Трудовой потенциал предприятия

Введение 

     Очевидно, что эффективное использование  трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности. Для отдельного предприятия это  означает: чтобы противостоять конкуренции, оно должно производить продукцию  с наименьшими затратами и высоким качеством. Вывод же для сферы персонала гласит: трудовой потенциал (в частности, численность и качество персонала) должны быть обеспечивать достижение целей предприятия.

     Принятию  решений по поводу развития трудового  потенциала предприятия должен предшествовать анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям. Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки трудового потенциала.

     Экономическая реформа, предусматривающая изменение  форм собственности, права фирм на хозяйственную  самостоятельность и распоряжение результатами труда, предъявляет определенные требования к системам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий. Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.

     Успешное  развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы.

     Проблемы  анализа системы управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались  также такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др.

      Важное  значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.

     Исследования  в области повышения эффективности  системы управления персоналом можно  признать "постоянно актуальными". Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения. При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь.

     Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффективности  системы управления фирмой, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед экономической наукой. Все это обуславливает актуальность данной работы.

     Объектом  исследования дипломной работы является система управления фирмой ООО «Когалымское НПО-Сервис». Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления фирмой.

     Целью данной дипломной работы является оценка эффективности системы управления и оценка трудового потенциала.

     Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:

     - определение сущности категории «система управления»;

     - анализ и характеристика системы  управления ООО «Когалымское НПО-Сервис»;

     - исследование вариантов повышения эффективности системы управления в ООО «Когалымское НПО-Сервис».  
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ, УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1. Основные подходы к определению «трудовой потенциал»

     Движение  от абстрактного, одностороннего к  конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора  привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении, как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. «Трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.

     Термин  «потенциал» был введен в научный  оборот 10—15 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще  себя  возможностей  или способностей в  соответствующих  сферах их жизнедеятельности.

     Определяя данную категорию, не следует противопоставлять  понятия «потенциал» и «ресурсы» (рис.1.1.1). Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

     Рис.1.1.1. Различия между понятиями: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовая деятельность».

     [http://www.rhr.ru/index/rule/employees_certification/11890,0.html]

     Сторонники  первого направления считают, что  потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

     Сторонники  второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

     Сторонники  третьего направления рассматривают  потенциал как способность комплекса  ресурсов решать поставленные перед  ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность Различия в понимания термина «потенциал» между сторонниками различных направлений представим на рис.1.1.2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис.1.1.2. Направления в развитии представлений  о потенциале.

     Рассматривая  потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует  учитывать и выражать в показателях  все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

     Потребность в резервах — идея не новая. К  ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что  сознательно устанавливаемые обществом  пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

     Различие  между понятиями «потенциал»  и «резервы» заключается в  том, что «потенциал» содержит как  сущее, так и потенциальное, а  «резервы» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

     В каждом определенном периоде на предприятии  или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями  и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые, в конечном счете, отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

     «Резерв»  — термин французского происхождения, означающий «запас» СНОСКА. В словаре русского языка отмечается, что резерв — это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы СНОСКА. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.

     Для рассмотрения понятия «трудовой  потенциал» работника (личности) еще  раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К.Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» СНОСКА. Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».

     Из  этого определения следуют два  важных вывода. Во-первых, до момента  занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

     Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма  и живой социальной личности) и  состоянию до использования в  труде можно рассматривать как  трудовой потенциал (ресурс) личности — источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила — это назначение, объективная цель «трудового потенциала личности». С теоретической и практической точки зрения, важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

     Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в  процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается. Состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

     В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал — это конкретные работники, степень возможного использования  которых в производстве известна.

     Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий, МОЖЕТ БЫТЬ, НАРИСОВАТЬ ЭТОТ ПРОЦЕСС В ВИДЕ СХЕМЫ?? Я НЕ НАСТАИВАЮ, НО МНЕ КАЖЕТСЯ, БУДЕТ ЛУЧШЕ СМОТРЕТЬСЯ, ДА И ОПЯТЬ ЖЕ ВАШ ВКЛАД В АНАЛИЗ ТЕОРИИ )))).

     На  первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

     На  второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

     На  третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

     С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами  предприятия (если остается на нем) или  региона (высвобождаясь с него).

     Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого  фактора,  и во-вторых,  обеспечить  качественную  (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

     Исходной  структуроформирующей единицей анализа  трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных  уровней.

     Трудовой  потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

     Трудовой  потенциал работника включает в  себя:

     - психофизиологический потенциал  — способности и склонности  человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

     - квалификационный потенциал —  объем, глубину и разносторонность  общих и специальных знаний, трудовых  навыков и умений, обусловливающий  способность работника к труду  определенного содержания и сложности;

     - личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека (рис.1.1.3.).

       Рис. 1.1.3. Виды личностного потенциала сотрудника

     (Артамонова  Н.В. Кадровый менеджмент: Учеб.-метод. Пособие  / СПбГУАП. – СПб., 2003. – 124 с.)

      Для экономической науки традиционной является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

      1) психофизиологические возможности  участия в общественно полезной  деятельности;

      2) возможности нормальных социальных  контактов;

      3) способности к генерации новых  идей, методов, образов, представлений;

      4) рациональность поведения;

      5) наличие знаний и навыков, необходимых  для выполнения определенных  обязанностей и видов работ;

      6) предложение на рынке труда.

      Приведенным аспектам соответствуют следующие  компоненты трудового потенциала (прил. 1):

      - здоровье;

      - нравственность и умение работать в коллективе;

      - творческий потенциал;

      - активность;

      - организованность и ассертивность  (т.е. гармоничное объединение  свойств личности);

      - образование;

      - профессионализм;

      - ресурсы рабочего времени. 

      Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

      Рассмотрим  их подробнее:

      1. Здоровье – состояние полного  физического и социального благополучия. Благополучие – это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда. Ряд психологов рассматривают удовлетворенность жизнью как конструктивное определение того, что люди понимают под счастьем. Следует заметить, что обоснованность определений таких понятий, как здоровье и счастье, определяется степенью их соответствия более общим мировоззренческим категориям. В конечном счете, рассматриваемые понятия должны вытекать из смысла жизни человека.

      2. Нравственность и богатство часто  рассматриваются как трудно совместимые  понятия. При характеристике особенностей  традиционной трудовой этики  в России, прежде всего, отмечается ее ориентация на коллективизм. Вместе с тем многие выдающиеся деятели России (Н.А. Бердяев, П.А. Столыпин и др.) предупреждали о негативных аспектах общинной психологии. В частности, по мнению П.А. Столыпина, «у русского крестьянина страсть всех уравнять, всех привести к одному уровню, а так как массу нельзя поднять до уровня самого деятельного и умного, то лучшие элементы деревни должны быть приближены к пониманию и стремлению худшего инертного большинства».

      3. Творческий потенциал. Увеличение объема продукции при снижении затрат рабочего времени и интенсивности труда становится возможным вследствие использования особого вида природных ресурсов – творческих способностей человека, которые в отличие от других ресурсов не могут быть исчерпаны.

      4. Активность. Творческий потенциал  человека определяет его способность  к генерации новых идей и  образов. Чтобы реализовать этот  потенциал, необходим определенный  уровень активности. В экономической  литературе она обычно трактуется  как предприимчивость, которую многие авторы считают особым видом экономических ресурсов. Однако предприимчивость далеко не исчерпывает проявлений активности.

      5. Организованность и ассертивность.  Важнейшей характеристикой организованности  является рациональное использование времени. Организованность человека характеризуется также его аккуратностью, дисциплинированностью, обязательностью, законопослушностью. Организованность как компонента трудового потенциала тесно связана с ассертивностью. Это понятие до последнего времени использовалось преимущественно в литературе по психологии. Оно определяется следующим образом: «Человек, ведущий себя ассертивно, способен четко и ясно сформулировать, о чем идет речь, какой ему видится ситуация, что он о ней думает и как ее переживает. Его отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка…»

      6. Образование. Эффективность образования, в конечном счете, определяется масштабами распространения знаний и других результатов творческой деятельности.

      7. Профессионализм. Уровень квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и руководителей является не только очевидным тормозом технического прогресса и роста эффективности.

      8. Ресурсы рабочего времени в общем случае определяются двумя факторами: численностью работников и временем работы. Численность занятых на предприятии определяется количеством рабочих мест, которое в свою очередь, зависит от объемов выпуска продукции, трудоемкости работ, режима сменности. Продолжительность времени работы на предприятиях России устанавливается в соответствии с разделом IV Трудового Кодекса РФ.

      Более подробное выделение компонентов  трудового потенциала приводит в  своей статье Радько С.Г. (рис.1.1.4.).

Рис. 1.1.4. Основные компоненты трудового потенциала 

      Данная  схема отображает наиболее значимые для достижения основных целей предприятия  компоненты.

       Пирамида Маслоу (рис. 1.1.5.) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.

     Рис.1.1.5. Мотивационная пирамида Маслоу.

     Трудовой  потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение  потенциалов работника имеет  важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается.

     НАСТЯ, ОЧЕНЬ ХОРОШИЙ ПАРАГРАФ, НО ДЛИННЫЙ, ДАВАЙТЕ ВЫНЕСЕМ ВСЕМ ЗАИМСТВОВАННЫЕ ВАМИ СХЕМЫ В ПРИЛОЖЕНИЕ, А ЗДЕСЬ ПО ТЕКСТУ ОСТАВИМ ТОЛЬКО ТЕ СХЕМЫ, КОТОРЫЕ СДЕЛАЛИ ВЫ, СЭКОНОМИМ МЕСТО НЕМНОЖКО.

2. Показатели трудового потенциала предприятия

     Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.  Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. На основе проведенного анализа показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия, автором работы были отобранные следующие показатели, представленные в таблице 1.2.1. Эти показатели являются наиболее удобными для анализа трудового потенциала, так как просты в применении и не требуют формирования сложной базы данных. 

     Таблица 1.2.1.

     Показатели  трудового потенциала предприятия