Создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как фактора развития творческого потенциала педагогов обр

Государственное образовательное  учреждение

дополнительного профессионального  образования 

«Челябинский институт переподготовки

и повышения квалификации работников образования»

Кафедра управления, экономики  и права

Давыдова Ольга Анатольевна

Создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как фактора развития творческого потенциала педагогов образовательного учреждения

Выпускная аттестационная работа

по дополнительной профессиональной образовательной программе «Менеджмент  в образовании»

(для руководителей дошкольных  образовательных  и общеобразовательных  учреждений)

Научный руководитель:

кандидат психологических наук,

доцент кафедры

управления, экономики и права

Семиздралова Ольга Анатольевна

Челябинск 2011г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….……..3

ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ СОЗДАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК ФАКТОРА РАЗВИТИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕДАГОГОВ……………………………..6

1. Управленческая деятельность и ее специфика в педагогическом коллективе………………………………………………………………..……6
2. Психологический климат педагогического коллектива…………….….....15
3. Творческий потенциал педагога……..……………………………………..26

Выводы по первой главе……………………………………………………........34

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ ………….……………………….……………………………..37

2.1. Выбор и описание  методов исследования…………………………..……...37

2.2. Анализ полученных  результатов…………………………………..…….….45

2.3. Описание программы  по оптимизации психологического  климата в педагогическом коллективе……………………………………………….………56

Выводы по второй главе………………………………………………….………61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….. 64

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..66

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………71

ВВЕДЕНИЕ

     В контексте модернизации современного образования возрастает значение ценности развития творческого потенциала педагога. В связи с этим актуальным становится вопрос о создании в школах благоприятных социально-психологических условий и подготовке педагогов новой формации, способных развивать не только профессионально-важные качества, но и творчески претворять их в профессиональную деятельность. Творческий потенциал личности стал важным фактором, обеспечивающим развитие общества и уровень его благосостояния. Ведущим направлением реализации этих задач признается актуализация творческих процессов профессиональной деятельности педагогов. Сегодня требуется глубокое всестороннее осмысление образовательно-воспитательного процесса подготовки педагогов с высоко развитым творческим потенциалом, способных успешно адаптироваться в постоянно изменяющихся условиях. 

     Вопросы управления  рассматриваются в различных  науках:

• в психологии: Л.К. Аверченко, Т.С. Кабаченко, В.А. Розанова и др.;
• в педагогике: В.М. Лизинский, С.А. Репин, П.И. Третьяков и др.;
• в философии: В.И. Аршинов, В.Г. Афанасьев, Н.М. Смирнова, В.П. Филатова и др.;
• в экономике: О.С. Виханский, В.И. Ерошин, Р Кох, Э.С. Минаев и др.

     Управление рассматривали П.И. Пидкасистый, В.П. Шипунов, Е.Н. Кишнель, А.М. Бандурак, В.А. Сластенин, В.А. Розанова. Вопросами внутришкольного менеджмента занимались Ю.А. Конаржевский, Т.И. Шамова и др. Функции управления рассматриваются В.С. Лазаревым, В.А. Сластениным и др. Управленческая деятельность руководителя изучалась В.И. Зверевой и др..

     Реализация  новых подходов возможна при  изменении психологических условий  деятельности педагогов, в том  числе создания благоприятного  психологического климата в коллективе. Вопросы психологического климата изучались в работах следующих авторов: Ю.А. Конаржевский, П.П. Платонов, В.П. Сергеева, В.П. Симонов, О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто, Форверг, Айзен, Дж. Морено и др.

     Изучением вопроса творческого потенциала занимались такие психологи и педагоги как С.С. Голъдентрихт, В.А. Энгельгард, В.И. Андреев, В.В. Краевский, Н.В. Кузьмина, В.А. Кан-Калик, Н.Д. Никандров, М.М. Князева, Е.И. Рогов и др.

     Несмотря на  изученность данного вопроса  на наш взгляд недостаточно  раскрыт практический аспект  создания благоприятного психологического  климата в педагогическом коллективе  как фактора развития творческого  потенциала педагогов. Данная  проблема тесно связана с человеческим  фактором. Особенно важны эти  знания в сфере образования  в следствии того, что предметом  и объектом управления здесь  является личность.

     Таким образом,  выявленное противоречие между  потребностью в творчески работающих  педагогических коллективах, характеризующихся  положительным психологическим  климатом и сложившейся практикой  в образовательных учреждениях  обусловили выбор темы исследования: «Создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как фактора развития творческого потенциала педагогов».

     Объект исследования: управление педагогическим коллективом.

     Предмет исследования: психологический климат в педагогическом коллективе.

     Цель исследования: разработать программу создания благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе для развития творческого потенциала педагогов.

     Гипотеза: если управление образовательным учреждением выстраивается с использованием методов психологического воздействия, направленных на формирование ценностно-ориентационного единства (сплоченности), повышения уровня совместимости педагогов, выстраивания эффективной системы взаимоотношений администрации и педагогического коллектива, то это позволяет создать благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе и способствует развитию творческого потенциала педагогов.

     Задачи исследования:

1. Выявить подходы к управлению психологическим климатом педагогического коллектива в теории и практике управления, рассмотреть понятие «творческий потенциал педагогов».
2. Разработать экспериментальную программу  создания благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе для развития творческого потенциала педагогов.
3. Апробировать и доказать эффективность экспериментальной программы создания благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе для развития творческого потенциала педагогов.

     Методы исследования: анализ научно-педагогической, методической и специальной литературы; опрос, анкетирование, тестирование, констатирующий и формирующий эксперименты; социально-психологический тренинг.

     Практическая значимость: результаты исследования могут быть использованы на всех ступенях образования с целью создания благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе для развития творческого потенциала педагогов

     База  экспериментальной работы: Муниципальное общеобразовательное учреждение основная общеобразовательная школа № 3 г. Юрюзань Катав-Ивановского муниципального района Челябинской области

     Структура  работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной  и цитируемой литературы и приложения.

ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ СОЗДАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК ФАКТОРА РАЗВИТИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕДАГОГОВ

1. Управленческая деятельность и ее специфика в педагогическом коллективе

     В современной науке управление рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой решаются определенные цели организаций. Выполнение управленческих функций обязательно для эффективного функционирования любой организации. Идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследования – относительно нова. Управление было признано самостоятельной наукой только в ХХ веке [60, с.37].

     Процесс управления  всегда имеет место там, где  осуществляется общая деятельность  людей для достижения определенных  результатов. Школа – социальная  организация и она представляет  собой систему совместной деятельности  людей (педагогов, учащихся, родителей).

     Многие ученые  определяли понятие «управление»  через понятие «деятельность», «воздействие»,  «взаимодействие».

     Как отмечает  Пидкасистый П.И., в самом общем  виде управление – процесс  воздействия на систему в целях  перевода ее в новое состояние  на основе использования присущих  этой системе объективных законов  [46, с.517].

     Управление  как “влияние” или “воздействие”  определяют так же Шипунов  В.П., Кишкель Е.Н., Бандурка А.М.

     «Под управлением  вообще, - пишет В.А.Сластенин, - понимается  деятельность, направленная на выработку  решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации» [66,с. 247]. А внутришкольное управление, по его мнению, представляет собой «целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата». [66, с.250].

     Давая определение  понятию «управление» мы соглашаемся  с Розановой В.А. в том, что  управление это система скоординированных  мероприятий (мер) направленных  на достижение значимых целей [59, с.35].

     Так как  сегодня на смену философии  «воздействия» в управлении школой  приходит философия «взаимодействия»  и «сотрудничества», определим понятие  «управление педагогическим коллективом»  через понятие взаимодействия.

     Под управлением  педагогическим коллективом мы  понимаем систематическое, планомерное,  сознательное и целенаправленное  взаимодействие субъектов управления  различного уровня в целях  обеспечения эффективной деятельности  образовательного учреждения.

     В настоящее  время понятие менеджмента из  области бизнеса все шире распространяется  на различные сферы деятельности  людей, в том числе и на образование. Однако понятие менеджмента более узкое, чем понятие управления, так как менеджмент в основном касается  различных аспектов деятельности руководителя, тогда как понятие управления охватывает всю область человеческих взаимоотношений в системах «руководители-исполнители». Так, теория управления школой, в частности, педагогическим коллективом существенно дополняется теорией внутришкольного менеджмента (Ю.А.Конаржевский, Т.И.Шамова и др.).

   Теория менеджмента  привлекает, прежде всего, своей  личностной направленностью, когда  деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного  уважения, доверия к своим сотрудникам,  создания для них ситуаций  успеха. Именно эта сторона менеджмента  существенно дополняет теорию  внутришкольного управления.

     Говоря об  управлении педагогическим коллективом  далее, мы будем иметь в виду  систему управления, то есть применять  системный подход  к теоретическому  осмыслению управленческой деятельности.

     Под системой  управления мы понимаем совокупность  скоординированных, взаимосвязанных  между собой мероприятий, направленных  на достижение значимой цели  организации. К таким мероприятиям  мы относим  управленческие  функции, реализацию принципов  и применение эффективных методов  управления.

     Существует  несколько функций управления  образовательными учреждениями. Лазарев  В.С. выделяет среди них планирование, организацию, руководство и контроль [34, с.5]. К этим основным функциям Сластенин В.А. добавляет педагогический анализ, целеполагание, регулирование [66,с 131]. Обобщая взгляды этих педагогов, выделим следующие функции управления педагогическим коллективом: анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.

      На основе  глубокого изучения литературы  по теории управления сконструирована  следующая концепция внутришкольного  управления, методологическими основами  которой являются:

• Повышение уровня сотрудничества внутри аппарата управления, между администрацией и учителями, между педагогами и учащимися.
• Перевод внутришкольного управления на демократическую основу, т.е. включение в процесс управления учителей и учащихся.
• Глубокое аналитическое проникновение руководителя в сущность педагогического явления, в урок, в педагогический процесс для квалифицированной, глубокой оценки труда педагога.
• Обладание руководителем необходимым объемом знаний, управленческим опытом, специальной управленческой подготовкой.

Нововведения и положительный  опыт работы учителей внедряются через  «мини – команды», которые формируются  для решения определенных задач  в определенное время.

     Данная модель  позволяет планомерно, организованно,  научно-обоснованно систематически  воздействовать на инновационные,  экспериментальные процессы, привлекая  к управлению наибольшее количество  учителей.

     Управленческая деятельность руководителя требует оперативности в решении самых различных вопросов, краткости и точности изложения мыслей, творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач, стоящих перед образовательным  учреждением. Все это предопределяет необходимость ее постоянного совершенствования и повышения эффективности, зависящей от взаимодействия различных факторов.

     Рассмотрим первый фактор – изучение руководителем коллектива и определим его влияние на создание эффективного механизма управления.

В.И. Зверева обращает внимание руководителей на то, что педагогический коллектив – это, прежде всего, коллектив людей, разных по возрасту и опыту педагогической работы, по характеру и коммуникабельности, по интересам и ценностным ориентациям, по темпераменту и волевым качества [23; с. 79].

Руководитель должен обязательно  решить сложные задачи, стоящие перед  ним, по определению места каждого  из сотрудников в коллективе и  его трудовых свершениях, включению  каждого в круг необходимых организационных  отношений. Поэтому методы управленческого воздействия, применяемые организаторами с целью стимулирования более эффективного достижения конечного результата, должны быть направлены на изучение каждого члена педагогического коллектива. Руководитель должен в совершенстве овладеть методиками изучения педагогических кадров (сбора предварительных данных, наблюдение, изучении личностных качеств).

В основу второго фактора  входит изучения деловых качеств педагогов целесообразно положить выявление уровня их научно-теоретической, методической и психолого-педагогической подготовки; эффективности применяемых педагогических воздействий на детей и способов (форм) взаимодействия с ними; степени целеустремленности и заинтересованности в работе и ее результатах. Знание педагогов также является одним из условий эффективности расстановки педагогических кадров и содержания работы с ними.

   Третий фактор. Система работы с педагогическими кадрами должна ориентироваться на выбранную в коллективе педагогов цель, которая определяет формы, методы и содержание деятельности каждого педагога и всего педагогического коллектива по развитию профессионального мастерства.

     Различие целей и задач, индивидуальность каждого педагога должны предопределять индивидуальность целей, форм, методов, содержания и разнообразие компонентов системы работы с педагогическими кадрам.

     В основу создания системы такой работы целесообразно положить диагностику профессиональной деятельности педагогов, которая поможет руководителю не только оценить педагогическую компетентность каждого педагога, но и выявить их профессиональные запросы и потребности с педагогическими кадрами в общеобразовательном учреждении.

Таким образом, ранее названные  компоненты, своим функционированием  будут способствовать повышению  уровня ее целостности.

     Особое место в данной системе занимает такой компонент как самообразование педагогов. Психологи установили: только те знания становятся убеждениями человека, которые им самостоятельно обдуманы и пережиты. И если первичное восприятие знаний может быть фронтальным, или групповым, то последующая работа должна быть индивидуальной, и осуществляться она должна в том объеме и темпе, которые необходимы каждой личности, а это возможно только в условиях самостоятельной, самообразовательной деятельности.

     При ее отсутствии  или слабой организации не  имеет смысла говорить об эффективности  и результативности всей работы.

     Следующим  шагом формирования любой системы,  является поиск рациональных форм и способов взаимодействия и взаимосвязи компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого.

Подобное согласование всех функций элементов системы, определение  способов связей между ними необходимы для обеспечения ее целостности.

Ю.А. Конаржевский считает, что одним из показателей целостности системы, которую необходимо определить на следующем этапе ее формирования, является обязательное наличие единой цели у всех элементов системы. В нашей системе это адекватность целей элементов и системы, их единство налицо [29, с. 26].

Среди других показателей, характеризующих  уровень целостности системы. Ю.А. Конаржевский выделяет полноту набора элементов системы и нагрузочный, равномерный по всем компонентам характер связей между ними. Следовательно, сформированная под конкретную цель – рост научно-теоретической подготовки педагогов, идеальная модель системы работы с педагогическими кадрами при создании материальной основы ее процессов (заключительный этап формирования системы) может начать свое реальное функционирование.

     Итак, созданием системы работы с педагогическими кадрами является, во-первых, определение состава системы, т.е. выбор совокупности ее компонентов; во-вторых, раскрытие функциональных свойств каждого компонента системы и определение на этой основе их достаточного и необходимого количества; в-третьих, поиск рациональных форм и способов взаимосвязи и взаимодействия компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого: в-четвертых, определение целостности системы; наконец, в-пятых, создание материальной основы функционирования системы.

Таким образом главное  в работе с кадрами – оказание реальной, действенной помощи педагогам  в развитии их мастерства, а также  необходимых современному педагогу свойств и качеств личности.

Поэтому, для повышения  эффективности функционирования системы  работы с педагогическими кадрами  необходимо руководствоваться важнейшими требованиями практической направленности: научности и конкретности, системности и систематичности, оперативности и оптимального сочетания различных форм и методов этой работы и др.

     Организаторская  деятельность директора школы  направлена на формирование педагогического  коллектива, коллектива единомышленников. В этой работе особую роль  играют личностные качества руководителя  – его профессионализм, общая  и педагогическая культура, заинтересованность  в делах школы, учителей и  учащихся, умение ставить задачи  и добиваться их решения.

      В управлении образовательным учреждением выделяют несколько видов организационных структур: линейная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Наиболее часто встречающаяся организационная структура образовательного учреждения – линейно-  функциональная

      Говоря  об организационных структурах  управления образовательным учреждением  нельзя не сказать об уровнях  управляющей системы. Структура  управляющей системы представлена 4-мя уровнями управления.

Первый уровень – директор школы, руководители совета школы, ученического комитета, общественных объединений. Этот уровень определяет стратегические направления развития школы.

Второй уровень – заместители  директора школы, школьный психолог, организатор детского движения, помощник директора школы по административно-хозяйственной  части, а также органы и объединения, участвующие в самоуправлении.

Третий уровень – учителя, воспитатели, классные руководители, выполняющие  управленческие функции по отношению  к учащимся и  родителям, детским  объединениям, кружкам в системе  внеучебной деятельности.

Четвертый уровень – учащиеся, органы классного и общешкольного  ученического самоуправления. Выделение  данного уровня подчеркивает субъект -субъективный характер отношений между  учителями и учениками.

Из приведенной иерархической  схемы взаимодействия  видно, что  каждый нижестоящий уровень субъекта управления является одновременно и  объектом управления по отношению к  вышестоящему уровню.

Недостаточно только построить  организационную структуру образовательного учреждения, необходимо обеспечить эффективность  совместной деятельности людей. Для  этого необходимо, во-первых, чтобы

исполнители хорошо понимали каких результатов и когда  от них ожидают,

во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, втретьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий называют руководством.

     При реализации  функции руководства решаются  следующие основные задачи: 1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями; 

2) анализ и регулирование  социально-психологического климата  в коллективе;

3)стимулирование продуктивной  деятельности подчиненных и их  саморазвития;

4) создание условий для  профессионального роста подчиненных.

     Внутришкольный контроль – оценочная функция направленная на личность учителя. Если учитель молодой, то он сказывается на его профессиональном становлении; если это учитель со стажем – на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе. Поэтому в осуществлении контроля так важен профессионализм и компетентность проверяющего. Человек, выполняющий контролирующую функцию, должен быть личностью. Его задача не в «подлавливании» и нагнетании страха, а в объективной оценке состояния дел, оказании методической помощи, поддержке, стимулировании педагогической деятельности. Чтобы избежать недостатков или недоразумений в организации внутришкольного контроля, важно знать некоторые общие требования. К числу таких требований относятся: систематичность, объективность, действенность и компетентность проверяющего.

     Деятельность  руководителя, направленная на реализацию  управленческих функций базируется  на принципах управления.

     Принцип управления  – это основополагающие, фундаментальные  правила,

которые должны соблюдаться  при осуществлении управления, обеспечивать

достижение заданных целей [46, с.517].

     В теории  управления множество систем  управленческих принципов. Проанализировав  некоторые из них, в частности,  системы принципов А.Файоля, А.М.Бандурки, В.А.Сластенина, Ю.А.Конаржевского, мы  выделим несколько принципов,  которые достаточно полно и  всесторонне отражают сущность  управления педагогическим коллективом: 

1) уважение и доверие  к человеку,

2) сотрудничество,

3) системность и целостность  в управлении,

4) гласность, 

5) справедливость,

6) единство коллегиальности  и единоначалия,

7)  индивидуальны подход  в управлении,

8) поддержка инициативы, стимулирования деятельности,

9) постоянное повышение  квалификации,

10) делегирование полномочий, участие

учителей в управлении,

11) объективность и полнота  информации.

     В управлении  можно использовать любую систему  принципов. Мы согласны с Ю.А.Конаржевским  в том, что все системы принципов  являются открытыми и могут  дополняться другими принципами  в ходе их практического освоения  и дальнейшего теоретического  осмысления.

     Между принципами и методами управления педагогическим коллективом

существует тесная взаимосвязь. Методы, по определению Пидкасистого П.И., это пути, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. [46,с.518]. К наиболее известным методам управления коллективом относятся методы принятия управленческих решений (метод “мозгового штурма”, дискуссия, “деловая игра”, регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методы коллективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.)[46, с.33-36].

     Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Главное в работе с кадрами – оказание реальной, действенной помощи педагогам в развитии их мастерства, а также содействие в развитии свойств и качеств личности, необходимых современному педагогу. Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. Среди факторов особое значение имеет психологический климат в педагогическом коллективе.

2. Психологический климат педагогического коллектива

     Психологический климат является  комплексной психологической характеристикой,  отражающей состояние взаимоотношений  и степень удовлетворенности  сотрудников различными факторами  жизнедеятельности коллектива организации.  В психологии часто употребляются  схожие категории: «социально-психологический  климат», «морально-психологический  климат», «психологическая атмосфера  коллектива».