Шляхи вдосконалення системи мотивації науково-педагогічного персоналу (на прикладі ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”)

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЖИТОМИРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ  ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ  ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Кафедра менеджменту

Мельниченко Таміла Віталіївна

 

 

 

Дипломна робота

Шляхи вдосконалення  системи мотивації науково-педагогічного  персоналу (на прикладі ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”)

(представлена на здобуття  освітнього рівня “повна вища  освіта”  
кваліфікації “спеціаліст з менеджменту” з напряму “Менеджмент” спеціальності 7.050201 “Менеджмент організацій”)

 

 

 

 

Допущено до захисту

протокол № _______________

від _______________________

зав. кафедри менеджменту

к.т.н., проф.. Виговський Г. М.

__________________________

 

 

 

 

 

Науковий керівник

к.е.н. доц.. Бурачек І. В.

_________________________

 

Науковий консультант

_________________________

_________________________

 

Рецензент

_________________________

_________________________

 

 

 

 

 

 

Житомир – 2009

 

зміст

Вступ 3

Розділ 1. Теоретичні аспекти  
системи мотивації персоналу

1.1. Суть і основні  теорії мотивації персоналу 5

1.2. Складові мотиваційного механізму та їх характеристика 15

1.3. Нормативно-правове регулювання  мотивації персоналу 30

1.4. Зарубіжний досвід вдосконалення  системи мотивації 36

Розділ 2. Сучасний стан мотивації  персоналу  
ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”.

2.1. Характеристика регіонального  ринку освітніх послуг 42

2.2. Організаційно-економічна  характеристика  
ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж” 51

2.3. Кількісний і якісний  склад науково-педагогічних працівників 58

2.4. Аналіз діючої системи  мотивації персоналу 67

Розділ 3. Удосконалення системи  мотивації  
науково-педагогічного персоналу

3.1. Перспективні заходи  вдосконалення системи мотивації 72

3.2. Застосування інформаційних  технологій в системі мотивації 76

3.3. Економічна оцінка  вдосконалення системи мотивації

Висновки та пропозиції

Список використаної літератури

Додатки

 

ВСТУП

Проблема  спонукання людей до продуктивної праці протягом багатьох століть хвилювала кращі уми людства, адже працею створюються матеріальні і духовні цінності.

Мотивація праці – це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають її до діяльності: зовнішніх – на рівні держави, регіону, підприємства, і внутрішніх – складових структури самої особистості.

Так, проблемами управління мотивацією персоналу займається широке коло науковців, серед яких доцільно виділити: Симонову Л.С та її цикл наукових видань з управління мотивацією та трудовими ресурсами; Волкова І.С., який досліджує проблему організації оплати праці в сучасних умовах; Богиня ДМ., Грішнова О.Л. розкривають економічний зміст оплати праці та її ролі в системі мотивації праці персоналу; Колот А. М. досліджує в різних аспектах проблему мотивації, стимулювання й оцінки персоналу; Петюх В.М. – в контексті системи управління персоналом виділяє заходи ефективної мотивації праці; Щекин Г. В. досліджує основи кадрового менеджменту тощо.

Важливість  та актуальність мотивації праці  персоналу, необхідність удосконалення мотиваційного механізму та ефективного управління ним на підприємствах зумовлюють вибір теми дипломної роботи, мету, завдання та основні напрямки дослідження в умовах організації.

Основною  метою дипломної роботи є дослідження системи управління мотивацією працівників організації. Досягнення мети передбачає формування та вирішення таких наукових та практичних завдань:

• визначити економічну суть мотивації;
• дослідити механізм мотивації до праці; розкрити та охарактеризувати нормативно-правову базу в системі мотивації персоналу;
• оцінити та проаналізувати джерела формування фондів економічного стимулювання колективу підприємства;
• оцінити сучасний стан організації мотивації праці на підприємстві;
• внести пропозиції щодо удосконалення управління мотивацією на підприємстві.

Предметом дослідження  є сукупність теоретичних, методологічних і практичних аспектів мотивації персоналу, методів, принципів та підходів в управління мотивацією праці в умовах приватного вищого навчального закладу Товариства сприяння обороні України (ПВНЗ ТСОУ) «Коростенський технічний коледж».

Об’єктом  дослідження є система мотивації  персоналу підприємства.

Теоретико-методологічною основою дослідження є діалектичний, абстрактно-логічний та системний методи пізнання економічних процесів, закони суспільного розвитку. Інформаційною базою дослідження послужили основні положення економічної теорії, законодавчі і нормативні акти України з питань оплати праці, наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених з проблем мотивації праці на підприємстві в умовах трансформаційних зрушень, а також облікова фінансова звітність підприємства за три останні роки та його регламентуючі документи.

 

Розділ 1.

Теоретичні аспекти системи  мотивації персоналу

1.1. Суть і  основні теорії мотивації персоналу

Інтереси людей завжди пов’язані з їх потребами. Потреби завжди конкретні. Механізм мотивації до продуктивної праці зумовлюється системою інтересів та стимулів. Таким чином, мотивація являє собою процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють зацікавити її до активної, сумлінної праці.

Мотивація, як прояв потреб особистості, колективу та держави  – це процес спонукання людей до високоефективної праці з боку адміністрації  чи органу управління виробництвом, пов’язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних благах. Причому, такого обсягу матеріальних благ, якого буде достатньо для здійснення розширеного відтворення. Мотивація до праці має будуватися з урахуванням інтересів працюючих, які являють собою емоційний прояв потреб людини [12, c. 66].

Водночас важливою рисою мотивації дій людини (разом із інтересами) виступають переконання як система усвідомлених потреб особистості, які спонукають її діяти у відповідності до свого світогляду. Переконання обумовлюють появу прагнень, що виступають у вигляді таких мотивів поведінки, в яких знаходять вираження потреби в особливих умовах існування та розвитку. Ці специфічні ситуації безпосередньо не виражені, але можуть бути створені в результаті певним чином організованої діяльності кожного окремого працівника чи виробничого колективу.

В результаті здійснення прагнень відбувається психічний розвиток особистості. Причому спрямовуючими  силами цього розвитку виступають протиріччя між потребами, що змінюються, та реальними  можливостями їхнього задоволення. В свою чергу, задоволення потреб у результаті активної діяльності закономірно породжує нові за рівнем потреби. Реалізація цих потреб, а відповідно і нових мотивів та спонукань, потребує використання досконалішої системи стимулювання.

В економічній теорії мотивації до праці виділяють декілька груп методів формування та регулювання цього процесу: теорія цільової орієнтації; підкріплення; вдосконалення змістовності праці; залучення працівників до інтересів підприємств [12, c. 44].

Перша група методів (теорія цільової орієнтації) грунтується на виробленні наукової мети. Її чітка постановка є особливим мотивуючим фактором, оскільки працівник, концентруючи свої зусилля і увагу в певному напрямі, за допомогою мети орієнтується на отримання певної користі у майбутньому.

Друга група методів (підкріплення) базується на тому, що трудову поведінку людей можна змінити її цілеспрямованим стимулюванням або, навпаки, послабленням, обмеженням, усуненням негативних моментів. Сюди належить система матеріального, морального та іншого стимулювання трудових зусиль людини. Паралельно застосовується система обгрунтованих санкцій, які дозволять коригувати її трудову поведінку.

Третя група методів (удосконалення  змістовності праці) сприяє виробленню в людей стійких мотивів до трудової поведінки шляхом посилення привабливості праці за рахунок збагачення її змістовності, на основі наукової організації праці, вдосконалення технологічних процесів і технічного переоснащення виробництва. В цілому це сукупність виробничих аспектів покращення умов та скорочення ручної праці, підвищення безпеки праці.

Формування мотиваційного  механізму здійснюється на основі певних принципів [7, c. 284]:

• універсальність (система оплати праці повинна однаково добре функціонувати в різних організаційних структурах;
• простота і доступність;
• колективна відповідальність за виконання встановлених показників, яка виникає автоматично без втручання з зовні ;
• справедливість при розподілі колективного заробітку(розмір зарплати кожного члена колективу залежить тільки від особистого вкладу і ніякими межами не обмежується);
• самостійність трудового колективу не тільки у виборі стилю і методів роботи, але і у визначенні величини заробітної плати в залежності від кінцевих результатів його роботи.

В основі мотиваційного механізму покладені певні теорії – змістовні та процесійні. Із першопочаткових теорій мотивації, які є найбільш відомими і до цього часу широко застосовуються в практиці, – це теорії “Х”, “Y”, “Z”. Це абсолютно різні моделі мотивації, зорієнтовані на різний рівень потреб.

Теорія “Х” (теорія Ф.Тейлора) передбачає, що люди ліниві і намагаються уникнути роботи; людей потрібно примушувати до праці; вони хочуть, щоб ними управляли; уникають відповідальності; не терплять перемін, їм не можна довіряти.

 “Теорія “Х”, –  писав Мак Грегор, – ставить на перше місце тактику контролю, процедури і методи, спрямовані на примус людей до виконання поставлених завдань”.

Теорія “Y” орієнтується зовсім на іншу групу цінностей. В мотивах  людей домінують соціальні потреби  і бажання добре працювати, створення сприятливого середовища, можливості самоутвердитись, проявляти ініціативу і самостійність.  Дана теорія в останні роки почала розвиватись у вигляді теорії “Z”, яку розробив професор Каліфорнійського університету В. Оучі на основі вивчення й узагальнення японського методу управління персоналом[19,c.13].

За теорією “Z”  кожен працівник працює самостійно, без контролю з боку керівника. Японський  службовець вважає, що він є цінним і потрібним фірмі, відповідає за її результати.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

 Найвідомішими змістовними  теоріями мотивації є такі:

1) теорія ієрархій потреб Абрахама  Маслоу;

          2) теорія ERG Клейтона Альдерфера;

          3) теорія потреб Девіда МакКлеланда;

          4) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга[19,c.13].

Охарактеризуємо основні  теорій:

В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:

– тезу про те, що поведінка  людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;

– передбачення, що потреби  людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;

• припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена.

Якщо одночасно існують  дві або більше однаково сильних  потреби, то домінуючою є потреба  нижчого рівня.

Це означає, що потреби  задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають  бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають  ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG. По-перше, виділені лише три групи потреб робітника (рис.1.1.):

Рис.1.1. Співвідношення ієрархії потреб в теорії А.Маслоу і теорії

К.Альдерфера

Джерело: [19,c.17].

По-друге, стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порущуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).

В теорії потреб Девіда Мак Клеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:

1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в  перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

2) потреби у владі,  тобто потреби впливати на  поведінку інших людей, бути  і впливовим, “мати вагу”;

3) потреби в приналежності,  тобто потреби в дружніх, товариських  міжособових стосунках з колегами  по роботі.

Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах.  Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила виділити:

1) фактори, які спонукають  людину до високопродуктивної  праці і викликають задоволення  від роботи. Такі фактори отримали  назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

2) фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив. Такі фактори називаються "гігієнічними".

На думку Ф.Герцберга, фактори, що викликають задоволеність  і незадоволеність працею не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться ніби-то у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (–) до (0), а інші – від (0) до (+).

Процесні теорії мотивації  не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей  в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку робітника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття робітником  даної конкретної ситуації;

2) очікування робітника,  пов’язані з даною конкретною  ситуацією;

3) оцінка робітником  можливих наслідків обраного  типу поведінки.

З поміж багатьох процесних  теорій мотивації виділимо такі:

- теорія очікувань  В.Врума;

- теорія справедливості  С.Адамса;

- модель Портера - Лоулера.

В основу "теорії очікувань  В. Врума покладено просту істину: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів.

По-перше, від наявності  зв’язку між затратами праці  робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, то мотивація слабшає. 

По-друге, від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими (Р – В). Якщо людина не буде відчувати зв’язку між результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагородженими, але за "розумних" зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

По-третє, сила прагнення  до отримання винагороди залежить від  цінності винагороди з позицій конкретного  робітника. Оскільки у кожної людини власна система цінностей (різні  побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників. Співвідношення зазначених трьох факторів і їхній вплив на рівень мотивації в цілому "теорія сподівань" тлумачить так (рис.1.2).

Рис. 1.2. Алгоритм формування мотивації  працівників за В. Врумом

Джерело: [24,c.79].

 

Теорією справедливості”  Стейсі Адамса передбачається, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль пов’язаних з її виконанням і порівнюють таке співвідношення з тим, що отримали інші робітники.

За результатами порівняння відчуття: або справедливості, або несправедливості.

- робітник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода/зусилля і спроможний відчувати справедливість/неспра-ведливість;

- об’єкт порівняння  – будь-який інший співробітник  даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

- “входи” – індивідуальні  властивості робітника, які він  вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності,  зусилля, що прикладаються для  виконання роботи тощо);

- “виходи” – все те що робітник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).

Справедливість робітник відчуває у ситуації, коли його власний  коефіцієнт виходу/входу приблизно  дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння.

Якщо баланс співвідношень  вихід/вхід порушується, то у робітника  виникає відчуття несправедливості.

Модель Портера-Лоулера  являє собою комплексну теорію мотивації  і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди. 

В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:

1) витрачені робітником  зусилля;

2) сприйняття;

3) отримані результати;

4) винагородження;

5) ступінь задоволення.

Модель Портера-Лоулера дозволяє зробити такі висновки: результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів а праці; Мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

Проблеми мотивації та стимулювання праці в навчальній та науково-практичній літературі розглядали ряд авторів (таблиця 1.1).

Таблиця 1.1

Основні джерела визначення категорії «стимулювання»  
як основного засобу мотивації

Джерело	Визначення
1	2
Крушельницька О.В. Управління персоналом. Навч. посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296с.	Стимулювання праці – це метод впливу на трудову поведінку робітника через мотивацію. Стимулювання праці – це цілеспрямований чи нецілеспрямований вплив на людини або групу людей з цілю підтримання певних характеристик її трудової поведінки, перш за все трудової активності.
Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. –  К.: Знання, 2002. – 135 с.	Стимулювання праці – це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників  на дії, спрямовані на досягнення особистих  цілей або цілей організації. Стимулювання потрібне для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень.

 

продовження табл.1.1

1	2
Крушельницька О.В. “Мотивація та оцінка діяльності персоналу” навчальний посібник, Житомир: ЖІТІ 2000 р. -420 с.	Поняття  "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п.
Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод, посібник. - К.: МАУП, 2000. – 250 с.	Стимулювання праці – один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів.
Павленко Н. Трудові відносини: запитання та відповіді. - X.: Фактор, 2001. – 75с.	Стимулювання праці є спосіб керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації  трудового поводження об'єктів керування.
Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для  керівників. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 1999. – 556 с.	Стимулювання – це система формування в працівників організації спонукальних мотивів до активної й ефективної трудової діяльності. Існує таке поняття як "мотиваційне поле" – економічне середовище, у якому протікають господарські процеси, що формує спонукальні мотиви до досягнення учасниками цих процесів того чи іншого рівня активності, що, з свою чергу, викликає відповідний рівень ефективності діяльності організації.
Колот А.М. Мотивація, стимулювання й  оцінка персоналу.-К,1998-384с.	Стимулювання – це позитивне або негативне підкріплення, що застосовується керівником за правильну або неправильну поведінку працівника при виконанні роботи. Отже стимулювання може впливати лише на зовнішні прояви поведінки працівника, а не на його свідоме ставлення до роботи.
Грещак М.Г. та ін. Внутрішній економічний  механізм підприємства: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 228 с.	Стимулювáння прáці – заохочення колективів підприємств і окремих працівників до підвищення ефективності трудової діяльності.
Дідковська Л. Д. Менеджмент: Навчальний посібник. – К.: Алерта, КНТ. 2007. – 516 с.	Мотивація – це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої  людини чи груп людей) до цілеспрямованої  поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної  мети або мети організації.
Осовська Г. В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів ВНЗ . – К.: «Кондор», 2003 – 556с.	Мотивація – це процес стимулювання самого себе та інших до діяльності, спрямованої на досягнення  індивідуальних і загальних цілей організації.

 

Літературні джерела, що були нами розглянуті при написанні даної роботи та відповідно їх, автори, стверджують, мотивація праці – це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення і визначають, що стимулювання праці – це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні.

Винагороди, і заробітна плата  особливо, являють собою в більшості  випадків один з найзначніших аспектів в управлінні персоналом. Погоджуючись виконувати визначений обсяг роботи для організації, співробітник погоджується і на одержання визначеної винагороди за це. Угода "зусилля - винагорода" повинна розглядатися обома сторонами як справедлива, у противному випадку можуть виникнути деякі проблеми, оскільки зарплата і винагороди займають істотне місце в житті людей. Гроші важливі не тільки тому, що на них можна щось купити, але і тому, що вони служать показником цінності співробітника для організації.

Отже, в мотиваційному механізмі можна виділити різні стимули, що впливають на трудову діяльність: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови та змістовність праці, відносини в сім’ї, колективі, визнання з боку оточення і кар’єра, цікава робота, бажання самоствердитися, постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура. Як стимули суб’єктом управління можуть бути використані будь-які чинники впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні винагороди, модульна (гнучка) форма організації праці, преміювання за результатами. Разом вони утворюють групу мотивів, що відіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях й визначають лінію поведінки працівника.

 

1.2. Складові мотиваційного  механізму та їх характеристика

Мотивація праці –  це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів мотивації, які спонукають до діяльності: зовнішніх – на рівні держави, регіону, підприємства, і внутрішніх – складових структури самої особистості.

Отже, в мотиваційному механізмі можна виділити різні стимули, що впливають на трудову діяльність: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови та змістовність праці, відносини в сім’ї, колективі, визнання з боку оточення і кар’єра, цікава робота, бажання самоствердитися, постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура.

Як стимули суб’єктом  управління можуть бути використані  будь-які чинники впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні винагороди, модульна (гнучка) форма організації праці, преміювання за результатами. Разом вони утворюють групу мотивів, що відіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях й визначають лінію поведінки працівника.

Саме тому створення адекватного сучасній стадії ринкових перетворень ефективного мотиваційного механізму до високопродуктивної праці стає першочерговим завданням формування ринкових відносин.

Мотиваційний механізм – це механізм управління ринкової економіки. Його необхідність продиктована самою сутністю ринкових процесів, що мають місце в промисловості й у суспільстві взагалі. Різні інтереси породжують різні мотиви. Їх взаємодія й узгодженість здійснюється за допомогою мотиваційного механізму управління.

Мотиваційний механізм управління являє собою сукупність спонукальних мотивів, що формуються для досягнення поставленої мети розвитку промислового виробництва.

Методологічною основою формування даного механізму в умовах подолання кризових явищ у національній економіці є системний і ситуаційний підходи з урахуванням особливостей функціонування ринку праці, економічних, організаційних, соціальних і інших факторів, що впливають на рівень ефективності промислового виробництва.

Слід відмітити, що при формуванні мотиваційних механізмів управління сучасною промисловістю необхідно враховувати, з одного боку, таку ситуацію, коли старі традиційні форми мотивації, до яких “привчені” цілі покоління, в умовах України втратили значимість, а нові ще не діють. Для економічної системи, що функціонує на основі ринкових відносин, аксіомою є положення про те, що вихідним і результативним моментом усього суспільного виробництва є капітал.

Він, з одного боку, має спроможність забезпечити єдність виробництва, обміну і споживання, чим і обумовлює життєздатність ринкової системи, а з іншого - визначає відносини власності і, отже, механізми управління виробництвом. Якщо вони не погоджені, то в працівників підприємства або фірми незалежно від виду власності (приватної, колективної або державної) деструктуризується система мотиваційних факторів, що негативно позначається на результатах промислового виробництва.

Виходячи з комплексного, системного уявлення, формування мотиваційного механізму полягає в класифікації мотивів на основі узгодження інтересів всіх учасників процесу промислового виробництва. Для окремо взятого працівника - це збільшення заробітної плати, професійний ріст, соціальний захист і т.д. Наявність різних мотивацій дозволяє структурно розглядати окремі чинники як складові частини загального мотиваційного механізму управління.