Трудовые обязательства

Содержание

Введение

С принятием  Гражданского кодекса 1994 года «коммерциализация» гражданского права стала для  России реальностью. Развитие предпринимательских  отношений, возможность свободного проявления инициативы, поддерживаемые и гарантированные государственным аппаратом, обусловили переход нашей страны к рыночной экономике. При этом саморазвитие экономического оборота немыслимо без людского ресурса, без проявления организаторских функций руководителя организации.

В связи с этим интерес  к теме дипломной работы вызван стремлением раскрыть правовой статус руководителя организации как органа юридического лица (гражданско-правовой аспект), и как наемного работника (трудоправовой аспект).

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что практика применения как Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту также – ГК РФ), так и Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту также – ТК РФ) показала, что ряд их положений недостаточно подробно и четко регулируют те или иные вопросы, а в ряде случае возникают правовые коллизии.

Предметом настоящего исследования является институт руководителя организации (юридического лица), раскрытие правовой природы его статуса, а также  анализ особенностей правового регулирования  его труда и исследование вопросов ответственности руководителя.

Целью исследования является рассмотрение наиболее актуальных аспектов гражданско-правового и трудоправового статуса руководителя организации. В соответствии с этим строится структура исследования: дипломная работа состоит из введения, 3 разделов, заключения, а также библиографического списка.

Раздел №1 Понятие руководителя организации. Особенности приема на работу руководителя организации и заключение трудового договора с ним.

1. Понятие руководителя организации, как органа управления юридического лица.

В процессе трудовой деятельности организаций  всех организационно-правовых форм и  форм собственности участвуют не только работники, осуществляющие профессиональные трудовые функции, но и работники, правовое положение которых является особым, что обусловлено выполнением ими организационно - распорядительных и административно - хозяйственных функций, выражающихся в осуществлении руководства подчиненных лиц, а также полномочий по управлению и распоряжению имуществом¹.

Руководитель  организации как субъект трудового  права обладает особым правовым статусом прежде всего в связи с тем, что относится к категории  субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к  должностным лицам.

Нормы практически всех отраслей российского права, так или иначе, оперируют понятием должностного лица, хотя и используют его по-разному, но именно должностные лица всегда занимали и занимают особое положение в определенной сфере деятельности, включая и трудовую деятельность, регулируемую нормами трудового права. Ц.А. Ямпольская считала, что к числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений². Руководитель организации выступает первым должностным лицом любой организации, действующим от имени юридического лица без доверенности, и труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников. Слово "руководить" означает "управлять, направлять и быть во главе чего-либо"³. Т.е. именно руководитель способен влиять на поведение людей, мотивировать их к достижению общих целей и координировать совместную трудовую деятельность, при этом качество управления со стороны руководителя играет очень важную роль. Так, нельзя отбрасывать тот факт, что социальная напряженность в России в настоящее время обусловлена в значительной степени невыполнением своих обязанностей руководителями многих корпоративных организаций, которые задерживают заработную плату, нарушают нормы трудового законодательства, весьма часто злоупотребляют своим должностным положением.

Согласно ст. 273 ТК РФ "руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа". В данном определении, к сожалению, особо не подчеркивается, что руководитель выступает одновременно и должностным лицом, которое выполняет организационно-распорядительные функции по осуществлению руководства подчиненными лицами, а также административно-хозяйственные функции, выражающиеся в осуществлении полномочий по управлению и распоряжению имуществом организации, и, как следствие, руководитель в отличие от иных работников несет практически все виды юридической ответственности: уголовную, административную, гражданско-правовую, дисциплинарную и материальную.

Термин "руководство" демонстрирует достаточно емкое содержание, включающее в себя не только участие в общественных отношениях, входящих в предмет трудового права, но и выполнение функций юридического лица в гражданско-правовых отношениях. В российском праве сложилась традиция, согласно которой без доверенности от имени юридического лица может действовать только руководитель. В полномочия руководителя как единоличного исполнительного органа обычно входят: оперативное руководство производственно-хозяйственной деятельностью; издание приказов, распоряжений и других актов; заключение договоров, соглашений от имени общества, выдача доверенностей; составление и утверждение штатного расписания, прием на работу и увольнение работников; несение персональной ответственности за состояние учета и отчетности, договорную, патентную и трудовую дисциплину, т.е. руководитель одновременно участвует в гражданско-правовых отношениях в качестве органа юридического лица и в трудовых отношениях как работник, в трудовую функцию которого входит организация труда работников учреждения и управление трудом.

Итак, руководитель - это  физическое лицо, которому в соответствии с определенными нормативными правовыми  актами вменяется в обязанность  осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации.

2. Особенности приема на работу руководителя организации и заключения трудового договора с ним.

Особенности регулирования  труда руководителя организации  определяются гл. 43 ТК РФ. Необходимость дополнительной регламентации труда руководителя организации объясняется его необычным двойным статусом – как органа управления и как наемного работника. Для руководителя установлены следующие особенности правового регулирования  труда.

Поскольку согласно ст. 53 ГК РФ юридические лица приобретают  гражданские права и принимают  на себя обязанности через свои органы, руководители организации, по сути, выполняют  функции органа юридического лица, реализуя от его имени гражданские права.

Гражданское законодательство использует различные понятия для  обозначения руководителя юридического лица в зависимости от его организационно-правовой формы (орган юридического лица, единоличный исполнительный орган, председатель кооператива, директор, генеральный директор, президент и др.). Трудовое законодательство объединяет это многообразие в терминологическом определении руководителя юридического лица термином "руководитель организации".

Согласно ст. 273 ТК РФ руководителем организации  является физическое лицо, которое  в соответствии с законами, иными  нормативными правовыми актами и  учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следует учитывать, что нормы трудового законодательства не во всех случаях распространяются на трудовую деятельность руководителей  организации. Не регулируются нормами трудового права отношения, связанные с выполнением функций руководителя организации лицом, которое является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Также неприменимы нормы трудового права, устанавливающие особенности труда руководителей организации к случаям, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Законодательством установлены случаи, когда гражданин  не может быть принят в организацию в качестве ее руководителя. В частности, это касается случаев применения к лицу административного наказания в виде дисквалификации или уголовного наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

В случаях, предусмотренных  законами, иными нормативными правовыми  актами или учредительными документами  организации, заключению трудового  договора могут предшествовать определенные процедуры: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.Так, руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются на общем собрании, после чего с ними заключается трудовой договор. Заключению трудового договора с руководителем акционерного общества предшествует избрание на общем собрании или назначение советом директоров (наблюдательным советом) в зависимости от того, как это определено уставом общества. Руководители государственных унитарных предприятий назначаются на должность соответствующим государственным органом.

Таким образом, по общему правилу возникновению трудовых отношений с руководителем организации предшествует сложный юридический состав, который, помимо трудового договора, включает в себя факт назначения, избрания, победы в конкурсе и др.

Содержание  трудового договора руководителя организации обусловлено содержанием самой трудовой функции, которую он выполняет. По сути, осуществляя руководство организацией, руководитель представляет ее самостоятельно и в полном объеме в гражданском обороте, реализуя действия юридического лица вовне. Кроме того, руководитель организации также в полном объеме представляет юридическое лицо в качестве работодателя в отношениях с другими работниками. Выполнение указанных полномочий определяет содержание трудовой функции руководителя организации.

Отмеченные  особенности трудовой функции обусловливают  установление некоторых ограничений  для трудовых договоров с руководителями организации.

С руководителем  организации, как правило, заключается  срочный трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом срок трудового договора не может превышать пяти лет, если иное не установлено федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Поскольку организация, участвуя в гражданском обороте, находится, как правило, в конкурентных отношениях с другими организациями, трудовое законодательство ограничивает возможности руководителя организации на работу по совместительству (как внутреннему, так и внешнему). Что касается внешнего совместительства, то руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Внутреннее совместительство руководителя организации ограничено невозможностью его вхождения в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Заключению  трудового договора с руководителем  организации может предшествовать проведение конкурса, избрание, назначение на должность и другое (ст.275 ТК РФ), что может быть предусмотрено законами, нормативными правовыми актами или учредительными документами организации. Например, постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000г. N 234 утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, согласно которому конкурс организует орган, выступающий в качестве представителя работодателя при заключении трудового договора с руководителем - федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный назначать на должность руководителя, заключать, изменять и прекращать в установленном порядке трудовой договор с ним.

Таким образом, возникновение трудовых отношений  руководителей организаций базируется на совокупности, как минимум, двух юридических фактов – назначении (избрании) на должность уполномоченным на то органом и  трудовом договоре. Причем решение о назначении (избрании) на должность может принимать один орган, а заключать трудовой договор - другой.

Срок испытания  при приеме на работу для руководителя по сравнению с общим правилом увеличивается и может достигать  шести месяцев, если иное не установлено  федеральным законом (ст.70 ТК РФ).

Трудовой договор  руководителя любой организации  существенным образом отличается от обычного трудового договора. Во-первых, его заключению, как правило, предшествуют специальные процедуры – конкурс, избрание на должность, назначение на должность. Во-вторых, это чаще всего достаточно обширный документ, включающий помимо обязательных условий подробный перечень прав и обязанностей сторон трудового договора, особенности оплаты труда, условие о полной материальной ответственности, дополнительные социально-бытовые условия как для самого руководителя, так и для членов его семьи. В-третьих, договор  с этой категорией работников может заключаться на определенный срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон (ст.275 ТК РФ). В-четвертых, допускается установление соглашением сторон дополнительных по сравнению с трудовым законодательством оснований прекращения трудового договора, о чем свидетельствует п.3 ст.278 ТК РФ.

Для руководителей  организаций установлены некоторые ограничения. Так, ст.276 ТК РФ допускает внешнее совместительство только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа). Такое ограничение имеет цель воспрепятствовать конкурирующей деятельности руководителя. Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п.2 ст.21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях").

В целях предотвращения злоупотребления положением руководителям  также запрещено входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Отметим также  некоторые особенности правового  регулирования  рабочего времени  и времени отдыха руководителей  организаций.

Руководители  относятся к категории работников, которым устанавливается режим работы с ненормированным рабочим днем, допускающий эпизодическую переработку сверх установленной законом  нормальной продолжительности рабочего времени (ст.101 ТК РФ). Это специфическое условие трудового договора обусловлено тем, что труд руководителей не поддается учету во времени,  и они сами распределяют время для работы по своему усмотрению.

Традиционный способ компенсации за ненормированный рабочий день – дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней, который суммируется с основным (ст.119 ТК РФ). Конкретная продолжительность отпуска может зависеть от степени интенсивности работы, напряженности труда, ответственности руководителя, частоты и длительности переработок. Условие о дополнительном отпуске должно предусматриваться в трудовом договоре с руководителем.

Отпуск может  быть предоставлен как полностью, так  и по частям. Время его использования  устанавливается не традиционным графиком отпусков, а определяется самим руководителем  по согласованию с соответствующим органом управления организации, который заключил от имени работодателя договор.

Учитывая повышенный имущественный риск при принятии руководителем организации хозяйственных  решений, к нему применяется повышенная материальная ответственность за виновное причинение ущерба организации. Так, руководитель организации всегда несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ допускает взыскание с руководителя организации убытков, размер которых определяется по нормам гражданского законодательства (прямой действительный ущерб и упущенная выгода), в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом.

Так, Федеральными законами "Об акционерных обществах" и "Об обществах с ограниченной ответственностью" в отношении руководителей указанных обществ предусмотрена ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.

Можно сделать  вывод, что порядок приема на работу руководителя организации имеет  много особенностей. Для юридически правильного оформления руководителя организации необходимо пользоваться не только Трудовым кодексом РФ, но и множеством других нормативно – правовых актов.

Раздел №2 Ответственность  руководителя

1. Ответственность руководителей хозяйственных обществ

Федеральный закон  от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 05.04.2013) "Об акционерных  обществах" (далее по текст Закон об АО) содержит нормы, согласно которым единоличный исполнительный орган общества обязан действовать "добросовестно и разумно" и несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные "виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами" (п. 2 ст. 71 Закона об АО). Аналогичные нормы есть и в ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2012) "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее по тексту Закон об ООО). Так как эти Законы, несомненно, относятся к сфере гражданского законодательства, то очевидно, что имеется в виду полное возмещение убытков согласно ст. 15 ГК РФ, предусматривающей компенсацию, как реального ущерба, так и упущенной выгоды.

Как следует из дальнейшего анализа, с введением в действие ТК РФ ситуация претерпела серьезные изменения. Однако приходится констатировать, что вопреки оптимистическим утверждениям некоторых специалистов, уже поспешивших отрапортовать о преодолении противоречий между трудовым и корпоративным законодательством⁴, полностью устранить коллизию между ними не удалось, хотя разработчики ТК РФ все-таки предприняли некоторые меры для решения данной проблемы. Вообще с возложением на руководителя хозяйственного общества полной материальной ответственности предвидится много практических сложностей. Помимо неопределенности категорий "добросовестность" и "разумность" судам придется преодолевать инерцию мышления, связанную с тем, что до введения в действие ТК РФ институт полной материальной ответственности применялся либо к лицам, допустившим виновное уничтожение, хищение или повреждение имущества работодателя, либо к лицам, с которыми заключались договоры о полной материальной ответственности. Основания полной материальной ответственности единоличного исполнительного органа хозяйственного общества являются принципиально иными.

В соответствии со ст. 243 ТК РФ правило о полном возмещении работодателю причиненного ущерба теперь можно включать в трудовой договор, заключаемый с руководителем организации. Однако не вполне понятно, нужно ли это делать и нет ли в ТК РФ внутренней коллизии между этой статьей и ст. 277, согласно которой руководитель организации возмещает убытки "в случаях, предусмотренных федеральным законом" априори, а не только тогда, когда соответствующее положение включено в конкретный трудовой договор. Можно ли будет теперь возложить на руководителя общества полную материальную ответственность за ущерб, причиненный обществу, если условие о полной материальной ответственности все-таки не было включено в трудовой договор между обществом и его руководителем (или трудовой договор вообще не был подписан)? По нашему мнению, можно, поскольку, во-первых, такая ответственность предусмотрена ст. 71 Закона об АО и ст. 44 Закона об ООО, признаваемых согласно ст. 5 ТК РФ источниками трудового законодательства, и, во-вторых, ст. 277 ТК РФ не связывает полную материальную ответственность с включением соответствующего положения в индивидуальный трудовой договор.

Более того, ст. 277 ТК РФ установлено также, что размер убытков, причиненных руководителем, рассчитывается по нормам гражданского законодательства, но при этом возмещается только "прямой действительный ущерб". Данная норма, очевидно, противоречит ст. 15 ГК РФ, которой в понятие "убытки" включается и упущенная выгода. К тому же из текста ст. 277 ТК РФ можно сделать вывод, что руководитель всегда несет "полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб", а вот "убытки, причиненные его виновными действиями", возмещает только "в случаях, предусмотренных федеральным законом". Причем в ТК РФ нет понятия "ущерб" и "убытки", и неподготовленному читателю может показаться, что это две разные категории.

Однако это  не так. В отсутствии соответствующих  различий в ТК РФ их следует почерпнуть из ст. 15 ГК РФ, согласно которой убытки - более широкое понятие, включающее в себя категорию ущерба. Выход из ситуации с такими очевидными дефектами юридической техники ТК РФ придется искать Верховному Суду Российской Федерации в рамках его деятельности по обобщению судебной практики. По мнению автора, наиболее разумным решением этого вопроса является следующее толкование ст. 277 ТК РФ: прямой действительный ущерб, причиненный организации, руководитель возмещает всегда, а убытки (т.е. не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду) в соответствии с гражданским законодательством - в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом. Причем таким законом как раз и будет Закон об АО, а равно и Закон об ООО, которые, в свою очередь, допускают изъятие из установленного ими правила о полном возмещении убытков другим федеральным законом.

Получается, что  размер ответственности руководителя будет зависеть от организационно - правовой формы его организации. Если это АО или ООО, в отношении которых приняты федеральные законы, содержащие нормы о полном возмещении убытков, ответственность будет применяться на основании ст. 15 ГК РФ. В то же время до недавних пор федерального закона об унитарных предприятиях не было, и, как следствие, ответственность их руководителей была ограничена лишь прямым действительным ущербом, установленным ч. 1 ст. 277 ТК РФ. Но со вступлением в силу Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", ст. 25 которого предусматривается ответственность руководителя за убытки предприятия, причиненные его действиями или бездействием, руководители унитарных предприятий, как и руководители АО и ООО, также должны будут возмещать убытки в соответствии со ст. 15 ГК РФ.

Как и раньше, до 1 февраля 2002 г., не следует заключать с руководителями отдельные письменные договоры о полной материальной ответственности - ст. 244 ТК РФ. Очевидно, что это не относится к руководителю. По крайней мере постольку, поскольку речь идет не о порче выданного ему под расписку компьютера или телефона, тогда он будет нести полную материальную ответственность, как и рядовой работник, на основании п. 2 ст. 243 ТК РФ и без договора о полной материальной ответственности. Конечно, условие о полной материальной ответственности можно просто включить в "общий" трудовой договор между обществом и руководителем, что допускается ст. 243 ТК РФ, но, как уже говорилось, в силу ст. 277 ТК РФ особой необходимости в этом теперь нет.

Оставив в стороне  случай очевидного виновного хищения, повреждения или уничтожения имущества работодателя руководителем акционерного общества, мы придем к выводу о том, что как Законом об АО (и Законом об ООО), так и ТК РФ предусматривается возможность полной материальной ответственности руководителей за совершение ошибок в осуществлении хозяйственной деятельности общества и без заключения с ними отдельных договоров о полной материальной ответственности. Статьей 277 ТК РФ четко установлено, что возмещению подлежат только убытки, причиненные виновными действиями руководителя. Это не противоречит требованиям п. 1 ст. 401 ГК РФ, в котором также указано на вину как на необходимую предпосылку возложения ответственности (отметим сразу, что п. 3 ст. 401 ГК РФ об ответственности без вины относится только к осуществлению предпринимательской деятельности: поскольку руководитель акционерного общества является работником, а не предпринимателем, действие этого пункта на него, очевидно, не распространяется).

Но Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит описания критериев вины. Нет их и в ГК РФ, в котором лишь оговаривается, что виновные действия могут иметь место в форме умысла или неосторожности. По всей видимости, при решении вопроса о наличии вины руководителя в причинении ущерба обществу судам придется учитывать исключающие вину обстоятельства, предусмотренные как Законами об АО и ООО, так и ТК РФ.

По нашему мнению, соблюдение руководителем требований п. 1 ст. 71 Закона об АО (п. 2 ст. 44 Закона об ООО) о совершении действий в интересах  общества добросовестно и разумно следует рассматривать как обстоятельство, исключающее вину руководителя. Другим исключающим вину обстоятельством, предусмотренным этими Законами, является соблюдение обычаев делового оборота (п. 3 ст. 71 Закона об АО и п. 3 ст. 44 Закона об ООО). Здесь, правда, следует оговориться, что ни в коем случае нельзя считать соблюдением обычаев делового оборота России заключение договора на одной страничке задним числом или нарушение правил расчетов наличными средствами между организациями: даже массовое пренебрежение разумными средствами оформления прав и обязанностей сторон и массовое нарушение законов не возводят такую российскую практику в ранг обычая делового оборота.

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность  работника, приведенные в ст. 239 ТК РФ, тоже следует рассматривать как исключающие вину руководителя общества. Тут нужно обратить особое внимание на понятие "нормальный хозяйственный риск", очевидно родственное категории "соблюдение обычаев делового оборота", предусмотренной корпоративным правом.

Помимо вопроса  о наличии вины так же необходимо решить вопрос о бремени доказывания  наличия вины и размера ущерба. Обычно при взыскании материального  ущерба с работников это бремя  возлагается на работодателя. При  применении же п. 1 ст. 401 ГК РФ действует презумпция вины, т.е. сам ответчик доказывает отсутствие вины в своих действиях. Полагаем, что, поскольку отношения между обществом и его руководителем все-таки относятся к категории трудовых, бремя доказывания вины должен нести истец, причем в его роли в соответствии с п. 5 ст. 71 Закона об АО может выступать как само общество, так и его акционер, владеющий не менее чем 1% размещенных акций общества (или согласно п. 5 ст. 44 Закона об ООО любой участник общества с ограниченной ответственностью). Иной точки зрения по этому вопросу придерживается Т.Ю. Коршунова, которая в комментарии к ст. 277 ТК РФ указывает, что "обязанность доказывания добросовестности поведения, его соответствия требованиям делового оборота, разумности возлагается на лиц, в результате действий или бездействия которых... убытки возникли"⁵. При этом она ничем не аргументирует такую точку зрения.

Подчеркнем, что  описанные проблемы в применении механизма полной материальной ответственности  руководителей хозяйственных обществ ждут своего решения в судебной практике. Предложенные варианты являются лишь мнением, которое может не совпасть с мнением судов. Однако рискнем высказать предположение, что следование изложенным рекомендациям позволит хозяйственным обществам в любом случае обеспечить лучший контроль за действиями их наемных руководителей.

2.2 Ответственность руководителей за разглашение

коммерческой тайны.

По роду своей  деятельности руководитель организации  имеет доступ к конфиденциальной информации, которая может составлять коммерческую тайну. Пунктом 1 ст. 139 ГК РФ к этой категории отнесена любая информация, имеющая "действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам", причем для защиты коммерческой тайны согласно данной статье ГК РФ не требуется включение такой информации в какой-либо закон или утвержденный подзаконным либо локальным нормативным актом "перечень тайн".

Согласно п. 2 ст. 139 ГК РФ лица, разгласившие служебную  или коммерческую тайну вопреки  трудовому либо гражданско-правовому контракту, обязаны возместить причиненный этим ущерб.

Трудовым кодексом Российской Федерации в перечень оснований для применения полной материальной ответственности включено разглашение сведений, "составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами" (п. 7 ст. 243). Кроме того, подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ установлено право работодателя на увольнение работника, разгласившего такую охраняемую законом тайну. Указанные нормы ТК РФ применяются ко всем работникам, а не только к руководителям организаций.

Ряд авторов  полагает, что каждая организация  должна иметь свой перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, включенный в коллективный договор⁶. Но на практике далеко не все хозяйственные общества оформляют коллективный договор, да и смысл этого акта состоит в договоренности между администрацией организации и рядовыми работниками, а не между организацией и ее руководителем. Более того, чтобы заранее предусмотреть и перечислить все обстоятельства, которые могут в будущем составить коммерческую тайну, юристам хозяйственного общества придется проявить дальновидность, граничащую с ясновидением. Полагаем, что принимая во внимание⁷, в договор с единоличным исполнительным органом все-таки можно включить положение о том, что любые сведения, связанные с деятельностью хозяйственного общества, не подлежат разглашению, за исключением сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну в соответствии с нормами законодательства. При этом не потребуется определять перечень тайн и включать его в коллективный договор. Проф. А.М. Куренной полагает, что включение перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, в трудовой договор или в должностную инструкцию все-таки необходимо⁸. Более того, включать в договор с единоличным исполнительным органом (да и рядовым работником) положение о запрете на разглашение коммерческой тайны необходимо; даже если это не даст возможности взыскать с руководителя причиненный материальный ущерб в полном объеме, это, по крайней мере, позволит использовать такой проступок для досрочного освобождения руководителя от должности (данный вопрос будет обсужден ниже). Кроме того, включение в трудовой договор с единоличным исполнительным органом положений о неразглашении коммерческой тайны полезно еще и потому, что несмотря на все предпринятые в ходе подготовки ТК РФ усилия достичь полной гармонии между этим Кодексом и ГК РФ так и не удалось.