Трудовой договор как правовая форма

Оглавление 

Введение                                                                                         стр. 3 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И  ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                               стр. 7 

            ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА..                                                                                       стр. 7 

            СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                                                                                        стр. 9 

            СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЕГО УСЛОВИЯ.                                           стр. 13 

            ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА.                                            стр. 22 

ГЛАВА 2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                                       стр. 33                             

2.1. ГАРАНТИИ ДЛЯ  РАБОТЫ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА.                       стр. 33 

2.2. НЕОБХОДИМЫЕ ДОКУМЕНТЫ,  ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКОМ.                      стр.36   

2.3. МЕДИЦИНСКОЕ ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ.                                                             стр. 39 

2.4. ИСПЫТАНИЕ ПРИ  ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.                                                                  стр. 40 

ГЛАВА 3. ИЗМЕНЕНИЕ  УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                     стр. 43   

3.1. ПЕРЕВОД И ЕГО  ОТЛИЧИЯ ОТ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ.                                                      стр. 43 

3.2. ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ  УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                            стр. 44 

ГЛАВА 4. ПРЕКРАЩЕНИЕ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                                    стр. 50 

4.1. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ.                                                                                              стр. 50 

4.2. РАССТОРЖЕНИЕ  СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                                            стр. 52 

4.3. РАССТОРЖЕНИЕ  ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА.                                                    стр. 54 

4.4. РАССТОРЖЕНИЕ  ПО ИНИЦИАТИВЕ  РАБОТОДАТЕЛЯ.                                                      стр. 63    

4.5. ОБСТОЯТЕЛЬСТВА  НЕ ЗАВИСЯЩИЕ ОТ ВОЛИ СТОРОН.                                                   стр. 65    

4.6. ВСЛЕДСТВИЕ НАРУШЕНИЯ  ПРАВИЛ.                                                                       стр. 65  

Заключение                                                                                    стр. 67 

Библиография                                                                               стр. 70   

Приложения                                                                                 стр. 72 

Введение 

1 февраля 2002 года  вступил в действие новый Трудовой  кодекс Российской Федерации.  Новый закон направлен на развитие  договорных отношений в области  труда и создает более гибкие  правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.

   При разработке  Кодекса были учтены многие  практические положения, возникшие  в ходе социально-экономических  преобразований в стране, международный  опыт, интересы сторон социального  партнерства. Значительно усилена  роль государственных органов  по труду, осуществляющих надзор  и контроль за соблюдением  трудового законодательства. Характеризуя  Кодекс как "компромиссный", его нельзя не приветствовать  как шаг вперед на пути проводимой  в России правовой реформы.  

Основным источником существования для большинства  людей является их труд. Именно поэтому  право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как  регулируются трудовые отношения в  той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и безусловно оказывает влияние на уровень  жизни населения этой страны. 

В течение последнего десятилетия в России происходят существенные реформы - приватизация в  экономике, вступление в рынок, реформирование банковской сферы и т.п., но в сфере  трудовых отношений действовал закон  тридцатилетней давности. Старый КЗОТ был принят в 1971 году, в эпоху "развитого  социализма", когда государство, будучи по сути единственным работодателем, жестко регламентировало трудовые отношения  и гарантировало гражданам занятость, виртуально исключая все протесты и  возражения.

   В сегодняшней  России с переходом к рыночной  экономике кардинально изменились  отношения и в трудовой сфере.  Появились новые негосударственные  формы собственности, а следовательно  и новый тип работодателя-"хозяина", которому выполнять требования "государственных  законов" стало не всегда  под силу, а кроме того, "вроде  бы и необязательно" (во всяком  случае такое мнение на практике  прижилось). Ситуацию усугубляло  и то обстоятельство, что экономический  спад повлек за собой выброс  на рынок труда многомиллионной  армии безработных. А так как  с "текучестью кадров" уже  больше никто не боролся, то  с теми, кто начинал "качать  права" поступали очень просто - им немедленно указывали на  дверь. Взамен же принимали  тех, кто помыкавшись по биржам  труда, соглашался работать на  любых условиях, не помышляя о  гарантиях, установленных КЗОТом, а часто и вовсе без оформления  трудового договора. Таким образом,  возник новый тип трудовых  отношений - "неформальный". И  к сожалению, недостаточное внимание  и контроль со стороны государства  к этим явлениям привело к  их распространению в гигантских  масштабах. 

В настоящее время, когда экономический спад постепенно сменяется стабилизацией, что несомненно создает более благоприятные  предпосылки для возврата трудовых отношений в правовые рамки, принятие нового законодательства о труде  как нельзя более актуально. Собственно, новый Трудовой кодекс явился своеобразной вехой, логическим этапом на пути социально-экономических  и институциональных преобразований, проводимых в России в течение  последних десяти лет. 

Значимость трудового  законодательства в обществе неоспорима и обусловлена прежде всего его  социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов  работодателя для обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности  интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость  поиска компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что  такие права и гарантии, как  здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим  труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и  т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.

В этом контексте  нельзя оставить без внимания достижения международной общественности, которая  на протяжении многих лет прилагает  огромные усилия для практического  внедрения прогрессивной идеологии  труда, основанной на принципах таких  общечеловеческих ценностей, как:  

·        право на объединение и представление  своих интересов (свобода ассоциаций, ведение коллективных переговоров, защита своих трудовых прав);  

·        свобода труда (принудительный труд запрещен);  

·        недопустимость всех видов дискриминации  в трудовых отношениях (равенство  возможностей при найме, продвижении  по службе, равная оплата за равноценный  труд).  

Соблюдение этих базовых (основных) принципов несомненно имеет большое практическое значение и оказывает формирующее влияние  на национальное правотворчество. В  частности, они нашли отражение  в Конституции Российской Федерации, а теперь и в новом Трудовом кодексе. Следует заметить, что согласно нашей Конституции международные  правовые нормы имеют прямое действие и приоритет в применении на территории России. Это означает, что любой  работник вправе обжаловать действия работодателя, ссылаясь на соответствующие  конвенции МОТ или декларации ООН, а суды должны руководствоваться  ими, принимая решение. При нынешнем уровне правовой культуры россиян это, конечно, звучит футуристически, но мы ведь не отказывается от перспективы  построения правового государства! 

Именно поэтому  отрадно отметить, что новый Трудовой кодекс ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений и обеспечение  правовой защиты работников, независимо от того, "на кого" они работают. Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни (продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере и т.д. 

Понятно, что есть существенные различия между государственными и негосударственными организациями. Если первые финансируются из заранее  просчитанного и спланированного  бюджета в соответствующих объемах  и в определенные сроки (во всяком случае, так должно быть!), то вторым приходится иной раз свои планы корректировать "по ходу жизни" и решать проблемы "по мере их поступления". Поэтому  с развитием и становлением частного предпринимательства у работодателя-предпринимателя  возникает необходимость договариваться с работником, искать обоюдно приемлемые решения. В новом Трудовом кодексе  возможность договорного регулирования  трудовых отношений существенно  расширена. Наряду с индивидуальным трудовым договором большое значение придается коллективному договору, являющемуся правовым актом локального уровня. Причем, договорное регулирование  трудовых отношений основывается на принципе соблюдения законности, к  понятию которого относится недопустимость установления условий договоров, ухудшающих положение работника по сравнению  с законодательством. Это означает, что даже в тех случаях, когда  работник собственноручно подписывает  договор с ухудшающими условиями (например, "очередной ежегодный  оплачиваемый отпуск - 12 рабочих дней"; "выплата заработной платы - один раз в месяц не позднее ... числа" и т.п.), они являются недействительными.  

Основная идея внедрения  в трудовые отношения договорного  процесса, с трудом приживающегося на российской почве, направлена на создание наиболее благоприятных условий  для обеих сторон - поэтому так  детально прописаны главы, посвященные  правам, обязанностям и ответственности  сторон трудового договора, а также  раздел "Социальное партнерство  в сфере труда". Однако, кроме  установления правовых норм для успешного  внедрения договорных отношений, которые  должны базироваться на таких основополагающих принципах, как взаимоуважение и  равноправие сторон, добровольность принятия обязательств, немаловажным является и воспитание соответствующих  качеств у сторон трудовых отношений. К сожалению, в настоящее время  стороны трудовых договоров, заключаемых  как на коллективном, так и на индивидуальном уровнях, нередко еще  очень далеки от ощущения равноправия  и взаимоуважения.

   В целом  же новый Трудовой кодекс достаточно  последовательно проводит идею  договорного регулирования труда  при обязательном выполнении  предусмотренных законом гарантий. Об этих обязательных гарантиях  - разговор особый, но некоторые  наиболее существенные сразу  же привлекают внимание. Прежде  всего, это гарантии по заработной  плате (ст.130). Теперь она должная  быть не ниже официального  прожиточного минимума (ст.133) и будет  повышаться, так как страна приближается  к вступлению во Всемирную  торговую организацию. Эта часть  закона вызывает довольно резкую  критику, особенно аграрников, которые  уверены в том, что для многих  предприятий это - прямой путь  к банкротству. Однако, справедливости  ради следует отметить, что при  расчете прожиточного минимума  учитываются лишь те потребности  человека, которые обеспечивают  его физическое выживание, а  потому и платить ниже этого  уровня недопустимо! 

   Еще одним  достоинством, по нашему мнению, является то, что Кодекс пытается  бороться с одной из крупнейших  проблем в стране - отставанием  (задержками) выплаты заработной  платы. Кризис отставания был  постоянно неизменным почти все  годы переходного периода, с  жуткими историями о невыплатах  работникам зарплаты по полгода  и больше, с использованием таких  "диких" форм, как оплата "натурой", "бартером", когда люди получали  зарплату кастрюлями, лопатами, спичками, чулками и т.п. Однако несмотря  на то, что в последнее время  ситуация в целом по стране  значительно улучшилась, отставание  по заработной плате продолжает  встречаться. В соответствии с  новым законом работники, письменно  предупредив работодателя, имеют  право приостановить работу в  случае задержки выплаты заработной  платы более чем на 15 дней (ст.142). Причем для этого они не  нуждаются ни в какой поддержке  профсоюзов и, что очень важно,  не могут быть подвергнуты  дисциплинарному взысканию или  уволены за такие действия. Что  же касается форм выплаты заработной  платы - лишь по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться в иных (неденежных) формах, причем эта доля не  должна превышать 20% от общей  суммы зарплаты (ст.131). 

Еще одна важная и  долгожданная гарантия - новый Кодекс уточняет и конкретизирует право  работодателей на заключение срочных  трудовых договоров, устанавливая перечень исключительных случаев (ст.59) и подчеркивая  общее правило - трудовой договор  должен быть постоянным. Как показывает практика, толкование работодателями ст.17 нашего старого КЗОТа, также  ограничивавшей заключение срочных  трудовых договоров, было безгранично  широким, что и вызывало массовые нарушения прав работников. Представляется, что создавая более гибкие правовые рамки, новый Трудовой кодекс поможет "легализовать", "вывести из тени" неформальные трудовые отношения, что важно не только для работника, но и для работодателя.

Нельзя оставить без внимания и новеллы, включенные в новый Трудовой кодекс по защите трудовых прав, включая право работника  на самозащиту. Этому вопросу посвящен самостоятельный раздел Кодекса  и, будучи чрезвычайно важным, он требует  детального рассмотрения - надеемся, что  будем иметь возможность рассмотреть  его, как и многие другие, в следующих  публикациях. 

В данной дипломной  работе рассмотрены вопросы заключение, изменение и расторжение трудового  договора в свете законодательства. Выбор такой темы не является случайным. Ввиду предстоящего в скором времени  завершения высшего образования, автору работы представляется весьма целесообразным подробнее окунуться в тему трудовых отношений и обрести достаточные  знания в области трудовой деятельности, порядка регулирования возникающих  отношений, а также осознание  собственных прав, гарантируемых  законодательством Российской Федерации. 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И  ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. 

1.1.                    ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. 

Трудовой договор - соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные настоящим  Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично  выполнять определенную этим соглашением  трудовую функцию, соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  трудового распорядка. 

В тексте нового Кодекса  термин "трудовой договор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор''. 

Слово "контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1 "О предприятиях в  СССР"[1], а затем в Законе РСФСР  от 25.12.90 № 445-1 "О предприятиях и  предпринимательской деятельности"[2]. Согласно этим Законам контракт представлял  собой особый вид трудового до­говора, заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме  устанавливался срок его действия, определялись права, обязанности и  ответственность руководителя предприятия  перед собственником имущества  и трудовым коллективом, условия  оплаты его труда и условия  освобождения от занимаемой должности. Таким образом, от обычного трудового  договора контракт в то время отличался  письменной формой, срочностью, а также  простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же и  предусмотренным.  

В 1990-1991 гг. был принят целый ряд подзаконных актов  на союзном и на республиканском  уровне, распространяющих контрактную  систему найма на отдельные категории  работников (работников науки, культуры, спортивных организаций и др.). Кроме  этого, идея введения контрактной системы  найма показалась весьма привлекательной  на практике, поэтому работодатели в массовом порядке стали переводить работников на контракты, существенно  ограничивая тем самым их трудовые права. 

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым  контракт был признан синонимом  трудового договора (по всему тексту Кодекса рядом со словами "трудовой договор" было поставлено слово "контракт"). С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных  трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях  высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта.  

В некоторых из этих публикаций говорилось, например, о  том, что понятия "трудовой договор" и "контракт''не всегда тождественны и "трудовой контракт занимает промежуточное  место между договором найма и договором о совместной трудовой деятельности". В других утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор. Соответственно противоречиво выглядела и правоприменительная практика.  Исключив слово "контракт" из текста Кодекса, законодатель положил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.  

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые  гражданам, законодательство РФ связывает  с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные  федеральным законом продолжительность  рабочего времени, выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором  связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, для работника. 

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного  оказания услуг и др.), содержанием  которых также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются «трудовыми соглашениями»). 

Правильное разграничение  трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения  сторон в гражданско-правовых договорах  нормы законодательства о труде  не распространяются. Эти отношения  регулируются нормами гражданского права. 

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение  по отношению к трудовому договору, можно выделить следующие: 

а) договор подряда, выполняемый личным, трудом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить  по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат  заказчику, а заказчик обязуется  принять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ).  

Договор подряда  заключается на изготовление или  переработку (обработку) вещи, либо на выполнение другой работы с передачей  ее результата заказчику (ст. 704 ГК РФ). Если договором подряда не предусмотрена  предварительная оплата выполненной  работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной  сдачи результатов работы при  условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный  срок, либо с согласия заказчика  досрочно (ст. 711 ГК РФ);     

б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени  и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это  предусмотрено законом, иными правовыми  актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);  

в) договор возмездного  оказания услуг (медицинских, аудиторских,  консультационных, информационных, услуг  по обучению и др.). Согласноэтому  договору исполнитель обязуется  по заданию заказчика оказать  услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти  услуги в сроки и в порядке; которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ);  

г) договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских  и технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнение научно-исследовательских  работ исполнитель обязуется  провести обусловленные техническим  заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских  и технологических работ —  разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется  принять работу и оплатить ее.  

Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор  от смежных гражданско-правовых договоров, являются: 

а) обязанность работника  лично выполнять определенную трудовую функцию - работу по определенной специальности, квалификации или должности; 

б) обязанность работника  подчиняться правилам внутреннего  трудового распорядка организации. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности он может нести  дисциплинарную ответственность.  

Этих признаков  не содержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин  принимает на себя обязанность выполнить  определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения  сторон договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение. При этом гражданин не подчиняется  дисциплине, правилам внутреннего трудового  распорядка, а организует свой труд самостоятельно, обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную гибель или  случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные  последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств при  выполнении своей работы.  

1.2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА. 

Трудовой договор  — это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой — работодатель.  

Согласно ст. 20 Трудового  кодекса работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение  с работодателем на основании  трудового договора, иных актов и  лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением  правилам внутреннего трудового  распорядка.  

По общим правилам вступить в трудовое отношение может  лицо, достигшее 16 лет. В случаях  получения основного общего образования  или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут  заключать лица, достигшие 15 лет. С  согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может  быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и  не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК).  

Работодатель —  это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее  в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового  договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных  законодательством случаях в  качестве работодателя может выступать  иной субъект, наделенный правом заключать  трудовые договоры. Права и обязанности  работодателя в трудовом отношении  осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном  законом, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  организации и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).