формирование работников как универсалов  или как узких специалистов, у  перемещаемых работников меняются условия  работы. В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем. Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.