Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере отдела снабжения ООО «Талдинск

78

1. Тема: Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере отдела снабжения ООО  «Талдинский угольный разрез»

2. Срок предоставления работы  к защите «___»_________________г.

3. Исходные данные для выполнения  работы:

3.1. Цель работы: определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива_______________________________________________________

3.2. Объект исследования (анализа): управленческая деятельность руководителей, реализуемая в рамках выполнения должностных обязанностей_____________________________________________________

3.3 Используемый инструментарий (методология,  методы, методики и т.п.)

1) Метод В.И. Шкатуллы – определение атмосферы в коллективе;________

2) Методика определения стиля  руководства трудовым коллективом;_____

3) Тест-диагностика межличностных  отношений в коллективе___________

3.4. Основные предполагаемые результаты  работы: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата и руководитель придерживается демократического стиля управления.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………………….….4

Глава 1. Влияние стилей руководства на формирование морально-психологического климата в коллективе

1.1 Понятие стиля  руководства……………………………………………….9

1.2 Морально-психологический климат в коллективе……………………..17

1.3 Влияние стиля  руководства на морально-психологический климат в коллективе ………………………………………………………………...20

Глава 2. Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата (на примере отдела снабжения ООО «Талдинский угольный разрез»)

2.1 Характеристика  предприятия ООО «Талдинский угольный разрез» ..25

2.2 Сбор эмпирических  данных и их анализ в отделе снабжения ООО «Талдинский угольный разрез» ……………………………………….26

Глава 3. Рекомендации руководству отдела снабжения ООО «Талдинский угольный разрез» по совершенствованию морально-психологического климата ………………………………………………………………………50

Заключение……………………………………………………………………... 54

Список использованной литературы ………………………………………….56

Приложения  

ВВЕДЕНИЕ

Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную  и динамически развивающуюся  систему. Неотъемлемым атрибутом любой  системы, экономической, технической, социальной – является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных  исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились  различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления. В нашем  современном обществе происходят глубинные  трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысложизненных  установок к свободному выбору жизненной  позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идет и трансформация  всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально  заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью. Поэтому возвращение  к данной теме и рассмотрение её с учетом происходящих в стране изменений, рыночных преобразований, и так как  сейчас особое внимание стало уделяться  вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными, на наш  взгляд, крайне актуально. Актуальность исследования обуславливается и  тем, что характер взаимоотношений  во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и  отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать  у руководителя рефлексивное отражение  восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное  общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

Проблема исследования состоит  в том, что в реальной жизни  стили руководства не соответствуют  теоретической основе, которая была ранее разработана многими исследователями, такими как, Л.К.Аверченко, Г.М. Андреева, М. Альберт, Р.Р. Блейк, Н.Г. Васильченко, Н.Г. Веселова, И.Н. Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, В.А. Розанов, С.И. Розум, П. Росси, Т.Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер  Нейл, Э.Е. Старобинский, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др. Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости возникающих у  них эмоциональных переживаний, доминированию положительных (стенических) или отрицательных (астенических) эмоций. Но более всего личностей различают  по силе и глубине чувств, а также  по их содержанию и предметной отнесенности.

Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной  литературе, как правило, выделяют две  группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные  цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с  обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию  сотрудников для достижения эффективности  организации.

Так, Р. Л. Кричевский [27. С 105] выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом в данном случае различия между понятиями «коллектив»  и «предприятие» (несущественны): психологические  и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством  в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям – действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность. Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например, «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности, т. е. цели управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей, или основной целью управления является выполнение реальной работы и получение положительных результатов.

Управление – одна из самых сложных  и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности [16. С 345]. Это взаимодействие между собой  в различных сферах деятельности людей, а человек – существо сложное  и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими устоями. Поэтому  можно утверждать, что в процесс  управления входят традиционные социально-психологические  явления (лидерство, психологический  климат, психология общения и т. п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства (морально психологическое  состояние коллектива). Поэтому в  социологии и психологии управления можно выделить следующие - основные задачи. Первая – изучение реальных фактов постоянно развивающихся  социально психологических характеристик  управленческой деятельности.

Вторая – из огромного многообразия фактов управленческой деятельности выделение  наиболее важных и на этой основе определение  тенденций развития, разработки социологических  и психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

Третья – построение наиболее выраженных направлений развития управленческой деятельностью в будущем.

Четвертая – выработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию  системы управления, разработка путей  повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных  систем.

Люди, входящие в различные формы  общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия и т.д., целью деятельности которых является выполнение определенных функций являются объектом изучения социологии и психологии управления.

Управленческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтах и общества в целом являются предметом управления. Другими словами предметом управления является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений охватывающих людей как членов трудового коллектива [18. С 134]. Это многообразие можно представить как управленческие отношения или как совокупность социальных и психических явлений и отношений в организации:

• отношения между управляющей и управляемой системами или отдельными их элементами;
• различного рода социальные явления и процессы, и учет их в деятельности менеджера;
• психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;
• социальные и психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;
• социальные и психологические проблемы лидерства;
• проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другие.

Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, мы определили тему нашей дипломной работы: «Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере Талдинского угольного разреза».

Цель исследования: определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический  климат коллектива.

Объект исследования: стили и методы руководства и их влияние на морально-психологический климат коллектива в ООО «Талдинский угольный разрез».

Предмет исследования: стили руководства в отделе снабжения ООО «Талдинский угольный разрез».

Гипотеза исследования: положительный  морально-психологический климат в  коллективе сложится при условии, если:

• руководитель придерживается демократического стиля управления;
• руководитель является истинным лидером своего коллектива;
• ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

Задачи:

1. Определить оптимальные психологические условия, обеспечивающие наиболее эффективные стили руководства.
2. Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства, и их влияние на морально-психологический климат коллектива.
3. Сделать выводы по результатам собранного эмпирического материала.

Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, наблюдение, психолого-педагогический эксперимент (констатирующий и формирующий), тестирование, анализ эмпирического  материала.

 ГЛАВА 1. ВЛИЯНИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА НА ФОРМИРОВАНИЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Понятие  стиля руководства

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого  общества. Еще первые представители  человечества, объединенные в родовые  общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами  разделения труда, трудовой мотивации  и дисциплины. Сегодня вряд ли кто  скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме  существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в  тех сферах человеческого общества:

- политической - необходимость установления и  поддержания порядка в группах;

- экономической  - необходимость в изыскании, производстве  и распределении ресурсов;

- оборонительной - защита от врагов и диких  зверей.

Даже в самых древних обществах  требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это  памятник управленческого искусства  того времени, поскольку строительство  таких уникальных сооружений требовало  четкости в планировании, организации  работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

При рассмотрении развития теории и  практики управления, выделяют несколько  исторических периодов [19; С8].

I период - древний период. Был наиболее длительным - начиная с 9-7 тыс.лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.) [19; С8]. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию  форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов  управления.

Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

II период - индустриальный период (1776-1890). [19; С 9].

III период - период систематизации (1856-1960) [19; С 9].

С момента появления науки управления, эволюция ее, как самостоятельной  дисциплины, является не строгой последовательностью  некоторых основных этапов, а развитием  ряда подходов, которые частично совпадали  по времени. Кроме того, развитие каждого  из них и теории управления в целом  происходило в более широком  социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен - новых научно-технических  достижений, изменения отношения  к бизнесу, успехов в других, связанных  с управлением, дисциплинах - таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.

Самые первые исследования в области  менеджмента были сделаны классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон  и др. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был  сделан Ф. Тэйлором (1856-1915), который возглавил  движение научного управления. Он заинтересовался  не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и  положило начало развитию школы научного управления. В своих работах «Управление  фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) [19; С 11] Ф. Тэйлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько  названий, - «научного менеджмента», «классическая» и «традиционная». Разновидностью классической школы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.). Она занималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Одним  из пионеров этой школы был А. Файоль(1841-1925 гг.) [19; С 11] и его последователи: Л. Урвик, Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен  и др. А. Файоль разделил весь процесс  управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка  кадров, руководство (мотивация) и контроль. Второе направление - это разработка системы универсальных принципов  управления; по А. Файолю, это - следующие  принципы: [20; С19].

• Разделение труда.
• Полномочия и ответственность.
• Дисциплина.
• Единоначалие.
• Единство распорядительства.
• Подчиненность личных интересов общим.
• Вознаграждение персонала.
• Централизация.
• Скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве).
• Порядок.
• Справедливость.
• Стабильность рабочего места для персонала.
• Инициатива.
• Корпоративный дух.

Несмотря на выдающийся вклад в  развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой  ограниченности своего подхода.

Более поздние теории управления разработаны  в основном представителями школы  «количественных методов в управлении» (1950 г. - по настоящее время).

Появление данной школы - следствие  применения математики и компьютеров в управлении [29; С115]. Кроме того, как справедливо отмечается «…именно количественная школа … стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики - областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления - к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению контраста между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе».[21; С276]

На рисунке 2 представлены факторы, определяющие стиль руководства.

Факторы, определяющие стиль  руководства

Рис. 2

Как видно, стиль и метод руководства  существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Выделяют следующие типы руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер:

• демократ;
• диктатор;
• пессимист;
• организатор;
• манипулятор.

Как видно, стиль руководства - явление  строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности  работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В  процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически  невозможно. В связи с изучением  стилей работы иногда ставят вопрос о  том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и  не проще ли) добиваться выработки  единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях.

В руководстве подчиненными нет  абсолютных истин, так как поведение  людей не только рационально, но и  иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности.

Назовем наиболее встречающиеся стили.

1. Авторитарный стиль, характерной  особенностью которого является  единоначалие в любых делах,  больших и малых. Этот стиль  исключает какое бы то ни  было участие подчиненных руководителю  работников в управлении, их инициативность  и самостоятельность.

2. Коллегиальный стиль. Девиз  руководителя - коллективиста можно  сформулировать так: «Моя точка  зрения - одна из возможных» [17; С417]. Психологической же предпосылкой  этого стиля является способность  работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в  деле точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным.

3. Дипломатический, основанный  на способности руководителя  к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю  перестройку им тактики и стратегии  своей деятельности в соответствии  с требованиями изменяющихся  условий. Этот стиль в своих  крайних отрицательных проявлениях  граничит, однако, с изворотливостью  и демагогией, с утверждением  в правах правила: просунуть  хвост там, где голова не  лезет.

4. Либеральный стиль, состоящий  в предоставлении подчиненным  полной свободы действий в  границах заданного направления  деятельности. Такой стиль, правда, может приводить к формированию  у того, кто его реализует, привычки  работать по принципу «само  собой сделается».

5. Авральный стиль, в соответствии  с которым работа осуществляется  по правилу «давай, давай, потом  разберемся». Этот стиль обеспечивает  быструю мобилизацию всех необходимых  ресурсов трудового коллектива  на решение краткосрочных задач.  Но при частом использовании  такого стиля дестабилизируется  нормальная деятельность трудовых  коллективов и, в конечном счете,  приводит к существенному понижению  производительности труда.

6. Деловой стиль в принципе  противоположен авральному. Деловой  стиль - это стиль действия  в оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за  одно и то же время выполняют  намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности  в деловом стиле нет, если  руководитель постоянно контролирует  свои действия по критериям  общественной необходимости, социальной  приемлемости и безопасности  осуществляемых работ.

7. Конструктивный стиль. Его  главная особенность - поиск и  создание условий для полезных  преобразований всего, с чем  люди постоянно имеют дело  на работе. Рыночный смысл конструктивного  стиля состоит в том, что  он обеспечивает создание конкурентоспособных  товаров и услуг. В своих  высших проявлениях этот стиль  нацелен на превращение вредного  в полезное.

8. Документальный стиль, складывающийся  у работника на основе веры  в то, что «хорошая бумага»  (правильно составленный документ) сама дело сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе  и не стиль руководства, а  лишь выражение неспособности  или нежелание руководителя эффективно  вести управленческий процесс.

9. Компромиссный стиль. Его основу  составляет способность руководителя, уступая лицам с различными  интересами, добиваться достижения  поставленных целей. Этот стиль  очень эффективен в ситуациях,  когда требуется погасить неделовой  конфликт и повернуть людей  от выяснения отношений к полезной  работе. Однако его частое применение  угрожает руководителю наработкой  привычки все проблемы решать  в ключе компромисса, что может  привести к замене принципиальности.

10. Демонстрационный стиль хорошо  работает как средство возбуждения  чувства соперничества, без которого  никакое эффективное соревнование  работников невозможно. Однако применение  этого стиля таит в себе  опасность превращения деятельности  для демонстрации успехов людей  в то, что называют «показухой».

На практике эти стили в чистом виде в работе руководителей встречаются  крайне редко. Скорее их следует отнести  к элементам составляющим тому, что  мы называем стилевой структурой деятельности работника.

Рассмотрим эти стили подробней.

Авторитарному стилю присущи единоличное  принятие руководителем всех решений, а так же слабый интерес к работнику  как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Изменение дисциплинарных мер вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Демократический стиль характеризуется  стремлением руководителя к выработке  коллективных решений, интересом к  неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации  и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает  подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные вопросы.

Попустительскому (либеральному) стилю  присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также  его абсолютно безучастное отношение  к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет  полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив  в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение  заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли [18; С137].

Отметим, что наиболее эффективным  считается демократический стиль  управления. Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию стилей руководства. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

1.2. Морально-психологический климат коллектива

Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в  каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая  обстановка в коллективе, каковы деловые  и личные взаимоотношения, оказывает  огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.

В последние годы происходят большие  социальные перемены в обществе и  на производстве, а в сознании людей  значительные и радикальные психологические  процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся  предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека –  труженика подготовила почву  и создала условия для использования  психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого  фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений  повышения эффективности роли и  значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально – психологическим климатом трудового коллектива.

Морально-психологический климат (МПК) – это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [20; С 112]. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии  климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в  целом и его руководства в  частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический  климат.