Федеральное агентство по образованию

      Государственное образовательное учреждение высшего 

      профессионального образования

Пермский  государственный университет

Березниковский  филиал 
 
 

                                                                                               Кафедра психологии                                                                                                                                                              
 
 
 
 
 
 

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГРУППОВЫХ  ПРОЦЕССОВ В КОЛЛЕКТИВАХ, РУКОВОДИМЫХ СОБСТВЕННИКОМ ПРЕДПРИЯТИЯ И НАЕМНЫМ МЕНЕДЖЕРОМ И СТИЛЕВЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЭТИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выпускная квалификационная работа

студентки V курса

                                                                                                    заочного отделения             

                                                                                    группы  ФС/З – ПСХ – 03 42  

по специальности  «Психология»

Разумовой Ирины Евгеньевны 

Научный руководитель:

Новиков Алексей Семенович

Рецензент -

                                                                     Березники-2006 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 

     В рыночной экономике, в условиях частной  собственности на средства производства человек способен стать субъектом  управления другими людьми, будучи собственником, хозяином имущественных комплексов, организаций, в которых заняты, работают эти люди. В последние годы в России можно наблюдать, совмещение собственником предприятия функций руководителя последнего. Но понятия – предприниматель и менеджер – не вполне совпадают, хотя и содержат кое-что общее. Очень часто встречаются люди, обладающие деловой хваткой, но неспособные пробудить энтузиазм у других, и потому оказывающиеся не в состоянии создать условия для реализации своих способностей к бизнесу. Может, поэтому хозяин, наделенный как собственник полномочиями субъекта управления, не всегда склонен принимать на себя функции руководителя-управляющего. Довольно часто, оставаясь собственником и тем самым номинальным руководителем своего дела, он делегирует, передает полномочия текущего управления специально нанимаемым управляющим, именуемыми директорами, топ-менеджерами, менеджерами, администраторами [31; с.280].

     В научной литературе проблема эффективности  совмещения собственником предприятия  функций его руководителя, при  ее явной актуальности, освещена совершенно недостаточно.

     Безусловно  доказано, что любой коллектив  – это саморегулирующаяся система, стремящаяся к динамичному равновесию, балансу [27; с.402]. Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления. Руководство, осуществляемое менеджером, неспособным к эффективному управлению, будет причиной постоянных конструктивных и неконструктивных конфликтов, непонимания, рассогласований и недоразумений по причине противоречия между его формальным статусом, находящимся выше формального статуса подчиненных, и уровнем компетентности, который ниже уровня компетентности подчиненных [31; с.280].

     Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного  поведения являются мысли и чувства  работников. Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров [59; с. 118].

     Способность осуществлять руководство предполагает самые разнообразные качества, которые зачастую не подаются определению. В качестве важных характеристик менеджера специалисты выделяют высокий уровень интеллекта, способность к перспективному мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность, умение обращаться с клиентами и руководить подчиненными, самоотверженность лидера, нацеленность на результат. По мнению Т.Райзберга (2005), собственнику предприятия, имеющему еще и личную материальную заинтересованность в успешной работе предприятия, такие качества будут присущи в большей степени, нежели наемному менеджеру. Кроме того, собственник, являясь руководителем, самостоятельно производит набор сотрудников в свою команду, и, даже если при первоначальном наборе он руководствовался личными симпатиями, в конце концов, он будет стремиться, используя полномочия по ротации кадров, создать наиболее сплоченный коллектив из высококвалифицированных специалистов.

     Актуальность: В современных условиях второго этапа приватизации национальной экономики, а также роста числа субъектов среднего и малого предпринимательства растет потребность в управленческих кадрах. Возглавить руководство предприятия самостоятельно или поручить управление наемному менеджеру и насколько это управление будет эффективным – вот один из главных вопросов, которые предстоит решить собственнику предприятия при организации хозяйственной деятельности.

     Проблема: Наблюдается некоторая противоречивость и разноголосица среди психологов при выявлении необходимых управленческих качеств, благодаря которым обеспечивается эффективность совместной деятельности. В ходе многочисленных психологических исследований установлено, что в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать основные качества руководителя. Результаты  данного исследования должны восполнить пробел в научном знании о том, насколько отношения собственности способствуют актуализации качеств руководителя-лидера.

     Новизна исследования заключается в том, что вопрос связи отношения собственности и эффективного руководства при всей его актуальности на сегодня раскрыт недостаточно полно.

     Теоретическая значимость исследования обусловлена  тем, что оно является пограничным  для таких отраслей психологии, как социальная психология, психология труда и психология управления. Исследование влияния отношений собственности руководителя предприятия на стилевые особенности и групповые процессы в коллективе призвано восполнить существующий пробел в знании соответствующих дисциплин.

     Практическая  значимость исследования обусловлена  тем, что в современной России, в условиях динамичного развития малого и среднего предпринимательства, профессиональная подготовка менеджеров является достаточно острой проблемой. Исследования, проводимые на предприятиях различных отраслей народного хозяйства, показали, что, как правило, именно отсутствие элементарных знаний в области менеджмента является причиной возникающих проблем. Недостаточный уровень управленческой квалификации вызывает недовольство рядовых работников, препятствует наиболее полному использованию кадрового потенциала, приводит к высокой текучести кадров.

     Цель  исследования:  выявить связи  между отношением к собственности  руководителей, особенностями их самоактуализации и стилевыми характеристиками и особенностями групповых процессов в руководимых ими коллективах.

     Задачи:

1. На основе анализа литературных источников проанализировать подходы к пониманию самоактуализации, стилевых особенностей и личностных особенностей руководителя и их связей с групповыми процессами, протекающими в коллективах, и зависимости их от отношения к собственности;
2. Эмпирически выявить статистически значимые различия в показателях ценностно-ориентационного единства, социально-психологического климата, групповой сплоченности и группового единства трудовых коллективов и самоактуализации, личностных характеристик, стилях руководства, социометрическом и референтометрическом статусах собственников предприятий, совмещающих обязанности руководителей, и руководителей предприятий - наемных менеджеров;
3. Сопоставить и проинтерпретировать полученные данные.

     Объект  исследования: самоактуализация, локус  контроля, стиль руководства, социометрический статус, референтометрический статус, социально-психологический климат, групповая сплоченность, групповое единство, ценностно-ориентационное единство.

     Предмет исследования: личностные особенности, стиль руководства, социометрический статус, референтометрический статус собственников предприятий, совмещающих обязанности руководителей, и руководителей  предприятий-наемных менеджеров, и социально-психологический климат, групповая сплоченность, групповое единство, ценностно-ориентационное единство в руководимых ими коллективах.

     Гипотеза: Предполагается, что существует связь между отношением менеджера к собственности, его стилевыми особенностями и особенностями групповых процессов в руководимом им коллективе.

     Частная гипотеза: предполагается, что собственник  предприятия склонен практиковать более демократичный стиль руководства, иметь более высокий социометрический статус в руководимом коллективе. Коллектив под руководством собственника имеет более высокие показатели сплоченности и ценностно-ориентационного единства.

     Результаты  исследования могут быть использованы в практической деятельности руководителей предприятий при выборе наиболее эффективного стиля управления.

     Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

     В содержании первой главы освещены основные подходы в области социальной психологии и психологии управления к стилевым и личностным особенностям индивида, являющегося субъектом управления, а также изложены проблемы эффективности управления коллективом.

     Вторая  глава содержит эмпирическое исследование связи между отношением менеджера к собственности, его стилевыми особенностями и особенностями групповых процессов в руководимом им коллективе.

     В заключении даны общие выводы по результатам  исследования, а также разработаны  рекомендации по применению методов эффективного управления трудовым коллективом.

     Категориальный  аппарат:

     Коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в  процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

     Личность  самоактуализующаяся – человек, вышедший на уровень самоактуализации. Оказывается особым, не отягощенным множеством мелких пороков типа зависти, злобы, цинизма и пр.; не склонен к депрессии, пессимизму, эгоизму и пр. Такой человек отличается высокой самооценкой, принимает других, природу, независим от условностей, прост и демократичен, обладает чувством юмора философского характера, склонен к переживанию «пиковых чувств» типа вдохновения и пр.

     Локус контроля – устойчивое свойство индивида, формируемое в ходе его социализации. Характеризует склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности: внешним силам – экстернальный, внешний локус контроля; склонность к внешнему локусу контроля проявляется наряду с такими чертами, как неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, стремление отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожность, подозрительность, конформность, агрессивность; 2) собственным способностям и усилиям – интернальный, внутренний локус контроля; показано, что люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели, склонны к самоанализу, уравновешенны, общительны, доброжелательны и независимы; также показано, что внутренний локус контроля является социально одобряемой ценностью; идеальному Я всегда приписывается внутренний локус контроля.

     Профессиограмма – система требований, предъявляемых  определенной деятельностью, к человеку.

      Руководство – это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя.

     Социально-психологический  климат – качественная сторона отношений  межличностных, проявляющаяся в  виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности  и всестороннему развитию личности в группе.

     Стиль руководства – типичная для руководителя система приемов воздействия  на подчиненных.

     Сплоченность  групповая – один из процессов групповой динамики, характеризующих степень приверженности к группе ее членов.

     Ценностно-ориентационное единство коллектива – нормативная  интеграция индивидуальных деятельностей  в группе, когда каждая деятельность, будучи функционально специфична по объекта или способам его преобразования, и занимая иерархически различные места в системе внутригрупповой активности, опосредована единым ценностным содержанием предмета деятельности совместной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ В ПСИХОЛОГИИ 

     1.1. Основные подходы к определению  профессионально важных качеств  руководителя 

     В теории менеджмента существует расхожее мнение о том, что «наиболее ценен  руководитель такой организации, который  одновременно является лидером и  эффективно управляет своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации» [цит.по 30, с.221].

     Но  слова «лидер» и «руководитель» не являются синонимами.

     Лидерство есть процесс психологического влияния  одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга [3, с.39].

     Руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается) [3, с.38].

     Существуют  различия и в содержании этих понятий.

     По  мнению Б.Д.Парыгина (1971): 1) лидер в  основном призван осуществлять регуляцию  межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой, в частности, является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе [8, с.310-311].

     Эти различия с некоторыми вариантами называют и другие авторы. Например, Урбанович  А.А. (2001) сводит основные различия между  лидерством и руководством к следующему:

     Содержание  понятий: руководство предусматривает  организацию всей деятельности группы, а лидерство характеризует психологические  отношения, возникающие в группе «по вертикали», то есть с точки  зрения доминирования и подчинения;

     Возникновение: руководство есть закономерный и необходимый атрибут процесса возникновения официальной организации, в то время как лидерство возникает спонтанно как следствие взаимодействия людей; соответственно этому руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается, а лидер выдвигается стихийно;

     Функционирование: руководство выступает как процесс  правовой организации и управления совместной деятельностью членов организации, а лидерство – процесс внутренней социально-психологической организации  и управления общением и деятельностью;

     Социальная  роль руководителя и лидера: руководитель есть посредник социального контроля и власти, а лидер – субъект  групповых норм и ожиданий, которые  спонтанно формируются в межличностных  отношениях;

     Регламентация деятельности: деятельность руководителя регламентируется соответствующим правовым обеспечением, деятельность лидера обеспечивается морально-психологическими нормами совместной деятельности;

     Режим внешних связей: руководитель представляет групп во внешней организации  и решает вопросы, связанные с официальными отношениями вовне; лидер в своей активности ограничен внутригрупповыми отношениями;

     Руководство – явление более стабильное, менее  подверженное перепадам во мнениях  и настроениях членов организации  [59; с.18].

     В традициях американского менеджмента предполагается, что лидер и руководитель – это, как правило, одно и то же лицо. При назначении сотрудника руководителем на каком-либо уровне управления желательно, чтобы в течение определенного срока (как правило, нескольких месяцев) он стал лидером. Если это не удалось, то по неписаным правилам руководитель должен освободить занимаемое место для того, кто может стать лидером [60; с.18].

     Преимущество  лидера заключаются в том, что  за ним организация признает моральное  право принятия решения в значимых для нее ситуациях. Это человек, который занимает вершину на иерархической лестнице статуса и престижа членов организации.

     Над проблемой соединения ролей лидера и администратора в одном человеке уже не один год трудятся психологи  и руководители.

     В ходе многочисленных психологических  исследований установлено, что в  управленческой деятельности руководителей  разных рангов есть ряд совпадающих  характеристик, позволяющих смоделировать  основные качества руководителя. У  различных авторов наиболее часто встречаются следующие:

     Ученые  Ч.Магерисон (Австралия) и Э.Ккабадзе (Великобритания) опросили 700 руководителей  компаний в различных отраслях деятельности с целью выявления ключевых качеств  перспективных руководителей. Среди  первых шести были следующие:

     - умение работать с людьми и  делегировать своим подчиненным  ряд своих полномочий;

     - готовность рисковать и брать  ответственность за это не  себя;

     - активность (жизненная и управленческая);

     - приобретение основательного управленческого  опыта до 35 лет;

     - умение при необходимости легко  менять стиль управления;

     - семейная поддержка.

     Но  самыми важными качествами были признаны первые два.

     Признавая многообразие научно-практических подходов к решению этой проблемы, остановится  на дух отечественных моделях профессиограмм руководителя.

     В профессиограмме руководителя, предложенной В.М.Шеплем, три блока качеств  руководителя. К общим качествам  отнесены:

     - незаурядный интеллект;

     - фундаментальные знания;

     - достаточный опыт.

     Второй  блок включает следующие конкретные качества:

      - идейно-нравственные, которые выражают  мировоззрение, культуру, моральную  мотивации действий личности, ее  гражданские качества;

      - научно-профессиональные качества  включают знания, опыт, характеризующие  технико-экономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень компетентности;

      - организационные качества включат  все, что связано с умением  подбирать и расставлять кадры.  Планировать их работу, обеспечивать  четкий контроль и т.д.;

      - психофизические качества включают соматические и психические данные, которые необходимы работнику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).

      К третьему блоку отнесены специфические  личностно-деловые качества, представленные прежде всего психолого-педагогическими качествами. К психолого-педагогическим качествам В.М.Шепель относит прежде всего:

      - коммуникабельность – умение  быстро устанавливать контакт  с людьми;

      - эмпатичность – умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;

      - способность к психоанализу, то  есть самоконтроль, самокритичность,  самооценка своих поступков;

      - стрессоустойчивость, то есть  физическая тренированность, самовнушаемость,  умение переключаться и управлять своими эмоциями;

      - красноречивость – умение в  совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и  убеждать словом;

      - визуальность – внешняя привлекательность  личности.

      Наличие специфических личностно-деловых  качеств и создает неповторимый имидж руководителя, эффект его личного обаяния.

      Профессиограмма руководителя, предложенная Л.В.Фаткиным, предусматривает системно-факторный  подход. Он сформулировал пять специфических  интегральных факторов, объединяющих ряд дифференциальных качеств. К ним относятся:

      - адаптационная мобильность –  фактор, определяющий роль и место  личности в малых социальных  группах – ее социометрический  статус и позицию в функциональной  структуре деловых отношений.

      - эмоциональное и деловое лидерство  как по «вертикали», так и по «горизонтали» в неформальных группах внутриорганизационной структуры и в неформальной группе своего подразделения при решении большинства проблемных ситуаций;

      - способность к интеграции социальных  функций (ролей) – фактор, определяющий приспособление своего поведения под ролевые ожидания других участников социального контакта. Обычно представления людей об «идеальном» руководителе отличаются друг от друга. Условием успешного руководства является всесторонний учет руководителем ролевых ожиданий подчиненных;

      - контактность – способность к  установлению позитивных социальных  контактов. Этот интегральный  фактор обусловлен такими социально-психологическими  свойствами личности, как «открытый»  характер в общении; стремление  к информированности; высокий уровень притязаний и честолюбивое стремление к утверждению своей личности; способность устанавливать деловые связи, располагать людей к себе; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами конфликтующих сторон; способность выслушивать и убеждать;

      - срессоустойчивость в широком  смысле слова, то есть интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость.

      Наиболее  удачным считается подход Р.Л.Кричевского. Он выделяет следующие качества современного руководителя: