Трудовое законодательство РК

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.......................................................................................................................3

1 Трудовое законодательство Республики Казахстан на современном этапе

1.1 Регулирование трудовых  отношений и оплаты труда в Казахстане................7

1.2 Анализ соблюдения законности в сфере трудовых отношений.....................12

2 Система надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства

2.1 Понятие и сущность  контроля и надзора в сфере  наемного труда.................21

2.2 Осуществление государственного  контроля и надзора в сфере  трудового законодательства.................................................................................................27

2.3 Внутренний контроль по безопасности и охране труда..................................38

2.4 Общественный контроль за  соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда………………………......................................................43

3. Ответственность за нарушение законодательства о труде................................46

Заключение.................................................................................................................60

Список литературы....................................................................................................63

ВВЕДЕНИЕ

За период, прошедший  с момента обретения нашей  страной независимости, в общественной и государственной сферах произошли  серьезные изменения, вызванные  отходом от прежних основ тоталитарного  строя и активным внедрением в жизнь принципов рыночной экономики. Одним из неотъемлемых принципов современного демократического общества является функционирование в стране развитого гражданского общества, то есть общества, свободного от прямого вмешательства государства, развивающегося на основе добровольных равноправных соглашений между гражданами и их объединениями. На это указывал Президент Республики Казахстан Н.А. Назарбаев в долгосрочном приоритете 7 программы «Казахстан-2030»: «Профессиональное государство, ограниченное до основных функций»: функции государства в современном обществе будут постепенно сужаться, что приведет к усилению роли гражданского общества. Одной из главных форм функционирования гражданского общества является социальное партнерство, то есть добровольное, равноправное взаимодействие работников, работодателей и государства по различным трудовым вопросам, включая создание и применение норм трудового права и разрешение трудовых споров.

Другая тенденция, связанная  с развитием основ рыночной экономики: непременное ослабление когда-то всеохватывающего государственного регулирования общественных отношений, в результате чего множество видов отношений выходит из сферы централизованного правового регулирования и подвергаются правовой регламентации на негосударственном и локальном уровне. Указанная тенденция также является одной из главных предпосылок утверждения в стране принципов социального партнерства. Наконец, огромную роль в развитии новых форм правовой регламентации играют кардинальные изменения в общественном правосознании, из которых можно выделить такие, как повсеместная децентрализация правового сознания, усиление личностных начал в ущерб коллективистским и коллективистских, групповых по сравнению с общегосударственными.

Одним из приоритетных направлений  деятельности Правительства Республики Казахстан является современная социальная политика, нацеленная на защиту наиболее уязвимых слоев населения и стимулирующая производительное развитие, экономики.

Происходящий в Казахстане процесс реформирования условий  политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на общественно-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании. Эти изменения связаны, прежде всего, с признанием Конституцией Республики Казахстан равноправия различных форм собственности, на базе которой организуется предпринимательская деятельность физических и юридических лиц, с провозглашением в ней свободы труда и возможности каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, запрещением принуждения к труду и возникновением рынка труда. Именно эти факторы определили важность исследования.

Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе  которых возникают и развиваются  отношения, составляющие предмет правового регулирования трудового права как самостоятельной отрасли в системе казахстанского права.

Актуальность. Основой  современного трудового права Республики Казахстан является Трудовой кодекс. Принятый в 2007 году. Особенность Кодекса о труде заключается в его масштабности, - он одновременно затрагивает ряд других законодательств, к примеру: налогового, гражданского и т.д. Многие говорят о том, что трудовое законодательство стоит на стороне работодателя, давая ему неограниченную власть в собственной вотчине. В этом, казалось бы, и заключается весь корень зла. Пресса приводит много примеров, когда работодатели беззастенчиво наступают на права коллектива. В этом отношении доказательств не требуется, большинство, кто имеет работу, так или иначе, сталкивается с этим. Работодатели же, в свою очередь, говорят, что законодательство не отражает их интересов. Далее полифония сливается в один тон, и все как один указывают на несовершенство законодательства, которое не выдерживает критики временем. По словам чиновников и экспертов, трудовое законодательство было разработано в переходный период хитрого первоначального накопления капитала и приватизации. И в те сверхлиберальные времена было сложно принимать какие-либо жесткие правила. К примеру, Закон «Об охране труда», принятый в 1993 году, значительно отстал от той реальности, которая сложилась на сегодняшний день. Он вступил в силу до принятия действующей Конституции, Гражданского кодекса и ратификации основополагающей конвенции МОТ. Такие понятия, как безопасность и гигиена труда, в законе не учтены. На сегодняшний день в обществе широко распространен понятийный аппарат, который отсутствует в законодательстве. По данным министерства труда и соцзащиты населения, за последние два-три года безработица снизилась с 13% до 9%. По неофициальным данным, она составляет от трети до четверти населения. Общеизвестно, что официальной статистике верить очень сложно - не может она всего учитывать, - старая и банальная как мир истина. По крайней мере, есть такое понятие, как скрытые безработица и занятость. А законодательство, в том числе и пенсионное не учитывает количество местных работников на базарах, барахолках и т.д. Десятки тысяч казахстанцев, в жару и мороз, стоят у прилавков, но официально это им никак не засчитывается - ни стаж, ни пенсионные отчисления, ни социальное страхование, ни квалификация.

Сегодня мерилом трудового  стажа станут пенсионные отчисления, - сколько проработал, такая и  будет пенсия. Но, к сожалению, эта  схема не объективна. Пенсионные отчисления - это маленький и грубый показатель количества. Качество работника, как то - должность, звание, награды, поощрения, период работы на должности, уровень квалификации и пр., естественно, они показать не могут. Одно из самых распространенных нарушений в трудовом законодательстве - незаключенные трудовые договора. Отсюда выходит скрытая занятость. Остается только догадываться, сколько денег проходит мимо государственной казны. Таким образом, несовершенство законодательства приносит колоссальные убытки. Странная позиция чиновников - сами отказываются от пополнения казны.

Объект исследования – общественные отношения, связанные  с соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

Предмет – контроль и надзор в сфере законодательства о труде.

Настоящая работа призвана исследовать основные направления контроля и надзора за исполнением трудового законодательства в Республике Казахстан. С этой целью соотносятся практические цели: изучение правового положения участников и органов, контролирующих трудовые отношения, исследование регулирования таких важнейших групп отношений в сфере труда, как оплата труда, охрана и безопасность труда, дисциплина труда и др.

К основным задачам исследования относятся следующие:

• Проведение анализа современной ситуации в сфере трудовых отношений;
• Рассмотрение понятия контроля и надзора;
• Изучение государственного контроля и его основных направлений в области соблюдения законодательства о труде;
• Освещение сущности контроля и надзора, осуществляемого на предприятиях и общественными организациями в сфере трудового законодательства;
• Определение основных видов ответственности за нарушения законодательства о труде.

Методологической основой дипломной  работы послужили такие принципы как – объективность, историзм, системный  подход и критический анализ. Методами исследования явились такие как: метод сравнительного правоведения, формально-логический, метод анализа и синтеза и другие методы объективного анализа.

Трудовые отношения  связаны с наиболее мобильным  экономическим фактором развития экономики - рабочей силой и средствами производства, непрерывное развитие которых вызывает их постоянные изменения. Все это выдвигает требования совершенствования и развития трудового законодательства, особенно в период кризиса Закона «О труде в Республике Казахстан».

Научно-теоретическую  основу исследования составили работы ведущих ученых специалистов теории трудового права, таких, как: Нуртдинова А.Ф., Киселев И.Я., Александров Н.Г., Пашков А.С., Гинцбург Л.Я., Процевский А.И., Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П., Нургалиева Е.Н., Уваров В.Н., Абайдельдинов Т.М., Нурмагамбетов A.M., Лебедев В.М., Смирнов О.В., Каринский С.С, Рабинович-Захарин С.Л., Шебанова А.И., Левиант Ф.М., Снигирева И.О., Толкунова В.Н., Бару М.И., Покровская М.А., Бегичев Б.К., Пашерстник А.Е., Никитинский В.И., Таль Л.С., Тарасова В.А., Кондратьев Р.И., Кленов Е.А., Гальперин Л.Б., Антонова Л.И., Догадов В.М., Абжанов К., Смолярчук В.И., Гусов К.Н., Андреев B.C. и многих других.

При написании дипломной  работы использовалась учебная литература, материалы периодической печати. В ходе написания проводился анализ таких периодических изданий: «Государство и право», «Правоведение», «Труд в Казахстане», «Вестник КазНУ, серия юридическая» и другие.

1 ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.1. Регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Казахстане

Переход к независимости Республики Казахстан ознаменовал собой  переход на рыночные экономические  отношения. Рыночные отношения подразумевают, прежде всего, существование рынка.

Рынок труда – неотъемлемая часть рыночных отношений в любой  стране с рыночной экономикой. На рынке  труда осуществляется продажа и  покупка рабочей силы, через механизмы  спроса и предложения. На общем рынке  труда господствует индивидуальная форма продажи и покупки рабочей силы, то есть каждый безработный, ищущий работу, решает проблему собственного трудоустройства индивидуально, используя для этого доступные ему возможности.

Углубление рыночных отношений в Республике Казахстан выдвигает объективную необходимость приведения действующей системы регулирования социально-трудовых отношений в соответствие с современными экономическими реалиями. Значительная роль в этом процессе принадлежит социальной стандартизации, конкретное содержание которой обусловливается состоянием экономики страны. На каждом этапе своего социально-экономического развития общество предъявляет определенные требования к уровню и качеству жизни населения, совокупность которых принято называть социальными стандартами [24, с.29].

В период независимого развития в Республике Казахстан создана определенная система государственных социальных стандартов, направленная на создание принципиально нового механизма нормативно-правового регулирования развития социально-трудовой сферы. Такие стандарты, как правило, выражаются через соответствующие величины социальных норм и нормативов. Последние отражают важнейшие потребности человека в материальных благах, гарантирующих соответствующий уровень его потребления. В настоящее время в Казахстане применяется совокупность минимальных государственных социальных стандартов, к числу которых можно отнести минимальную заработную плату, минимальный размер пенсии, прожиточный минимум и другие нормативы предоставления социальных услуг. Их применение в значительной степени способствовало становлению отечественной системы регулирования социально-трудовых отношений и приближению ее к рыночным стандартам [52, с.10].

В то же время изменившиеся социально-экономические условия страны предполагают объективную необходимость их дальнейшего совершенствования в первую очередь из-за отсутствия их системной взаимосвязи между собой, а также научно обоснованных методов исчисления социальных норм и нормативов.

Социальные стандарты используются государством в качестве инструментов управления социальным развитием, при разработке политики доходов и заработной платы, распределении направляемых в социальную сферу финансовых ресурсов, реализации социальных программ, обеспечении социальных гарантий гражданам. В то же время необходимо иметь в виду то обстоятельство, что они играют важнейшую роль в построении эффективной системы социально-трудовых отношений.

В отечественной и зарубежной экономической литературе дается немало определений термину «трудовые отношения». Как показало исследование экономической литературы, большинство исследователей придерживается мнения, что трудовые отношения - это комплекс взаимосвязей между наемными работниками и работодателями, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом. Такие взаимосвязи, как правило, регулируются либо непосредственно государством (через законодательные и иные нормативные правовые акты), либо коллективно-договорным путем (посредством коллективных переговоров между государственными органами, представителями работников и работодателей и принятия соответствующих решений в виде разного уровня соглашений), либо сочетанием данных форм. Как свидетельствует опыт развитых стран, законодательное регулирование таких отношений основывается на установлении не абсолютных величин тех или иных показателей, а минимально допустимых их значений. При этом подразумевается, что в процессе коллективных переговоров стороны (представители работодателей и работников), соблюдая установленные законом минимальные гарантии, могут их пересмотреть в сторону улучшения в зависимости от имеющихся финансовых ресурсов [52, с.11].

Вышеизложенное, однако, не означает, что подобные минимальные гарантии не могут устанавливаться и в процессе коллективно-договорного регулирования. В странах, где функционирует эффективная многоуровневая система социального диалога (например, в Швеции, Франции, Италии и других, такие гарантии (минимальные стандарты) могут определяться на переговорах на национальном или отраслевом уровнях с последующей конкретизацией их абсолютных величин в коллективных договорах предприятий.

Исходя из данной посылки, возникает объективная необходимость выявления экономической сущности минимальных социальных стандартов, с помощью которых могут регулироваться трудовые отношения.

В экономической литературе широко распространено понятие «государственные социальные гарантии», под которыми понимаются обязательства государства, установленные законом и направленные на реализацию конституционных прав граждан. Основой государственных социальных гарантий выступают государственные минимальные социальные стандарты, которые представляют собой научно обоснованные показатели уровня обеспеченности и потребления важнейших жизненных благ и услуг. Существует и другое, более расширенное определение исследуемого термина, согласно которому под такими стандартами понимаются установленные законами или решениями представительных органов государственной власти на определенный период времени минимальные уровни социальных гарантий, выраженные через социальные нормативы и нормы, отражающие важнейшие потребности человека в материальных благах, общедоступных и бесплатных услугах, гарантирующие соответствующий уровень их потребления и предназначенные для обязательного минимума бюджетных расходов на эти цели. Как видно, в данном случае подразумевается, что минимальные стандарты могут устанавливаться не только законодательными актами, но и решениями органов исполнительной власти. При этом обращает на себя внимание еще одно немаловажное уточнение, касающееся предназначения минимальных стандартов для определения бюджетных расходов. Как представляется, с таким дополнением трудно согласиться, поскольку оно неоправданно сужает совокупность минимальных стандартов до определенных стоимостных индикаторов, применяемых при формировании государственного бюджета. Между тем, минимальные стандарты могут отражать не только стоимостные показатели, но и определенные государственные гарантии по другим направлениям трудовых отношений. Например, в трудовом законодательстве Республики Казахстан устанавливается минимально допустимая продолжительность ежегодного трудового отпуска работникам и максимально допустимая продолжительность рабочей недели. Вполне очевидно, что подобные стандарты применительно к реальному сектору экономики никак не связаны с бюджетными расходами [53, с.8].

С учетом вышеизложенных аспектов есть основания полагать, что следует подразделять термины «государственные минимальные социальные стандарты» и «минимальные социальные стандарты». Первый из них предусматривает официальное оформление минимальных социальных стандартов в виде законодательных или иных нормативно-правовых актов. Их соблюдение носит обязательный характер применительно ко всем без исключения работодателям. Сущность второго термина носит более расширенный характер и заключается в том, что помимо законодательно установленных гарантий в него могут быт включены стандарты, определенные в процессе коллективных переговоров между социальными партнерами и закрепленные в соглашениях разного уровня. Например, абстрагируясь от действительности, можно предположить, что минимальный размер заработной платы, который в настоящее время устанавливается законом, исходя из своей сущности как цены услуг самого низко квалифицированного труда, вполне может быть предметом коллективных переговоров на национальном уровне, а согласованная его величина отражена в генеральном соглашении. В этом случае данный показатель также приобретает статус стандарта, но установленного не законодательным, а договорным регулированием. Исходя из этого, под минимальными социальными стандартами следует понимать установленный на законодательной, нормативной или коллективно-договорной основе минимально необходимый уровень социальных гарантий [52, с.11].

Трудовые отношения  в Республике Казахстан базируются на положениях, закрепленных в основных источниках трудового права.

Источник трудового  права - это нормативный акт, регулирующий трудовые правоотношения и тесно  связанные с ним и общественные отношения. Воля государства становится правом лишь тогда, когда она выражена и закреплена в определенных источниках (нормативных актах). Их совокупность образует законодательство о труде.

Законодательство о  труде имеет некоторые особенности, обусловленные спецификой предмета и метода правового регулирования трудовых отношений.

Эти особенности выражаются:

• в участии работников, профсоюзов, трудовых коллективов и других представительных органов в нормотворческой деятельности;
• в сочетании централизованного и локального регулирования трудовых отношений;
• в наличии общего трудового законодательства, относящегося ко всем работникам на всей территории республики, и социального, отражающего дифференциацию его норм, распространяющего на определенные категории работников.

Характер регулирования трудовых отношений в Казахстане на современном этапе экономического развития предполагает установление минимальных стандартов только на законодательной основе. Такое положение во многом обусловлено неразвитостью системы социального диалога и наличием в ней серьезных недостатков и противоречий. Именно поэтому основная совокупность минимальных стандартов (гарантий) была отражена в законе «О труде в Республике Казахстан», введенном в действие с 1 января 2000г., а также других законодательных актах (законах «О прожиточном минимуме», «О республиканском бюджете» на соответствующий год и т.п.).

В настоящее время в Республике Казахстан принят и действует Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 252-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 19.03.2010 г.), который стал в конечном итоге обобщающим источником по трудовому праву.

Минимальные стандарты, регулирующие трудовые отношения, достаточно многообразны и могут быть классифицированы по следующим признакам:

• материальной обеспеченности - гарантированный размер минимальной заработной платы, минимальный размер пенсий, минимально допустимые выплаты за простой не по вине работника и т.п.;
• регулирования режимов труда и отдыха - максимальная продолжительность рабочей недели, минимально допустимый возраст приема на работу, минимально допустимая продолжительность ежегодного трудового отпуска, предельный лимит сверхурочной работы и т.д.;
• компенсационные - минимально допустимые размеры компенсаций за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни), компенсации при служебных командировках и при переводе работника на работу в другую местность;
• гарантирующие - гарантии при выполнении работником государственных и общественных обязанностей, гарантии при направлении на медицинский осмотр и т.п. [59, с.35].

Важно отметить, что установленные законодательством минимальные стандарты служат основой для коллективных переговоров между представителями работников и работодателем при заключении коллективных договоров и могут быть значительно улучшены. Практика свидетельствует о том, что в сфере материального производства в коллективных договорах организаций устанавливаются, например, тарифные ставки рабочих первого разряда, намного превышающие величину законодательной минимальной заработной платы. Нередки случаи, когда продолжительность ежегодного трудового отпуска работников составляет, к примеру, 24, 30 и более календарных дней против 18 дней, предусмотренных законодательством. Следовательно, минимальные социальные стандарты выступают одним из важнейших элементов регулирования трудовых отношений.

Учитывая вышеизложенное, достаточно актуальной методической проблемой становится обеспечение высокой степени обоснованности величин таких стандартов и возможной сферы их применения. В качестве примера рассмотрим данный аспект проблемы применительно к показателю минимального размера заработной платы.

Как известно, в соответствии со сложившимся в республике порядком минимальный размер оплаты труда устанавливается ежегодно законами «О республиканском бюджете» на соответствующий год. В 2006г., например, его величина составила 9200 тенге в месяц, в 2009 году - 13470 тенге.

Согласно новому закону «О республиканском  бюджете на 2010-2012 годы» установлены новые размеры минимальной заработной платы, а также других социальных выплат на 2010 год. Так, величина минимальной заработной платы с 1 января 2010 года составляет 14 952 тенге. Для сравнения - в конце прошлого года размер МЗП был 13 717 тенге. Размер прожиточного минимума для исчисления размеров базовых социальных выплат составляет 14 952 тенге. Именно от этого показателя и зависит уровень минимальной зарплаты [40, с.1].

Месячный расчетный показатель, который используют для исчисления пособий и иных социальных выплат, а также для применения штрафных санкций, налогов и других платежей в соответствии с законодательством Республики Казахстан с 1 января 2010 года - 1413 тенге.

Вопрос состоит в том, насколько обоснована данная величина и в какой степени она обеспечивает минимальные потребности работников и членов их семей? В Конвенции Международной организации труда № 131 «Установление минимальной заработной платы» отмечается, что «факторы, которые учитываются при определении минимальной заработной платы, включают, насколько это возможно и приемлемо, потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, включая требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости». Из данного требования видно, что размер минимальной оплаты должен, в первую очередь, удовлетворять насущные потребности работников. Данные же потребности во многом определяются величиной прожиточного минимума.

Законом «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения» определено, что «величина прожиточного минимума, определяемая в целом по Республике Казахстан и устанавливаемая ежегодно с учетом инфляции в республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, является основой для установления минимального размера месячной заработной платы, минимального размера пенсий и базовых социальных выплат». Сравнение показателей минимальной оплаты и прожиточного минимума свидетельствует о значительном превышении первого над вторым. Как отмечалось, на начало 2006г. минимальный размер месячной заработной платы был равен 9200 тенге при установленной величине прожиточного минимума с этого же периода 7945 тенге. Следовательно, минимальный размер оплаты на 15,8% превышает показатель прожиточного минимума. Это, если абстрагироваться от принципов определения прожиточного минимума, свидетельствует о полном покрытии минимальной заработной платой самых необходимых потребностей работника и членов его семьи в материальных благах и услугах. В настоящее время (с 2010 года) минимальный размер оплаты равен показателю прожиточного минимума, что может говорить о том, что покрытие необходимых потребностей работника и членов его семьи может быть неполным.

Таким образом, с известной мерой условности, можно утверждать, что установленный абсолютный размер минимальной оплаты в республике вполне обоснован [54, с.1].

Приведенный выше пример установления и применения только одного минимального социального стандарта выдвигает объективную необходимость проведения всесторонней «инвентаризации» всей их совокупности с целью формирования в стране эффективного рыночного механизма регулирования трудовых отношений.

1.2 Анализ соблюдения законности в сфере трудовых отношений

В соответствии с Конституцией Республики Казахстан, каждый гражданин имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. На обеспечение этой конституционной нормы направлена целостная система охраны труда, представляющая собой комплекс правовых, социально-экономических, организационно-технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. Правоотношения в сфере охраны и безопасности труда регулируются целым рядом законодательных и нормативных правовых актов Республики Казахстан.

До 2007 года основополагающим в этой целостной системе являлся Закон Республики Казахстан «О безопасности и охране труда», принятый в 2004 году, в котором были определены основные принципы национальной политики и функции государственного управления в области охраны труда, которые предусматривали единство действий органов государственной власти всех уровней, профсоюзов и работодателей. В настоящее время положения о безопасности и охране труда содержатся в разделе 5 «Безопасность и охрана труда» Трудового кодекса Республики Казахстан.

В последнее время  государством проделана значительная работа по реализации основных принципов  национальной политики в области  охраны труда, несмотря на объективные и субъективные трудности при реформировании экономики государства и переходном периоде, в котором мы находились. Правительством в период с 1994 по 2000 годы дважды принимались государственные программы по безопасности и охране труда на предприятиях, которые были реализованы.

В целях объединения  усилий в вопросах безопасности и  охраны труда стран Содружества  Правительством Республики Казахстан  был заключен ряд соглашений о  сотрудничестве в области охраны труда, которые ратифицированы Парламентом  Республики Казахстан, это в первую очередь Соглашение о сотрудничестве в области охраны труда, Соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания, Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей [58, с.60].

В целях внедрения  и поддержания международных  стандартов охраны труда Казахстан  присоединился к ряду основополагающих конвенций Международной организации  труда. Согласно Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере  труда Парламентом Республики Казахстан ратифицированы следующие конвенции МОТ, регулирующие эти вопросы. Это в первую очередь Конвенция о защите работников от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах, и Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде [48, с.12].

Кроме того, для объединения  усилий государства, профсоюзов и работодателей  по защите жизни и здоровья граждан  в производственном секторе в  Республике Казахстан с декабря 2000 года был принят и достаточно эффективно работал Закон «О социальном партнерстве в Республике Казахстан». В настоящее время социальному партнерству посвящен четвертый раздел Трудового кодекса Республики Казахстан. Надо отметить, что среди стран Содружества Казахстан - это первое государство, которое приняло этот закон и ввело в практическое применение.

Трехсторонние комиссии на сегодняшний день созданы на районном, областном, отраслевом и республиканском уровнях. В ежегодно заключаемых соглашениях Правительством работодатели и профсоюзы путем согласования интересов договариваются о совместных действиях по реализации конкретных мероприятий в области охраны и безопасности труда.