Аннотация

     В работе рассмотрен процесс управления трудовыми ресурсами на примере  конкретного предприятия, проведен анализ состава и структуры трудовых ресурсов на предприятии, и на этой основе сформированы управленческие рекомендации по совершенствованию процесса управления трудовыми ресурсами на предприятии ООО «Катальпа». 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

     Трудовые ресурсы отрасли являются важнейшим фактором эффективности работы и повышения конкурентоспособности компании, обеспечивающей оптимальное их использование.

     Необходимым условием эффективной деятельности предприятия в качестве конкурентной фирмы является формирование в ее составе принципиально новой категории специалистов, нацеленных на реализацию коммерческого подхода к хозяйственной деятельности.

     Значимость  рассматриваемой проблемы особенно велика на современном этапе функционирования предприятий в условиях реализации миссии фирмы по достижению экономической эффективности и конкурентоспособности, где решающую роль играет человеческий фактор, качество используемого труда и профессиональное мастерство работников.

     Разработка  современной и эффективной стратегии в области управления трудовым потенциалом и рациональная организация оплаты труда является залогом успешного позиционирования предприятия на рынке производимой продукции или оказываемых услуг.

     Использование современных эффективных методов  управления трудо-выми ресурсами с учетом уровня образования, здоровья, профессиональной подготовки и мотивации труда позволяет сформировать высокопроизводительный трудовой потенциал компании, что особенно актуально в условиях инновационного развития.

     На  сегодняшний день имеет место существенное возрастание и изменение требований к качеству подготовки персонала, т.к. в новых условиях хозяйствования изменяются стратегия и тактика управления компании, приоритеты кадровой и инвестиционной политики.

     В связи с вышеизложенным особую актуальность приобретают вопросы экономического обоснования формирования и эффективного использования трудового потенциала предприятия.

     Основу  системы управления трудовыми ресурсами  предприятия в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

     Управление  трудовыми ресурсами в такой  ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления трудовыми ресурсами предприятия.

     Целью данной работы является изучение теоретических  основ по управлению трудовыми ресурсами коммерческого предприятия и применение их в практике анализа управленческих процессов на этапе роста и расширения предприятия.

     Объектом  исследования в работе является предприятие  общественного питания ООО "Катальпа".

     На  основании поставленной цели в работе определены следующие задачи:

     - рассмотреть теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами 
предприятия;

    - провести  анализ состояния и эффективности  использования трудовых ресурсов  в субъекте исследования;

• провести анализ кадровой политики предприятия и организационной культуры;
• определить тенденции развития предприятия и направления совершенствования управления трудовыми ресурсами.

     Теоретическую и методическую основу исследования составляют труды известных отечественных ученых по управлению персоналом и экономическому анализу, материалы периодической печати и ресурсы Интернета.

     Информационную  базу исследования составляют данные внутреннего учета анализируемого предприятия за 2008-2009 годы.

     Работа  состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ: ТЕОРЕТИКО-ПРИКЛАДНОЙ АСПЕКТ

1.1. Развитие трудовых  ресурсов в современных  рыночных условиях

    Рынок труда — наиболее сложный элемент  рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, уровень инвестиционной активности, величина трудовых доходов населения, традиции в трудовой сфере, специфика национального поведения и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда.

    За  время проведения экономических  реформ у нас в стране сформировалась достаточно специфическая "российская модель" рынка труда. Важно отметить, что данная модель никем не конструировалась, не навязывалась "сверху" по заранее составленному плану. Она формировалась спонтанно, под воздействием решений, которые принимались независимо друг от друга государством, предпринимателями и работниками.

    Реальное функционирование российского рынка труда в период проведения реформ характеризовалось: относительно небольшими потерями в занятости и умеренной безработицей; гибким рабочим временем и сверх гибкой заработной платой; интенсивным оборотом рабочей силы и повсеместным распространением "нестандартных" форм трудовых отношений; наконец, невысокой забастовочной активностью.

    В результате он оказался хорошо приспособленным  к тому, что бы амортизировать многочисленные шоки, которыми сопровождался процесс системной трансформации. Приспособление к ним осуществлялось прежде всего за счет изменения цены труда и его продолжительности и лишь в весьма ограниченной степени — за счет изменений в занятости.

    Текущую ситуацию на российском рынке труда  можно охарактеризовать как достаточно удовлетворительную, поскольку фактический уровень безработицы совпадает с естественным. С одной стороны это позволяет утверждать,

что в  настоящее время проблема безработицы  в России не так остра и не требует принятия безотлагательных мер.

    С другой — в стране, по-видимому, отсутствуют  свободные трудовые ресурсы, которые можно было бы использовать для обеспечения дальнейшего роста экономики.¹

    Поэтому сегодня важны меры не столько  по увеличению спроса на рабочую силу (стимулирование совокупного спроса, улучшение инвестиционного климата, создание производств и рабочих мест через привлечение инвестиций и пр.), сколько по сглаживанию структурных диспропорций предложения рабочей силы на российском рынке труда.

    В их числе можно назвать меры по более активному перераспределению рабочей силы в пользу нуждающихся в ней регионов и отраслей путем повышения ее географической мобильности.

    В большинстве российских регионов можно  выделить один или несколько экономически развитых центров с более или менее благоприятной ситуацией на рынке труда, вместе с тем проживающие за их пределами имеют минимальный выбор потенциальных работодателей (преимущественно бюджетных учреждений) или вынуждены вести натуральное хозяйство.

    Сложившаяся ситуация свидетельствует о наличии серьезных ограничений мобильности трудовых ресурсов в России, что оказывает сильное негативное воздействие на рынок труда.

    Одним из аспектов переходного периода  на рынке труда является развитие неформальной занятости трудовых ресурсов страны.

    Массовое  развитие неформальной занятости можно  было рассматривать как проявление механизма саморегулирования экономики, вынужденную форму адаптации населения к сложившейся социально-экономической ситуации.

    С определенной долей условности оценивать  долю неформальной занятости в составе дополнительной можно на основании анализа видов дополнительных занятий населения, отраженных в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Формы дополнительной занятости по категориям населения  за период

2008-2009г.г., %² 

    Наиболее  типичными видами неформальной деятельности являются: услуги населению по строительству, ремонту, пошиву; уличная торговля, частные услуги (уборка, приготовление пищи; репетиторство, частные уроки), а также в значительной степени посредническая деятельность. Все эти виды деятельности в большинстве случаев осуществляются без патента, контракта, не декларируются в налоговой инспекции.

    Уровень неформальной занятости по оценкам  специалистов составляет около 60% имеющих дополнительное доходное занятие, в том числе среди официально неработающего населения — около 90%. Расчеты неформальной занятости по группам населения отражены в табл. 1.2.

Таблица 1.2

Неформальная  занятость по группам населения  за период

2009-2009г.г., %³ 

    На  основании табл. 1.2, зная общие масштабы дополнительной занятости, можно оценивать  степень распространенности неформальной занятости среди различных категорий населения.

    В этой связи в перечне актуальных мер экономической политики особое внимание должно уделяться обеспечению географической мобильности трудовых ресурсов, то есть повышению эффективности использования рабочей силы. Перемещение работников из трудоизбыточных в активно развивающиеся регионы, испытывающие дефицит рабочей силы, будет способствовать снижению напряженности на рынках труда в депрессивных областях, а также выравниванию уровней заработной платы и реальных доходов населения в различных регионах страны.

    Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.⁴

    Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

    Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

    Трудовые  ресурсы — это население в  трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16—59 лет, женщины в возрасте 16—54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку.

    К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки. Трудовые ресурсы характеризуются по половозрастному, образовательному, профессиональному составу, общему и специальному стажу работы. В составе трудовых ресурсов выделяют собственников (акционеров) и наемных работников. По занимаемым должностям в составе трудовых ресурсов различают руководителей, специалистов, менеджеров, инженерно-технический персонал и рабочих.⁵

    В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

    При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.⁶

    Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

    Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

    Тарифные  разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

    Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

    Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования)

по общеотраслевым должностям и профессиям, которые  вполне могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики.

    Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников.

    Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном расписании.

    Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики.

Подводя итог данного параграфа необходимо отметить следующее.

    За  время проведения экономических  реформ у нас в стране сформировалась достаточно специфическая "российская модель" рынка труда.

    Текущую ситуацию на российском рынке труда  можно охарактеризовать как достаточно удовлетворительную, поскольку фактический уровень безработицы совпадает с естественным. С одной стороны это позволяет утверждать, что в настоящее время проблема безработицы в России не так остра и не требует принятия безотлагательных мер.

    С другой — в стране, по-видимому, отсутствуют свободные трудовые ресурсы, которые можно было бы использовать для обеспечения дальнейшего роста экономики.

    Одним из аспектов переходного периода  на рынке труда является развитие неформальной занятости трудовых ресурсов страны.

    Массовое  развитие неформальной занятости можно  было рассматривать как проявление механизма саморегулирования экономики, вынужденную форму адаптации населения к сложившейся социально-экономической ситуации.

    Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Трудовые ресурсы характеризуются по половозрастному, образовательному, профессиональному составу, общему и специальному стажу работы. В составе трудовых ресурсов выделяют собственников (акционеров) и наемных работников. По занимаемым должностям в составе трудовых ресурсов различают руководителей, специалистов, менеджеров, инженерно-технический персонал и рабочих.

    В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

1.2. Управление трудовыми  ресурсами предприятия: методы, технологии

    Управление  трудовыми ресурсами организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

    Управление  персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

    Управление  персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

    Все эти вопросы находят свое отражение  в философии управления персоналом организации.

    Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

    В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

    Сущность  философии управления персоналом организации  заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных,, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда.

    Философия организации, по мнению А.Я. Кибанова, —  это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как

персонал —  это ее главное достояние.

    Для определения целей управления персоналом часто используют формулу, отражающую традиционное представление об этом управлении: «Нужные люди в нужном месте в нужное время».

     Эту формулу можно операционализировать, представив основные цели управления персоналом так:⁷

• обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава;
• организация эффективного использования работников.

    В условиях стремительного технологического прогресса и усиления конкуренции теория и практика управления сформулировали новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы фирмы рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала - как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. В этой связи постулируется тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими управленческими решениями фирмы. Каких бы сфер функционирования фирмы не касались управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении. И если руководство фирмой размышляет перспективно, то оно должно подвергать человеческому измерению все свои управленческие решения.

    Для наглядности представим схему взаимосвязи  целей управления персоналом с общими целями фирмы (рис. 1.1).

Схема показывает:

• цели управления персоналом производны от целей фирмы (прямая связь блоков 1 и 2);
• между целями управления персоналом и целями фирмы существуют обратные связи. На них указывают три стрелки. Первая из них отражает участие персонала в формировании целей. Вторая - корректировку целей, обусловленную параметрами процессов управления персоналом. Третья - корректировку - блок 3, состоящий из двух фрагментов, обозначает, что цели управления персоналом могут решаться как на основе деятельности специализированных служб по управлению персоналом, так и на основе структурных направлений работы фирмы. Первый фрагмент указывает, что цели управления персоналом - это задачи и функции соответствующих служб. Второй - на то, что цели управления персоналом реализуются через структурные направления работы фирмы (стратегия, принципы построения, направления развития и т. д.). Взаимосвязь целей управления персоналом и общих целей фирмы, по мнению В.М. Цветаева, хорошо иллюстрирует сегодняшний опыт реформирования российских фирм.⁸ Центральной проблемой для них оказалось проведение производственной и организационной реструктуризации, так как в советское время (в отсутствие рынка) почти любое предприятие вынуждено было производить для себя все комплектующие изделия и услуги. При этом оно имело сложную структуру - разнообразные производства, включая литейный и инструментальный цехи, гараж, авторемонтную мастерскую и т. п. Это обстоятельство чрезвычайно усложняло состав персонала советского предприятия, делало его плохо управляемым, увеличивало издержки на конечную продукцию.