Оглавление 

   Введение………………………………………………………………………3

1. Понятие, стороны и значение трудового договора……………………..6
1. Понятие трудового договора………………………………………….6
2. Стороны трудового договора…………………………………………8
3. Значение трудового договора………………………………………...12
2. Содержание трудового договора………………………………………...14
3. Заключение, изменение и прекращение трудового договора………….20
1. Порядок заключения трудового договора (прием на работу)………...20

3.2 Виды трудовых  договоров………………………………………………27

3.3 Изменение  трудового договора…………………………………………28

3.4 Прекращение  трудового договора (увольнение  работника)…………..37

3.4.1 Общие основания  прекращения трудового договора………………..38

3.4.2 Расторжение  трудового договора по инициативе  работника (по собственному желанию)……………………………………………………...42

3.4.3 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя……44

3.4.4 Прекращение  трудового договора по обстоятельствам,  не зависящим от воли сторон  и в связи с нарушением правил  приема на работу………..54

Заключение…………………………………………………………………....57

Библиографический список…………………………………………………..60

Приложение……………………………………………………………………68

Введение

   Выпускная квалификационная работа посвящена  сложной и, несомненно, значимой теме: «Трудовой договор и его роль в регулировании трудовых отношений». В настоящее время данная проблема относится к числу достаточно исследованных, но она требует теоретического и практического изучения всех ее аспектов.

   Актуальность  темы обусловлена тем, что с принятием  Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.,27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г , 30 июня.2006 , внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ), регулирующего трудовые отношения, - главенствующую роль при приеме на работу стал играть трудовой договор.

   Трудовой  кодекс РФ обязал всех работодателей  заключать с работниками трудовой договор. В связи с этим многие организации и индивидуальные предприниматели  оказались поставлены перед необходимостью фактически заново оформлять своих  сотрудников, ведь раньше начало трудовых отношений с работником основывалось лишь на одном приказе о приеме на работу. Теперь же отсутствие трудового договора влечет для работодателя административную ответственность в виде штрафа.

    Трудовой  договор занимает одно из важнейших мест в сфере действия трудового права. Понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ, которая определяет его как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

   В отечественной литературе изучением  вопроса о трудовом договоре занимались такие авторы, как Сейфулина И.В., Козлова Т.А., Лушникова М.В., Ершова Е.А., Чашин А.Н., Бугров Л.Ю., Хохлов Е.Б., Викторов И.С., Касьянова Г.Ю. и другие.

   Цель  исследования – раскрыть роль трудового договора в регулировании трудовых отношений.

   Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Изучить сущность трудового договора, его содержание;
2. Проанализировать порядок заключения трудового договора;
3. Осветить вопрос об изменении и прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора по инициативе работника;
4. Раскрыть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
5. Проанализировать прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и в связи с нарушением правил приема на работу;

   Объектом  исследования являются отношения, связанные  с заключением, изменением и прекращением  трудового договора.

   Методы  исследования:

1. Исследование литературных источников, нормативно-правовых документов, законов, локальных актов.
2. Анализ и обобщение данных, полученных при исследовании темы.

   Помимо  перечисленных методов были использованы также: логико-структурный, системно-структурный,  сравнительно-правовой, формально-юридический.

   Теоретическая и фактическая значимость работы состоит в том, что данная работа может быть использована для изучения данной темы, полезна для руководящих работников для практического использования. Наша работа будет полезна студентам ВУЗов и ССУЗов, преподавателям и аспирантам. Она может помочь и работодателям и работникам правильно, по-новому оформлять свои взаимные права, обязанности и ответственность.

   Лично для меня эта работа полезна тем, что в настоящий момент я работаю  юрисконсультом в производственно-строительной компании и полагаю, что благодаря данной работе я смогу повысить свои профессиональные качества и практические навыки, что в дальнейшем позволит мне стать настоящим специалистом в области юриспруденции и обеспечит карьерный рост.

    1. Понятие, стороны и значение трудового договора

   1.1. Понятие трудового  договора 

   Ответ на этот вопрос нами найден во многих источниках, он есть во всех учебных пособиях по трудовому праву.

   Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда  в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право но выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

   Все граждане Российской Федерации, работающие в организациях, реализуют принцип  свободы труда путем добровольного  заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

   Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ.

    Трудовой  договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

   Трудовой  договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного  гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.

   Трудовой  договор определяет правовое положение  гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника  данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом трудового коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.)¹ Отличительные специфические признаки трудового договора следующие:

1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т.е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива.
2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам.

   При трудовом договоре подчинение работника  дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

   Постановлении Конституционного Суда РФ по делу о  проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» свобода труда в сфере трудовых отношений видится Конституционному Суду РФ прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Эту же позицию Конституционный Суд РФ повторил в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, когда сказал, что положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в РФ как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции РФ). 

   1.2.Стороны  трудового договора 

   Из  определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК как соглашения между работником и работодателем (физическим или  юридическим лицом), видно, что это  двустороннее соглашение. Одной его  стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, принимающие на постоянную или временную работу работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.

   В отдельных случаях обеими сторонами  трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т.д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пастуха. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены семьи надомников. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.

   Заключение  трудового договора допускается  с лицами, достигшими возраста 16 лет.

   В случаях получения основного  общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

   С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

   В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

   Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового  права, т.е. обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового  договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель – юридическое лицо – наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и т.д.). Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет и объем ее специальной трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

   Организация, не являющаяся юридическим лицом, может  выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения.

   Дисциплинарная  власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя трудового процесса направляет использование рабочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения. Это власть оперативно-управленческих функций единоначальника в общем трудовом процессе, которой он вправе распоряжаться лишь в правомерных пределах. Руководитель несет по отношению к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем как обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

   Власть  руководителя как социально-служебная  функция должностного лица при сочетании  общественных начал ее применения и под контролем трудовых коллективов и профсоюзов – это один из важнейших элементов организации труда в современный период.

   Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового  договора обязан в лице своей администрации  правильно организовывать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя.

    Пленум  Верховного Суда РФ в Постановлении  от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» попытался  ответить на вопрос, что следует  понимать под деловыми качествами (п. 10). Дать исчерпывающее определение деловых качеств невозможно, так как это оценочная категория. Понятие деловых качеств зависит от характера той или иной работы, трудовой функции.

    Пленум  разъяснил, что под деловыми качествами следует понимать способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него личностных качеств (например, состояния здоровья).

   Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в  выборе другой стороны договора. Некоторые  ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 64 ТК) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, т.е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).¹ 

   1.3. Значение трудового  договора 

   Трудовой  договор имеет большое юридическое  значение, а также велика его социально-экономическая  роль. Он является:

1. основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы;
2. одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;
3. основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;
4. необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.), т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);
5. правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;
6. отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.;
7. договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

   С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право  участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется  личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.

   Очень часто работники и работодатели не видят разницы между трудовым договором и договорами гражданско-правового  характера (договор подряда, договор  возмездного оказания услуг и  т.п.). Однако разница между ними принципиальная. Можно оформить отношения между работодателем и работником, например, договором подряда. По такому договору у работодателя гораздо больше прав и меньше обязанностей. Однако, если договор, названный договором подряда, будет содержать все существенные условия трудового договора, то у работника будет возможность доказать в суде, что данный гражданско-правовой договор по своей сути договор трудовой. А это подразумевает совершенно другой объем и характер прав и обязанностей как для работника, так и для работодателя. (См. приложение №1).¹

    2. Содержание трудового  договора 

   Козлова Т.А. в своей статье «Трудовой  договор: понятие и его содержание»  ярко информирует нас по этому  вопросу.¹

   Под содержанием любого договора понимаются все его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора – это все его условия, а содержание трудового правоотношения – права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду в данной организации, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора: а) непосредственные, устанавливаемые непосредственно по соглашению сторон при заключении договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения.

   Непосредственные  условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена на условиях неполного рабочего времени или на дому, или быть временной и т.д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

   Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. о специальности, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о размере заработной платы работника. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник – какой оклад по данному разряду установлен в соответствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой.

   Но  поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация  – работодатель, то общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.

   Место работы и трудовая функция индивидуализируют  условия труда конкретного работника  и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т.е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.

   Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать.

   Трудовая  функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

   Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.

   Специальность – более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик.

   Квалификация  – степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих – специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих – по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

   В трудовом договоре может быть оговорено  совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕТКС для рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон договора.