Трудовые ресурсы

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………..3

1.Теоретиеские основы  повышения эффективности использования 

   трудовых ресурсов………………..……………………………………………….6

2.Характеристика ООО  «Строй-Грунт» и анализ основных  технико-

  экономических показателей  за 2009-2011гг………………..…..……………….18

2.1. Организационная характеристика  ООО «Строй-Грунт»………………...…18

2.2. Краткий анализ основных  технико-экономических показателей.........…....25

3. Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов 

  ООО «Строй-Грунт»  за 2009-2011 гг…………………………………..………..29

4. Проект организационно-экономических  и технико-экономических

  мероприятий………………………………………………………………………35

4.1. Проект мероприятий,  направленных на повышение 

         эффективности  использования трудовых ресурсов……………………….35

4.2. Мероприятия по совершенствованию  организационной структуры

         управления……………………………………………..……………….…….43

4.3. Проект календарного плана  на строительство жилого дома………….……52

4.4. Безопасность и экологичность  проектных решений……………….……….69

5. Определение экономического эффекта предлагаемых мероприятий………..87

Заключение……………………………………………………………………...….90

Список использованной литературы……………………………...………………92

 

Введение

 

Трудовые ресурсы являются неотъемлемым элементом системы управления организации. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне организации, от создания условий для каждого работника. Трудовые ресурсы формируются государством и организацией и находят конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления.

В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей  работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками.

Трудовые ресурсы это не только квалификация кадров, но и их социально-психологические ориентации.

Актуальность данной проблемы состоит  в том, что важнейшим условием развития экономики России является формирование и эффективное использование  трудовых ресурсов организации, что позволит обеспечить ее кадрами, способными решать поставленные организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных ситуациях. К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе в организации. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает организация.

Актуальность  темы обусловлена следующими факторами:

- высокая конкуренция на рынке  труда, в результате которой  образование и квалификация работника  становится главным критерием  подбора персонала;

- осознание проблемы дефицита  высококвалифицированных кадров, борьба  за их привлечение;

- планирование потребности в персонале, создание резерва кадров.

Объектом исследования выступает  производственное предприятие ООО  «Строй-Грунт», г. Чебоксары, предметом  – трудовые ресурсы данного субъекта хозяйствования.

Целью дипломного проекта  является теоретическое обоснование направлений повышения  эффективности использования  трудовых ресурсов  на примере ООО «Строй-Грунт».

Указанная цель определила рассмотрение следующих задач:

• рассмотрены теоретические основы анализа эффективного использования трудовых ресурсов организации;
• дана характеристика организационно и технико-экономической характеристикой организации;
• проведен комплексный анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
• разработаны мероприятия, направленные на эффективное использование трудовых ресурсов организации;
• определена экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

Дипломная работа состоит из введения, основной части и заключения. Во введении сформулирована цель и задачи исследования, выделен объект исследования. Основная часть состоит из 5-и глав.

В первой главе изучены теоретические  основы повышения эффективности  использования трудовых ресурсов строительной организации.

Во второй главе дана характеристика деятельности ООО «Строй-Грунт» и приведена оценка основных технико-экономических показателей. 

В третьей главе представлен  анализ эффективности трудовых ресурсов организации.

В четвертой главе разработаны  организационно-экономические и технико-экономические мероприятия.

В пятой главе приведена экономическая  эффективность предлагаемых мероприятий.

Научная новизна исследования  заключается в формулировании комплекса  предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Информационно-эмпирическая база исследования. В процессе исследования были использованы законы РФ, данные официальной статистики (Росстата),  социологические данные, опубликованные в научных журналах и специальной литературе, методические материалы,  материалы СМИ, бухгалтерская и статистическая отчетность

Методика исследования представлена совокупностью конкретных методов: анализ нормативно-правовой базы, научной литературы и статистической информации по проблеме; метод диахронного анализа (изучение изменения структуры объекта исследования во времени); метод анализа документов (оценка содержания текстов); кластерный анализ (метод группировки экспериментальных данных в группы); структурный анализ (метод выявления скрытых характеристик изучаемого социального процесса, которые являются определяющими по отношению к явно наблюдаемым переменным); факторный анализ, предполагающий проверку соответствия выявленных причинных связей определенным данным; синхронный анализ (изучение структуры исследуемого объекта в данный момент времени); системный анализ (совокупность приемов).

Прикладной характер работы позволяет использовать ее материалы в практической деятельности ООО «Строй-Грунт».

Наглядность работы обеспечивает использование в тексте таблиц, организационных схем, диаграмм.

 

1. Теоретические основы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

 

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Человеческие ресурсы фирмы  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движении материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Под трудовыми ресурсами предприятия  понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в  соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые  ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в  процессе трудовой деятельности для  производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.[24,89]

Трудовой потенциал – это  конкретные работники, эффективность  использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий  «трудовой потенциал» от понятий  «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

Состав и количественные соотношения  отдельных категорий и групп  работников предприятия характеризуют  структуру кадров. В зависимости  от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится  на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, непосредственно связанные с  производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием.

В свою очередь, ППП в зависимости  от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие  и служащие.

К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

В группе служащих выделяют следующие  категории работающих:

- руководители – лица, наделенные  полномочиями принимать управленческие  решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

- специалисты – работники, занятые  инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

- собственно служащие – работники,  осуществляющие подготовку и  оформление документов, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание  и делопроизводство (агенты, кассиры,  контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням  квалификации. Под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Профессионально-квалификационная структура  служащих предприятия находит отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.

Персонал фирмы и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.[11,69]

Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственного персонала, является численность работников предприятия (организации). В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 7.12.1998 г. № 121 «Об утверждении инструкции по заполнению организациями  сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» различают численность работников списочную и среднесписочную.

Списочную численность, в которую  включают наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату, фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (например, на первое или последнее число месяца). В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, с  начала года, год. Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной  численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

Для более крупных периодов времени (квартал, год) вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной  численности за месяц. Основными  унифицированными формами первичной документации по учету численности служат: приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта); личная карточка работника; табель использования рабочего времени и другие документы.

Весь производственный персонал делят на: рабочих, руководителей. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_р.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в.):

Ф_р.т. = Ч_с.п. * Т_{р.в.                                (1.1)} 

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Важнейшей характеристикой состояния  кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и  т.д. Для оценки движения кадрового состава необходимо проанализировать абсолютные изменения за определенный период и сравнить их с предыдущими, что во многом поможет оценить состояние трудового потенциала предприятия.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле (1.2).

                                         .                                               (1.2)             

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры  предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения  функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности  выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние  тарифные разряды работ и рабочих  , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

;                                  (1.3)  

      ,                                            (1.4)        

где Т_р – тарифный разряд,

Ч_p – общая численность (количество) рабочих,

Ч_pi – численность рабочих i-го разряда,

V_рi – объём работ i-го вида,

V – общий объем работ.

Если фактический средний  тарифный разряд рабочих ниже планового  ниже среднего тарифного разряда  работ, то это может привести к  снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. [14,56]

Ответственным этапом в  анализе использования предприятия  кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.1.1).

 

Таблица 1.1

Показатели движения рабочей  силы

Название  показателя	Формула для  расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Коэффициент текучести кадров (Кт) Коэффициент постоянства кадров (Кпост)		Характеризует удельный вес принятых работников за период Характеризует удельный вес выбывших за период работников Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным  причинам Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

 

В ходе анализа тщательному  изучению подвергают причины выбытия  работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными  социальными проблемами.

Численности на выработку  продукции одним работающим определяется по формуле (1.5):

,                    (1.5)                     

где УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту;

СВ₀ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих  может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и  совершенствованию труда этих рабочих.

Труд – это целесообразная деятельность человека. Показателем экономической  эффективности труда является его  производительность. Для измерения  производительности труда, эффективности  использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более  производительный труд способен в единицу  времени производить большее  количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.

Существуют следующие  методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства:

натуральный (условно  натуральный);

стоимостной;

трудовой.

При натуральном  методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, м2, м3, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:

                                  ПТ_н = 

,                         (1.6)

где: ПТ_н – производительность труда по натуральному методу;

ВП_н – выпуск продукции в натуральном выражении;

СЧ – средняя численность  работников, участвовавших в производстве продукции.

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.

Условно-натуральный метод позволяет  расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения  производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:

ПТ_с = 

,                                                   (1.7)

где: ПТ_с – производительность труда по стоимостному методу;

ВП_с – выпуск продукции в стоимостном выражении.

Товарная продукция  измеряется в действующих оптовых  ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.[10,39]

Чистая продукция  определяется вычитанием из валовой  продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными  словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда.

Более объективным  и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел/часы, нормо/часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел/часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле:

                                          ТЕ = 

,                      (1.8)

где ТЕ – трудоемкость,

где Т — количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции;

ВП - выпуск данного вида продукции за определенный период.

Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени.

Таким образом, экономическая эффективность — результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов её функционирования к затраченным ресурсам. Складывается как интегральный показатель эффективности на разных уровнях экономической системы и является итоговой характеристикой функционирования национальной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика ООО  «Строй-Грунт» и анализ основных технико-экономических показателей за 2009-2011 гг.

2.1. Организационная характеристика  ООО «Строй-Грунт»

 

ООО «Строй-Грунт» основано в 2001г. в г. Чебоксары. Сегодня это признанный бренд на строительном рынке Чувашской Республики со сложившейся репутацией надежного партнера.

Выступая в роли инвестора, заказчика  и генерального подрядчика одновременно, ООО «Строй-Грунт» осуществляет ремонт и реставрацию зданий, ремонт дорог и укладку асфальта. Кроме этого предприятие выполняет работы по благоустройству территорий, дворов и улиц.

ООО «Строй-Грунт» постоянно принимает заказы от муниципалитетов и других структур и проводит на коммерческой основе работы по благоустройству дворовых территорий и улиц, по содержанию прилегающих к ним дорожных покрытий.

ООО «Строй-Грунт» работает со многими крупными предприятиями республики, имеет надежных партнеров.