Трудовой договор. 2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ОСНОВАНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие трудового  договора. Отличие трудового договора  от смежных гражданско-правовых  договоров 

1.2. Содержание трудового  договора 

1.3. Виды трудовых договоров

ГЛАВА 2. ДЕЙСТВИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1. Общий порядок заключения  трудового договора.

2.2. Изменение и прекращение  трудового договора

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНСТИТУТА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1. Проблемы правоприменительной практики в сфере трудовых правоотношений, регулирующих трудовой договор

3.2. Проблемы толкования  трудового договора 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г.¹ и провозгласившая Россию федеративным, демократическим, правовым, социальным государством, в развитие названных положений в ст. 37 закрепила свободу труда, право каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии как один из основополагающих конституционных принципов. Содержание данного принципа в современном аспекте заключается прежде всего в том, что он предоставляет каждому «возможность свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет ли человек осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора».

Право на труд является одним  из основополагающих прав граждан России. В процессе реализации данного права возникают трудовые отношения между работником и работодателем.

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ)² дает развернутое определение трудовым отношениям. Статья 15 ТК РФ гласит, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Институт трудового  договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда граждан. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ применительно к трудовым отношениям признает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Рассматриваемая тема очень актуальна, так как трудовой договор, наряду с другими институтами трудового права, способствует достижению целей и решению основных задач трудового законодательства, а именно установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей, достижению оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Целью данной дипломной  работы является рассмотрение теоретических  и практических аспектов, связанных с понятием трудового договора, с его заключением, изменением и расторжением.

Задачами настоящей дипломной работы выступают:

- анализ трудового договора как основания возникновения трудовых отношений;

- характеристика действия трудового договора, а именно: рассмотрение основания заключения изменения и расторжения трудового договора;

- выявление существующих проблем, связанных с применением норм о трудовом договоре, а также предложение рекомендаций по устранению выявленных проблем.

 Объект исследования – правоотношения, возникающие при заключении, изменении и расторжении трудового договора.

Предметом исследования является понятие и определение трудового договора, содержание и виды трудового договора, действие трудового договора, проблемы, возникающие при применении норм о трудовом договоре.

В ходе исследования использовались обще- и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Общими явились методы анализа  и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы. В качестве частнонаучного метода выступил конкретно-социологический. К специальным методам, использовавшимся в работе, следует отнести формально-юридический метод, методы правового моделирования, различные способы толкования права.

Работы Г.А Агафоновой,  Ю.П.Орловский, М.Ю. Тихомирова, В.И. Егорова, Ю.В. Харитонова, К.Н. Гусова, А.Е. Ершовой и других ученых и практиков составляют теоретическую основу нашего исследования. Нормативные правовые акты и материалы юридической практики являются нормативной и практической основой.

Структура работы включает три главы, семь параграфов, введение и заключение, а также библиографический список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ОСНОВАНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие  трудового договора. Отличие трудового  договора от смежных гражданско-правовых  договоров

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового  права как отрасли российского права.

В настоящее время  трудовой договор - это не формально  составляемый документ, а важнейший  акт, регулирующий отношения работодателя и работника.

Понятие «трудовой договор» в современном его понимании в научный оборот впервые ввел, дословно переведя с немецкого, цивилист В.Б. Эльяшевич. Но основная заслуга в исследовании природы трудового договора принадлежит Л.С. Талю. Отметим, что первоначально он считал наиболее правильным переводом с французского термины не «трудовой договор» и не «договор о труде», а «рабочий договор». Он выделял договоры о самостоятельном (предпринимательском) труде и договоры о несамостоятельном (служебном) труде. Последний означал трудовой договор как регулятор трудовых отношений, «вытекающих из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого человека». Отсюда логически необходимым элементом такого договора становилось «обещание работы (обещание труда)».

Л.С. Таль сформулировал  определение трудового договора «как всякой сделки (независимо от отрасли  хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или хозяйству, в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства»³.

Данный ученый заложил  основы определения трудового договора.

На данный момент в  нашей правовой системе есть легитимное определение трудового договора.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В правовой науке трудовой договор понимается прежде всего  как абстрактная категория. Такой подход вполне правомерен и понятен с нормативистских позиций. Однако трудовой договор нельзя рассматривать как некий «монолит», т.е. как единое понятие, не подлежащее дифференциации. В интересах теории и тем более практики целесообразно различать своего рода ипостаси трудового договора, а не объединять их воедино без учета той цели, на достижение которой он направлен, а следовательно, и выделять в таких случаях его специфические функции. Другими словами, трудовой договор как абстракцию всегда плодотворно конкретизировать с учетом его целей и функций, обеспечивающих их достижение.

Основная цель трудового  договора - привести в действие норму  объективного права. Основная его функция - выполнять роль трудовой сделки - юридического факта, с которым законодатель связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, т.е. трудового правоотношения.

Вспомогательная цель трудового  договора и, соответственно, функция - выполнять роль документа, функцию  индивидуального правового акта, которым, в конечном счете, оформляется заключение трудового соглашения его сторонами⁴.

Следует отметить, что ст. 56 ТК РФ в ныне действующей редакции Трудового кодекса претерпела некоторые изменения. В частности, обязательства работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, дополняются обязательствами по обеспечению условий труда, предусмотренных данным соглашением (т.е. заключенным трудовым договором), и правила внутреннего трудового распорядка, как и другие локальные нормативные акты, могут издаваться не только работодателем - юридическим лицом, но и работодателем - физическим лицом (последний абзац определения ст. 56 ТК РФ - у данного работодателя). Внесенные изменения отражают более широкий спектр договорного регулирования в трудовом праве, тем самым повышают роль и значение трудового договора как соглашения между работником и работодателем⁵.

Из данного  определения можно выделить следующие  обстоятельства, характеризующие трудовой договор как правовое понятие.

Во-первых, таким  обстоятельством является наличие  добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать. Во-вторых, к числу указанных обстоятельств относится наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности, квалификации или должности. В-третьих, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «трудовой договор», названо соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности соглашениями, локальными актами организации. В-четвертых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «трудовой договор», названо соблюдение работодателем обязательств по своевременной и полной оплате труда. В-пятых, таким обстоятельством является выполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателем трудовой функции. В-шестых, к числу рассматриваемых обстоятельств отнесено соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Однако далеко не все обстоятельства, вытекающие из содержания ст. 56 ТК РФ, в которой дано определение трудового договора, влияют на судьбу трудового договора. Например, невыполнение работодателем обязательств по предоставлению работнику определенной работы не является основанием для прекращения трудового договора. В этом случае у работодателя возникает обязанность по сохранению за работником средней заработной платы. Тогда как трудовой договор продолжает действовать. Из перечисленных обстоятельств, которые характеризуют правовое понятие «трудовой договор», только два влияют на существование трудового договора. Во-первых, отсутствие добровольного волеизъявления работника или работодателя по поводу существенных условий трудового договора. Несущественные разногласия по поводу трудового договора, то есть не влияющие на его существование, могут быть устранены в установленном законодательством порядке, например, правовой инспекцией труда или судом. Тогда как отсутствие добровольного волеизъявления по существенным условиям трудового договора не позволяет ему существовать. Например, отсутствие согласования о том, какую трудовую функцию будет выполнять гражданин. Во-вторых, обстоятельством, влияющим на судьбу трудового договора, является выполнение работником личным трудом трудовой функции. Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника о выполнении работы по определенной трудовой функции и (или) фактическим допуском к выполнению трудовой функции. Работник может не выполнять трудовую функцию по уважительными причинам, например, в период временной нетрудоспособности. Однако он не вправе поручить выполнение трудовой функции другому лицу. За отсутствующего работника трудовые обязанности могут выполнять лишь лица, которые определены полномочным представителем работодателя. Отказ работника приступить к выполнению трудовой функции по заключенному с работодателем трудовому договору означает, что трудовой договор не существует, так как отсутствует личное выполнение работником обусловленной трудовым договором трудовой функции.

Указанные признаки дают возможность отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др.

Проведение  границ между трудовым договором  и смежными гражданско-правовыми договорами о труде имеет не только теоретическое, но скорее практическое значение. Такое положение связано с весьма прозаическими причинами. В ст. 5 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 2 июля 1998 года⁶ предусмотрена обязательная уплата страховых взносов по страхованию данного вида за лиц, работающих по трудовому договору. Тогда за граждан, работающих по гражданско-правовым договорам о труде, платить взносы по данному виду страхования вовсе не обязательно. В связи с изложенным у работодателей возникает искушение заключать с гражданами гражданские договоры о труде без включения в них условия по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то есть оформлять трудовые отношения гражданским договором с целью уклонения от уплаты обязательных на первый взгляд страховых взносов. В связи с этим правоприменители должны иметь перед собой четкие ориентиры, позволяющие отличать трудовой договор от смежных гражданских договоров о труде⁷.

Принципиальное  значение имеет проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, к которым можно отнести договоры подряда, поручения, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, доверительного управления имуществом, простого товарищества, агентский договор, авторский договор заказа, договор на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ⁸.

С учетом такого богатого опыта, а также трудового законодательства и практики его применения можно выявить следующие специфические признаки трудового договора.

1. Предметом  трудового договора является  регулярная трудовая деятельность по обусловленной определенной трудовой функции, иными словами, предмет трудового договора - живой труд работника, т.е. процесс непосредственной реализации личностью своей способности к труду. Заключив трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать данную способность, выразить ее в виде трудовой деятельности (труда конкретного вида, качества и количества).

Предмет смежного гражданско-правового договора также  связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Предметом гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, является не процесс труда как таковой, а овеществленный конечный результат труда (баланс организации, изобретение и т.д.), а труд в них - всего-навсего способ выполнения принятых обязательств.

Профессор А.С. Пашков понимал данный признак так: «При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. А при выполнении заданий по договору личного подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения»⁹.

Именно в  силу этого признака правомерным  будет признание трудового договора договором о труде, а договоров  подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.п. - договорами, связанными с трудом.

2. Заключив трудовой договор,  работник включается в сферу  хозяйствования работодателя и в процессе выполнения трудовой функции обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку. За нарушение данной обязанности работник несет дисциплинарную ответственность.

Подчинение работника, заключившего трудовой договор, внутреннему трудовому  распорядку вполне согласуется с  уже рассмотренным принципом  свободы трудового договора, поскольку  данное подчинение основано на добровольном волеизъявлении - соглашении сторон.

В случае заключения гражданско-правового  договора, связанного с трудом, субъект-исполнитель не включается в хозяйскую сферу заказчика, не подчиняется трудовой дисциплине и не может нести дисциплинарной ответственности за неподчинение внутреннему трудовому распорядку.

3. В соответствии с  трудовым законодательством и  трудовым договором работодатель  несет обязанность по организации  труда работника, созданию ему  надлежащих условий труда, охране  его жизни и здоровья в процессе  труда, систематическому вознаграждению его за труд. В условиях трудового договора риск случайной гибели результата труда возлагается на работодателя.

По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, подрядчик, поверенный и т.п. работу организует самостоятельно, выполняя ее на свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь конечный результат труда либо исполненное поручение.

Эти перечисленные признаки выступают в качестве критериев, позволяющих отграничить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом¹⁰.

1.2. Содержание  трудового договора

Трудовой договор - это основной документ, конкретизирующий взаимные права и обязанности работника и работодателя. Безусловно, в силу специфики трудовых отношений принцип свободы трудового договора существенно ограничен требованиями и условиями, содержащимися в нормативно-правовых актах. Однако содержание трудового договора, совокупность условий, включенных в него сторонами, в значительной степени влияют на характер возникающих правоотношений.

Содержание трудового  договора - это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. При этом необходимо отличать условия трудового договора, которые представляют собой согласование воли его сторон, от сведений о работнике и работодателе, которые также должны присутствовать в тексте договора. В действующей редакции ТК РФ законодатель, во-первых, более четко разводит сведения, подлежащие указанию в договоре, и условия, которые должны быть согласованы сторонами. Во-вторых, новая редакция ТК РФ существенно расширяет перечень сведений, которые должны найти отражение в трудовом договоре.

Условия, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь, подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительные условия - это те, которые могут быть указаны в договоре, но их может и не быть. Это не означает, что дополнительные условия не носят обязательного характера. Включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Но отсутствие договоренности о дополнительных условиях при переговорах о заключении трудового договора не всегда означает его незаключение. При этом возникают разные ситуации. Возможен и такой вариант, когда согласие по дополнительным условиям не достигнуто, но трудовой договор тем не менее заключен, поскольку стороны договорились об обязательных условиях договора. Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством. Нельзя, например, в трудовой договор включать условие о предоставлении работнику отпуска меньшей продолжительности, чем 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки первого разряда на уровне ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал определенную на соответствующий период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда). Если такие условия есть в трудовом договоре, то они не должны применяться¹¹.

Сведения об условиях, включаемых в трудовой договор в  обязательном порядке.

К ним относятся:

- место работы;

Данное положение было предусмотрено в качестве обязательного для включения в трудовой договор и в первоначальной редакции ТК РФ. Однако ранее ТК РФ требовал, чтобы место работы в договоре определялось с указанием структурного подразделения (цех, лаборатория, отдел и т.п.). На практике это подчас создавало сложности с перемещением работника в другое структурное подразделение, поскольку, если конкретное структурное подразделение было указано в трудовом договоре, такое перемещение расценивалось как перевод и требовало письменного согласия работника. Теперь структурное подразделение в договоре следует указывать лишь в тех случаях, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В остальных случаях оно может включаться в трудовой договор по соглашению сторон.

К чему может  привести такое правовое регулирование  в практической плоскости, проиллюстрируем  на конкретном примере. ОАО «Медуница» включает в себя сеть аптек, которые представляют собой обособленные структурные подразделения - торговые точки. Строго говоря, место работы будет определяться по головной организации - ОАО «Медуница» (филиал в конкретном городе). Конкретное же место работы - структурное подразделение, аптека - может быть не указано в трудовом договоре, если оно находится в той же местности, например в черте одного города. Соответственно, если стороны не обозначат конкретное структурное подразделение, в котором будет осуществляться трудовая функция работника, работодатель может в любое время переместить его в другое структурное подразделение. При этом, если эти структурные подразделения, аптеки, находятся, что называется, в разных концах большого города, можно представить, насколько это осложнит жизнь работника. Напомним, что такое перемещение является для него обязательным, а невыход на работу по причине несогласия с перемещением может рассматриваться как прогул со всеми вытекающими последствиями¹²;

- трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или же конкретный вид поручаемой работнику работы.

Трудовая функция определяется для рабочих профессий специальностью и квалификацией, а для служащих, специалистов и руководителей - должностью. Профессия - вид трудовой деятельности, который определяется целью и характером выполняемой работы (например, слесарь). Специальность - разновидность трудовой деятельности в зависимости от характера специальных навыков и знаний по конкретной профессии (например, слесарь-инструментальщик). Квалификация - степень подготовленности работника, то есть уровень его специальных знаний и навыков (слесарь-инструментальщик 6-го разряда).

Наименования рабочих  специальностей, а также должностей руководителей, специалистов и других служащих приводятся в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденном Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994. Квалификационные характеристики (должен знать) по соответствующим рабочим профессиям установлены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), а по должностям руководителей и специалистов - в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Вместе с тем работодатель может вводить в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках (последние носят рекомендательный характер). Например, вместо рабочей специальности «уборщик» работодатели часто вводят должность «менеджер по чистоте». В этом случае в трудовом договоре должно содержаться описание трудовой функции и наименование должности. Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие каких-либо ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Например, дополнительные гарантии и льготы установлены для работ с вредными или опасными условиями труда. Так, для работающих по специальности «разливщик стали» предусмотрено предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 12 дней¹³;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается  срочный трудовой договор - также  срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок);

- условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника. Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда), то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему нормативному правовому акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов и коллективным договором под роспись;

- режим рабочего времени и времени отдыха, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, действующим у данного работодателя. Например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации, разделение рабочего дня на части, установление гибкого режима работы, предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня или свободного от работы дня в течение недели, предоставление дополнительного помимо предусмотренного законодательством или иными нормативными правовыми актами, коллективным договором (соглашением) отпуска;

- компенсации  за тяжелую работу и работу  с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Действующим законодательством  предусматриваются различные льготы и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда. Например, Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. был утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день¹⁴;

- условия, определяющие  в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном  социальном страховании работника  в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

- другие условия в  случаях, предусмотренных трудовым  законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ч. 4 ст. 57 ТК РФ предусматривает возможность включения в трудовой договор наряду с обязательными дополнительных условий. Названная норма не устанавливает исчерпывающего перечня дополнительных условий трудового договора и указывает лишь на некоторые возможные условия.

Сведения о дополнительных условиях трудового договора, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, в том числе:

1) об уточнении места  работы (например, о конкретном структурном  подразделении организации и  месте его нахождения) или о конкретном рабочем месте (например, о конкретном механизме, агрегате);

2) об испытании с  указанием конкретного срока  испытания;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им порученной в соответствии с трудовым договором работы;

4) об обязанности работника  отработать после обучения не  менее установленного договором срока - в случае если такое обучение проводилось за счет средств работодателя.

Это условие может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор;

5) о видах и условиях  дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых  условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно  к условиям работы данного  работника прав и обязанностей  работника и работодателя, установленных  трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права¹⁵.

Отметим также, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Вместе с тем не включение в трудовой договор каких-либо из указанных выше прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав).