Трудовий потенціал підприємства та напрямки підвищення ефективності його використання

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені Вадима Гетьмана»

Факультет економіки  та управління

Кафедра економіки  підприємств

Спеціальність «Економіка підприємства»

Магістерська програма «Менеджмент підприємницької діяльності»

Заочна форма навчання

МАГІСТЕРСЬКА ДИПЛОМНА РОБОТА

Михайлової  Людмили Миколаївни

на тему «ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ  ТА НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ»

(за матеріалами  ТОВ «Виставки. Стенди. Консалтинг»)

Науковий  керівник:

к.е.н. доц. Тонюк М.О.

Робота допущена до захисту в ДЕК «__»________2013 р. протокол №___

Зав. кафедри

економіки підприємств      Г.О. Швиданенко

канд. екон. наук, проф.

Київ 2013 
ЗМІСТ

ВСТУП

Відомо, що самим цінним ресурсом будь-якого  підприємства є кваліфікований персонал, який забезпечує гнучкість і мобільність виробництва. Це ставить якісно нові вимоги до теорії управління персоналом як науки, використання в практиці кадрової роботи результатів соціально-економічних і психолого-педагогічних досліджень, що обумовлює створення оптимального механізму управління персоналом у всіх сферах і напрямках людської діяльності.

Разом з тим рівень роботи з персоналом в Україні сьогодні не відповідає задачам кардинальної перебудови управління економікою, втілення в життя активної соціальної і кадрової політики. В  практику кадрових служб недостатньо впроваджуються наукові методи та інструменти підбору, оцінки, розстановки та підготовки кадрів з використанням результатів соціологічних і психологічних досліджень. Рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб залишає бажати кращого в силу того, що значна частина їх не має відповідної освіти, тривалий час не підвищує свою кваліфікацію. Сучасні знання та вміння в області роботи з персоналом, як правило, відсутні також у багатьох підприємців та керівників, що знижує в цілому ефективність використання трудового потенціалу. Навчання керівників принципам формування кадрової політики повинні здійснюватися шляхом включення в програми їх підготовки і підвищення кваліфікації питань організації та управління персоналом, які спрямовані на формування у них розуміння важливості сучасних підходів, методів та прийомів науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищення престижу кадрових служб і в кінцевому результаті – зростанню ефективності використання людського фактора на виробництві.

В зв’язку з цим виникає необхідність розв’язання низки правових, економічних, соціальних і психологічних проблем  удосконалення діяльності кадрових служб з метою підвищення ефективності управління персоналом. Це пов’язане, перш за все, з діагностуванням професійно важливих особистих якостей учасників виробництва, підвищенням їх професійно-кваліфікаційного рівня, упорядкуванням структури кадрів, створенням системи безперервної освіти керівників усіх рівнів, особливо працівників по кадрах, яка була б спрямована на навчання їх методам роботи з людьми і соціального управління трудовими колективами, придбання навичок ефективного спілкування та комунікативних здібностей.

Результати діяльності багатьох підприємств та накопичений зарубіжний досвід роботи з кадрами підтверджує, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості трудового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції.

В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набути системності і завершеності на основі комплексного вирішення існуючих проблем та впровадження нових форм і методів роботи. Все це обумовлює актуальність теми дослідження дипломної роботи.

Мета роботи полягає в обґрунтуванні рішень щодо підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу підприємства.

Для досягнення поставленої мети сформульовані  та розв’язані такі завдання:

1. Досліджено сучасні теоретично-методологічні підходи до формування кадрової політики та трудового потенціалу.
2. Проведено комплексну теоретичну оцінку виробничо-господарську діяльність заводу «Більшовик».
3. Розроблено та обґрунтовано проектні рішення щодо підвищення ефективного використання трудового потенціалу.

Об’єктом дослідження є процеси управління трудовим потенціалом підприємства.

Предметом дослідження є показники трудового потенціалу підприємства.

В роботі застосовані методи дослідження: порівняння, системний, балансовий, стратегічного  і комплексного аналізу, графічні та табличні засоби відображення аналітичних даних.

Отримані результати можуть бути корисні  для практичного використання на всіх підприємствах України.

РОЗДІЛ  1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

1. Сутнісно-змістовна характеристика персоналу та трудового потенціалу підприємства

Відомо, що самим цінним ресурсом будь-якого  підприємства є персонал, який забезпечує здійснення всіх процесів для досягнення поставленої його місії.

Персонал (від лат. personalis – особистий) – це особовий склад організацій, що включає всіх найманих робітників, а також працюючих власників і співвласників.

Персонал - люди зі складним комплексом індивідуальних якостей – соціальних, психологічних, професійних, мотиваційних і ін., наявність яких і відрізняє їх від речових факторів виробництва (сировини, машин, енергії, капіталу).

Основними характеристиками персоналу  організації є: чисельність і  структура.

Чисельність персоналу організації  залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну (планову) величину. Більш об’єктивно персонал характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто числом співробітників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

Структура персоналу  підприємства – це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за будь-якою ознакою. Вона може бути статистичної та аналітичною.

Статистична структура відбиває розподіл персоналу і його рух у розрізі зайнятості за видами діяльності, а також категорій і груп посад.

Аналітична структура підрозділяється  на загальну і приватну. У розрізі  загальної структури персонал розглядається  за такими ознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи.

Критерієм оптимальності структури  персоналу є відповідність чисельності  працівників різних посадових груп обсягам робіт, необхідних для виконання  кожною посадовою групою, які відображені  у витратах часу.

Професійна структура  персоналу підприємства – це співвідношення представників різних професій чи спеціальностей.

Кваліфікаційна структура  персоналу – це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки).

Вікова структура персоналу підприємства – це співвідношення груп персоналу за стажем і віком. Вікова структура характеризується часткою осіб відповідного віку у загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу рекомендуються наступні угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 років і більше.

Структура персоналу за стажем може розглядатися подвійно: за загальним стажем і стажем роботи на даному підприємстві.

Структура персоналу за рівнем освіти (загального і спеціального) характеризує виділення осіб, що мають вищу освіту, у тому числі за рівнем підготовки – бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчене вище (більш половини терміну навчання); середнє спеціальне; середнє загальне; неповне середнє; початкове.

За ознакою участі у виробничому чи управлінському процесі, тобто за характером трудових функцій, а отже, займаної посади, персонал підрозділяється на такі категорії:

1. керівники, що здійснюють функції загального управління;
2. спеціалісти – особи, що здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні й інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери з підготовки кадрів, інспектори по кадрах та інші;
3. службовці (технічні виконавці), що здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування: агент із закупівлі, касир, секретар-стенографістка, табельник та інші;
4. робітники, що безпосередньо створюють матеріальні цінності чи надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.

В окрему категорію входять працівники соціальної інфраструктури, тобто  особи, зайняті неосновною діяльністю (культурно-побутовим, житлово-комунальним обслуговуванням персоналу підприємства). До них відносяться особи, що обслуговують дитячі сади, бази відпочинку і т.п., що знаходяться на балансі підприємства.

У промисловості  директори, спеціалісти та службовці (технічні виконавці), робітники утворюють  промислово-виробничий персонал, а  працівники соціальної інфраструктури – непромисловий персонал.

Крім термінів «трудові ресурси» і «персонал» у науці і практиці економіки, соціології, управління з 80-х років став застосовуватися термін «трудовий потенціал» суспільства, окремого працівника [26, с.55]. Це поняття є більш об'ємним, різнобічним, його основою є термін «потенціал» – джерело можливостей, засобів, запасу.

Трудовий потенціал  працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і границі його участі в трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах визначених результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [26, c.55].

Основними компонентами трудового  потенціалу працівника є:

• психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності і схильності людини, тип нервової системи та інше;
• соціально-демографічна складова: вік, стать, родинний стан та інше;
• кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, здатність до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;
• особистісна складова: відношення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, умотивованість, моральність та інше.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійної, він може змінюватися як убік збільшення, так і зменшення. Творчі здібності, що накопичуються в процесі трудової діяльності, працівника підвищуються в міру засвоєння нових знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці. Але вони можуть знижуватися при жорсткості режиму роботи, погіршенні здоров'я і т.п.

Управління трудовим потенціалом підприємства повинно базуватися на наступних принципах:

• відповідність трудового потенціалу характеру, обсягу і складності трудових функцій і видів виконуваних робіт;
• обумовленість структури трудового потенціалу матеріально-речовинними факторами виробництва;
• ефективне використання трудового потенціалу;
• створення умов для професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу, службового просування і розширення змісту праці, умінь і навичок працівників.

Для найбільш повного використання трудового потенціалу підприємство:

1. установлює технічно обґрунтовані норми праці і в міру поліпшення організації праці і виробництва, впровадження технічних заходів переглядає їх; домагається виконання зростаючих обсягів робіт з відносно меншою чисельністю персоналу; проводить атестацію і раціоналізацію робочих місць, визначає їх необхідну кількість і ліквідує зайві робочі місця;
2. установлює форми організації праці працівників, проводить тарифікацію, присвоює розряди робітникам і категорії фахівцям, організує впровадження провідних прийомів і методів праці;
3. установлює режими робочого часу і часу відпочинку, впроваджує гнучкі графіки, дозволяє роботу з неповним робочим днем і неповним робочим тижнем, визначає відповідно до законодавства тривалість додаткових відпусток.

До показників, що характеризують використання трудового потенціалу відносяться: баланс робочого часу, календарний фонд часу, номінальний фонд часу, ефективний (реальний) фонд робочого часу, обліковий склад працівників підприємства, середньооблікова чисельність працівників, явочна чисельність працівників [37, c.87].

Баланс робочого часу - це система показників, що характеризує ресурси робочого часу працюючих, розподіл по видам витрат і використання.

Календарний фонд часу - число календарних днів у визначеному періоді (плановому, базовому).

Номінальний фонд часу - кількість робочих днів, що може бути максимально використане протягом планового періоду.

Ефективний (реальний) фонд робочого часу - середня кількість робочих днів, корисно використовуваних протягом планового (розрахункового) періоду.

Обліковий склад працівників підприємства - показник чисельності персоналу, що складає в його списках. Включає всіх працівників, прийнятих на постійну, сезонну, а також тимчасову роботу на термін один день і більше, із дня зарахування їх на роботу.

Середньооблікова чисельність працівників – чисельність працівників підприємства в середньому за визначений період (місяць, квартал, з початку року, рік).

Явочна чисельність  працівників - чисельність облікового складу працівників підприємства (фірми), що фактично з'явилися на роботу. В обліковий склад включаються всі категорії постійних, сезонних і тимчасових працівників, прийнятих на роботу на термін не менш 5 днів.

Ключовий фактор успішної діяльності підприємства полягає в управлінні кадрами, що забезпечує сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті схильності, люди отримують задоволення від виконуваної роботи.

В зв’язку зі зміною методів розв’язання  економічних завдань, пріоритетів  ринкових важелів і, насамперед, самої  людини, підвищилося значення управління персоналом.

Орієнтація на людину переводить увагу  до неї в розряд економічних факторів розвитку підприємства. Особливе значення набувають умови праці персоналу. Підприємства в процесі трансформації повинні нести витрати на компенсацію шкідливих умов праці своїх співробітників, в зв’язку з чим вони вимушені порівнювати їх з витратами на впровадження сучасних технологій та заходів з покращення умов праці. Тому методичною основою управління персоналом стали рекомендації соціології праці і психофізіології трудових процесів.

Управління персоналом – це наука  про організаційно-економічні, адміністративно-управлінські, технологічні, правові, групові і особисті фактори, способи і методи впливу на персонал підприємства для підвищення ефективності в досягненні цілей підприємства [29, c.44].

Вкладання грошових коштів в людські ресурси та проведення професійної роботи з ними є довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання підприємства. Під управлінням кадровими ресурсами розуміють всю сукупність організаційних заходів, що спрямовані на оптимальне формування колективу і повне використання його здібностей в виробничому процесі [26, c.55]. Стабільність персоналу – залог успіху підприємства на ринку.

Важливість розвитку управління персоналом на підприємствах України обумовлюється низкою причин:

• підвищення продуктивності праці і в зв’язку з цим відповідної поведінки;
• забезпечення систематичної підготовку кадрів і підвищення їх кваліфікації.

Система управління кадрами являє  собою комплекс цілей, завдань та основних напрямків діяльності, а  також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління спрямованих на забезпечення постійного росту ефективності виробництва і якості роботи. Вона складається з декількох підсистем: підбору і розподілом кадрів; профвибору і підвищення кваліфікації та росту професійної майстерності; якості праці і методів її оцінки, розширення можливості трудової діяльності.

Глобальна мета управління персоналом полягає в формуванні, розвитку та найбільш ефективним використанням трудового потенціалу підприємства. Це означає покращення роботи кожного співробітника шляхом оптимального нарощування, використання свого трудового і творчого потенціалу і тим самим сприятиме досягненню цілей підприємства, а також підтримка діяльність інших співробітників в цьому напрямку. Для досягнення цієї основної мети реалізується низка підцілей. Дерево цілей кадрового менеджменту включає цілу низку рівней (рис. 1.1)

Підприємство має вельми розвинуте  дерево цілей, однією із гілок якого  є цілі кадрового менеджменту.

Цільові концепції підприємства включають:

• матеріальні цілі (виробництво продукції, товарів, виробів, послуг);
• цілі забезпечення успіху (технологія реалізації товарів чи надання послуг, створення фірмового стилю управління);
• цілі забезпечення ліквідності підприємства.

Основний принцип кадрового менеджменту полягає в тому, щоб при виникненні конфліктів шукати компроміси між цілями співробітників і підприємства, а не віддавати перевагу цілям останнього. Правильне розуміння тенденції розвитку цілей кадрового менеджменту можливе лише з врахуванням цього принципу.

Управління виробничим персоналом має такі завдання:

1. розробка і реалізація кадрової політики і принципів господарської діяльності;

Рис. 1.1. Ієрархія цілей управління персоналом

2. розробка штатного розкладу у відповідності із стратегією підприємства і її структурою;
3. розробка професійно-кваліфікаційних вимог (професіограми, моделей посад);
4. забезпечення робочих місць спеціалістами, підбір і відбір персоналу;
5. регулювання персоналу, ротація;
6. оцінка персоналу, соціально-психологічна діагностика, тестування;
7. аналіз і координація міжособистісних і внутрішньогрупових стосунків, профілактика соціальних і господарських конфліктів, попередження стресів;
8. формування резерву персоналу, лізинг персоналу, прогнозування розвитку, планування ділової кар’єри на підприємстві, аналіз необхідності в персоналі.
9. управління зайнятістю;
10. професійна і організаційна адаптація персоналу;
11. регулювання трудових відносин, вимог психофізіології, етики, естетики, економіки праці;
12. підготовка і перепідготовка персоналу.

Слід мати на увазі, що концепція  управління персоналом є концентрованим виразом методології менеджменту  в тій її частині, яка характеризується змістом соціально-економічної сторони  управління підприємством і має  безпосереднє відношення до людини [39, с. 65].

Реалізація елементів кадрової політики здійснюється в такій послідовності:

1. Теоретична підготовка до спілкування включає блок знань, вмінь, навичок в області предмету спілкування (в діловій сфері – це технічні, технологічні, організаційно-економічні знання, а також знання про людину);
2. Фактори підготовки до спілкування, які включають в себе низку аспектів:

• отримання і обробка інформації про спілкуючі системи (включаючи самого себе як сторону взаємодії) з метою отримання системного уявлення;

• уявлення про них; інформація про особистість, її професійний рівень, представленою особистістю групі, підприємству і її характеристиках, про інші
• фактори, які впливають на мету, завдання, мотиви, інтереси, очікування, поведінку при спілкуванні.
• виявлення і формування мети спілкування сторін, розробка стратегії спілкування.
• розподіл ролей учасників спілкування зі своєї сторони з врахування їх особливостей.

Визначення простору спілкування, рішення проблем ділового етикету.

3. Здійснення контролю за процесом. Гнучка і точна реакція на відхилення від розроблених сценаріїв, орієнтація на довгострокове співробітництво і встановлення добрих відношень тощо.

Основу концепції управління персоналом складає забезпечення виживання  підприємства шляхом більш високих  темпів формування і розвитку його трудового потенціалу. Таким чином, головне завдання полягає в адаптації підприємства не до самих змін в зовнішньому середовищі (вони приходять завжди), а до швидкості цих змін.

Концепція управління персоналом передбачає формування і розвиток трудового потенціалу підприємства і диференціюється за категоріями:

• фірмового стилю управління(формування трудового потенціалу);
• ділової активності (розвиток трудового потенціалу);
• господарської діяльності (реалізація трудового потенціалу).

Характеристика японського і американського підходів до управління персоналом наведена в табл. 1.1.

Таблиця 1.1

Японський і американський підходи  до управління персоналом

Таким чином мета управління персоналом полягає в забезпечення розвитку і реалізації трудового потенціалу підприємства. Вона фокусується в ідеях формування, реалізації і розвитку кадрового персоналу, які складають концепцію управління персоналом. В основі концепції полягає участь персоналу в об’єднуючих процесах. Взаємодія між загальними і спеціальними функціями управління виробництвом надає головну властивість – цілісність підприємства як єдиному цілому організму.

Передумовою успішної кадрової політики на любому її рівні є аналіз взаємодії зв’язків між функціональним розподілом праці і його кооперацією на всіх стадіях виробництва і управління, що відображається в раціональній організації праці і побудови відповідних організаційних структур. Управління персоналом – як сфера діяльності ,більш широке поняття, ніж кадрова політика.

В кадровій політиці як наслідок функціонального  розподілу праці поряд з поняттям «кадровий потенціал» існує поняття «кадровий потенціал управління організацією». Останній користується складом і кваліфікацією тільки управлінських кадрів, а також структурою і стилем роботи апарату управління. Така політика безпосередньо пов'язана з принципами, цілями і стратегіями управління персоналом [14, с. 95 ].

Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентоздатного трудового потенціалу організації з обліком що відбуваються з урахуванням змін в зовнішньому і внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати своїх цілей у довгостроковій перспективі [32, с.75].

Стратегічне управління персоналом дозволяє вирішувати наступні завдання.

1. Забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегії;
2. Формування внутрішнього середовища організації таким чином, що внутріорганізаційна культура, ціннісні орієнтації, пріоритети в потребах створюють умови і стимулюють відтворення і реалізацію трудового потенціалу і самого стратегічного управління;
3. Виходячи з установок стратегічного управління і сформованих кінцевими результатами діяльності можна розв’язати проблеми, пов’язані з функціональними організаційними структурами управління, у тому числі управління персоналом.
4. Можливість розв’язання протиріч протиріч у питаннях централізації-децентралізації управління персоналом.

Оскільки кінцевим результатом  стратегічного управління в цілому є посилення потенціалу (який включає  виробничу, інноваційну, ресурсну, людську  складові) для досягнення цілей організації в майбутньому, важливе місце в процесі стратегічного управління приділяється персоналу і, зокрема, підвищенню рівня його компетентності.

В умовах стратегічного управління істотно зростає роль служби управління персоналом у постійному нарощуванні  компетентності співробітників.

Однак технології стратегічного  управління персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однієї з причин виникнення проблем системи управління персоналом.

Схема організаційної структури системи  управління персоналом на великому підприємстві має весь набір функціональних підрозділів, які входять в службу управління персоналом (рис. 1.2).

Система управління персоналом являє  собою комплекс цілей, завдань і  основних напрямків діяльності, а  також різних видів, форм, методів  і відповідного механізму управління, які направлені на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Керівники підприємства разом з  керівниками підрозділів і кадрової служби розробляють і реалізують кадрову політику підприємства, в  якій повинні бути закладені цільові установки підприємства до основних завдань по використанню кадрів для досягнення загальних цілей.

Рис. 1.2. Структура управління ВАТ «Більшовик» (приклад)