Современное состояние Владивостока

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра управления персоналом и экономики труда

Клочкова Александра Вениаминовна

Мотивация трудовой деятельности в современной практике управления персоналом

Курсовая работа

Студент гр. С1314а

______________________ Клочкова А.В.

(подпись)

Руководитель

______________________Л.А Савинкина

Консультант доцент (если имеется)

___________________________________

Регистрационный №______________                      Оценка__________________________

_________          ___ __________________

подпись              И.О.Фамилия              _______________       ______________

«_____»       ____________________20   г.                                                            подпись                 И.О.Фамилия

«_____»     _____________________20    г

г.Владивосток

2012 г

Оглавление

Введение………………………………………………………………………….2

1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации……………………….4

1.1   Сущность мотивации труда………………………………………………….4

1.2. Теории мотивации…………………………………………………………….6

1.3 Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание….9

1.4 Роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации………………………………………………………14

2 Анализ мотивации в ООО «Домино», ресторане японской кухни Sushi 2…18

2.1. Общая характеристика ресторана…………………………………………..18

2.2 Общий анализ численности и структуры персонала………………………19

2.3 Анализ удовлетворенности трудом…………………………………………24

3 Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Домино»……26

3.1 Предложения для улучшения работы персонала организации……………26

3.2 Предложения по совершенствованию методов нематериальной мотивации..............................................................................................................32

3.3 Экономическое обоснование мотивационного воздействия на трудовую деятельность персонала…………………………………………………………39

Заключение……………………………………………………………………….44

Список литературы………………………………………………………………46

Приложение А «Устав ООО «Домино»» ……………………………………...48

Приложение Б «Анкета о приеме на работу в ресторан Sushi 2»…………….49

Приложение В «Должностная инструкция администратора»………………..50

Приложение Г«Должностная инструкция официанта»……………………….52

Приложение Д«Должностная инструкция посудницы»………………………54

Приложение Е «Номерация столов»……………………………………………56

Введение

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Мотивация – сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любbой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Цель работы - исследовать мотивацию трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- обобщить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;

- исследовать мотивацию трудовой деятельности в ООО «Домино», ресторане японской кухни Sushi 2;

- выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации;

- определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Домино», ресторане японской кухни Sushi 2;

Объект исследования – система управления персоналом.

Предмет исследования - система мотивация трудовой деятельности в ресторане японской кухни Sushi 2.

Теоретические основы мотивации персонала заложены в работах Абрамова А.А., Алехиной О.Е., Белкина В.Н., Бухарина Н.Ю., Верхоглазенко В.Р., Добролюбова, Магуры Е. А., Пугачева В.П.

Практическая значимость работы состоит в нахождении путей совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала в ресторане японской кухни Sushi 2; возможности использования системы стимулирования, применяемой на зарубежных предприятиях.

1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации

1.1 Сущность мотивации труда

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация в организации может рассматриваться:

– как функция управления (мотивация изучается как процесс побуждения к деятельности);

– как сила, побуждающая к действию (в этом понимании мотивация сходна с понятием «мотив»).

Мотивация как функция управления – это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация «побуждает» сотрудника к действию.

В.В. Кардашов выделяет два типа мотивации персонала [10, с.81]:

– экономическая мотивация – осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.;

– неэкономическая мотивация – осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности.

Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, т.е. практически как мотив, можно выделить функции мотивов трудовой деятельности. Ссылка на таблицу

Таблица 1.1 – Функции мотивов трудовой деятельности [12, с. 54]

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение к действию,

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, мотивы, цели [2, с. 65].

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий [11, с. 89].

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель) [11, с. 67].

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Таким образом, построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью

Следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

1.2              Теории мотивации

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей.

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга.

Теория Маслоу  выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру, Создавая свою теорию мотивации, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей, такие как физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности или потребности в причастности, потребность в уважении и потребность в самовыражении.

Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.

Концепция Дэвида МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность [7, с. 54].

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу.

То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми.

Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей [5, с. 89].

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории (при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки: включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку; вознаграждение за работу. Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса) [12, с. 90].

Теория справедливости, возможно, самая лёгкая для восприятия из всех мотивационных моделей, и она обладает наибольшей ценностью для менеджера, который хочет понять мотивацию своих подчинённых. Старое выражение «Обманул меня раз - позор тебе, обманул меня дважды - позор мне!» особенно хорошо подходит к отношениям между менеджером и служащими.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости.

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.

Таким образом, основными мотивационными теориями, используемыми в практике управления персоналом в настоящее время, мы считаем содержательные теории (Г. Мюррея, А. Маслоу, Ф.Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда), процессуальные теории ожидания и справедливости и комплексная процессуальная теория.

1.3 Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание

Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США.

Японская концепция мотивации. С середины 60–х годов XX века в экономику вошло понятие японского чуда – тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени.

В самом упрощенном виде этот подход можно представить таким образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря трем принципам: пожизненный наем персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы. Считается, что благодаря этим принципам Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством продукции и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.

Именно японские методы управления принято считать одной из важнейших составляющих японского экономического чуда. Отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного роста, вызывая пристальный интерес со стороны конкурентов [19, с. 71].

В США и странах Западной Европы признается, что главные преимущества японских компаний заключаются в системах и методах управления персоналом, в реализованном на практике понимании особой важности для успешной деятельности фирм их человеческих ресурсов. Существует еще ряд методов.

В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. Согласно концепции группизма, «желательное» как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.

В результате совместной деятельности у членов рабочих групп возникает ощущение автономии, свободы поведения. В таких условиях атмосфера группы воспринимается ее членами как нечто близкое каждому. Задачи группы, вытекающие из общих задач фирмы, становятся для членов группы своими.

Молодые работники, попадая в фирме в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы.

Таким образом, у японских работников очень сильна потребность в причастности, и именно методы, поддерживающие удовлетворение этой потребности, Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие порождает ответное доверие.

В итоге большинство японских работников, приобщенных к идеалам фирмы, проникаются убеждением, что они хозяева производства и их мнение играет важную роль в принятии каких–либо решений в фирме. Конечно, на самом деле это иллюзия, которую создать не так уж трудно. Для ее создания служит ряд факторов, в зону действия которых работники попадают с первого дня пребывания на фирме.

Современные исследователи, как в Японии, так и за рубежом, считают, что настоящий этап научно–технического прогресса, приведший к изменениям характера труда, делает систему пожизненного найма экономически все более нерентабельной.

Но все же основным на сегодняшний день фактором мотивации труда является данная система, преимущества которой очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы – основа стабильности социально–политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый человеческий капитал, администрации легче управлять им с точки зрения укрепления производственных отношений [6, с. 54].

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте. В 70–е годы XX столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «управление человеческими ресурсами» и «человеческие ресурсы», взамен «управления персоналом» «персонала» [2, с. 96].

В качестве основных отличий данных концепций управлений можно отметить признание экономической целесообразности капиталовложений, которые связаны с привлечением рабочей силы, обучением, повышение трудоспособности и производительности труда, а также созданием благоприятных условий для выявления профессиональных качеств и способностей работников.

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте является практической, т.к. ее возникновение является результатом изменений условий технической, социально–экономической и производственных сферах. Во многих отраслях решающим фактором конкурентоспособности стали уровень ее мотивации, обеспеченность квалифицированной рабочей силой, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. Одним из положений теории человеческих ресурсов является появление оценок и ценностных категорий к персоналу. Сумма дохода напрямую зависит от продолжительности и эффективности, а также производительности труда каждого работника.

Основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов можно назвать определение работников как ресурса производства, освоение и продвижение которого требует денежных средств и организационных усилий работодателя.

Таким образом, человеческие ресурсы уравниваются с основным капиталом и финансовыми ресурсами в правах.

Новшеством в кадровой работе является «планирование человеческих ресурсов» [13, с. 90]. Оно заключается в составлении прогноза потребностей, схем замещения по группе управляющих высшего звена, в анализе и выявлении недостающих человеческих ресурсов, а также разработке мероприятий

Американские ученые–экономисты отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно–хозяйственной деятельности.

Современные технологии управления не допускают жесткой регламентации. При этом в принятии управленческих решений требуется предоставление автономии на рабочем месте, но ограничивается возможность контроля и надзора за действиями персонала. Изменения в содержании труда просматриваются на всех уровнях управления. Использование компьютерных технологий в управлении позволяют повысить уровень ответственности и сложности управленческих решений, часть полномочий делегируется на средний и нижний уровни управления.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации