Трудовий договір, його види

ЗМІСТ 

ВСТУП……………………......…..……………………..……………………………3

РОЗДІЛ 1. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР,  ЯК ПІДСТАВА ВИНИКНЕННЯ                   ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН…………………………………………………..7

1.1.Поняття  трудового договору та його особливості……...………………......7

1.2.Форма та зміст трудового договору……………………….……...…...............11

1.3.Сторони  трудового договору………………….…………………...…………..17

РОЗДІЛ 2. ПРИЙНЯТТЯ  НА РОБОТУ ТА ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ…………………………………………………………………………20

2.1.Випробування при прийнятті на роботу…………........……….….………….20

2.3.Прийняття на роботу та юридичне оформлення трудового договору……...24

РОЗДІЛ 3. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНИХ ВИДІВ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ………………………………………………………………………...30

3.1.Види трудового договору …………………………….....................................30

3.2.Контракт як особлива форма трудового договору…......……….…...............53

ВИСНОВКИ ……………….……………………………………………………….76

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………..............79

ДОДАТКИ ………………….………………………………………………………84

ВСТУП

Актуальність теми. У процесі побудови правової держави особливо гостро постає питання про надійний захист трудових прав громадян. Юридично неоформлені трудові відносини характеризуються неконтрольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники змушені приймати кабальні умови роботодавця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених трудовим законодавством права на щорічну відпустку, на соціальні та учбові відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди заподіяної працівнику при виконання трудових обов'язків, на охорону праці і безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж. Останнє особливо важливо, оскільки в процесі реформи соціального забезпечення трудовий стаж трансформується у страховий стаж і для нарахування трудової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків. Отже, важливим є те наскільки юридично грамотно укладено трудовий договір, а також розірвано трудові відносини з власником.

Мета дипломної роботи полягає у вивченні, аналізі та дослідженні видів трудових договорів на сучасному етапі, як важливої сфери здійснення одного із фундаментальних прав людини - права на працю.

Завдання дипломної роботи: 1) розкрити поняття трудового договору; 2) проаналізувати особливості форми та змісту трудового договору; 3) дати характеристику сторонам трудового договору; 4) висвітлити, як проходить випробування при прийнятті на роботу; 5) охарактеризувати прийняття на роботу та юридичне оформлення трудового договору; 6) дослідити види трудового договору; 7) висвітлити контракт як особлива форма трудового договору.

Об’єкт дослідження - становлять трудові правовідносини, що виникають при укладенні трудових договорів, та особливості окремих видів трудових договорів.

Предмет дослідження - трудовий договір як родове поняття, що об’єднує різноманітні договори із застосування праці, наймана праця як правова категорія.

Методи дослідження. При проведенні дослідження використано методи й прийоми наукового пізнання, основою яких є загальнонауковий діалектичний метод. Результати дослідження здобуто також за допомогою системно-структурного методу при класифікації угод про працю, визначенні форм реалізації права на працю та підстав виникнення трудових правовідносин працівників, включених у відносини власності з підприємством. Порівняльно-правовий метод покладено в основу аналізу законодавства України у сфері регулювання праці на підприємствах різних організаційно-правових форм і відповідного законодавства інших країн, а також в основу визначення поняття «роботодавець», при дослідженні правового регулювання та окремих положень трудового договору, угод.

Дослідження даної теми має як теоретичне, так і практичне значення. Теоретичне — полягає в тому, що вирішувати питання необхідно спочатку в плані вибору напряму правового регулювання, рамок державного регламентування при врахуванні світової теорії і практики, адже застосування різних видів трудових договорів в іноземних країнах має давню історію. Практичне застосування можливе при створенні нормативної бази, оскільки вона формується на основі теоретичних розробок і потреб практики.

Право на працю - одне з фундаментальних прав людини, встановлене міжнародно-правовими актами і визначене усіма державами. Це право належить до групи соціально-економічних прав і відображає потребу людини не лише створювати і здобувати джерела існування для себе і сім'ї, а й реалізовувати свій творчий потенціал, виражати свою особистість. У процесі праці включається у систему суспільних зв'язків, відчуває свою причетність до суспільних справ, отримує моральне задоволення.

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошено Конституцією України і визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею яку людина вільно обирає або на яку погоджується [1, ст.43].

Праця є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина знаходить - не тільки матеріальні блага, але й знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення, переважна більшість громадян влаштовується на роботу шляхом укладання судового договору як наймані працівники на підприємства незалежно від їх форм власності.

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом.

Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник стосовно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами, угодами.

Проте, становлення ринкових відносин в Україні зумовили появу негативних тенденцій у порядку укладання та припинення трудового договору.

Для суспільної практики України в останнє десятиріччя характерним стало використання найманої праці працівників без формального оформлення трудових відносин, тобто, без укладання трудового договору належним чином. Термін «тіньова економіка», як негативне явище зайняв певне місце у нашому житті, у національній свідомості і видається; начебто, всім зрозумілим. Але, це явище пов'язане не лише з неформальним вільним обігом товарів і капіталу. Головним чинником існування такого становища саме і є нелегальне використання праці найманих працівників, що призводить до основних  порушень трудових правовідносин працівників: втрачається трудовий стаж, порушується соціальне; страхування, коло трудових обов'язків, режим роботи та оплата праці із перевантаженням працівника без відповідної компенсації встановлюється довільно; застосовуються дискримінаційні методи підбору і оцінки кадрів непередбачені у законодавстві; припинення трудового договору всупереч законодавству.

      Теоретичною основою дипломної роботи стали законодавчі акти України та праці вітчизняних вчених, дослідників з питань видів трудового договору.

Серед джерел, що використовувалися під час написання дипломної роботи: Конституція України, Цивільний кодекс України, Господарський кодекс України та ін., Закони України «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди» та ін., постанови Пленуму Верховного Суду України, багато чисельні наукові джерела - праці  вітчизняних та зарубіжних науковців: Б.С. Стичинського, І.В. Зуба, В.Г. Ротаня, Н. Б. Болотіної, В.І. Прокопенка та ін. Так, Б.С. Стичинський із І.В. Зубом та В.Г. Ротанем вперше прокоментували систему законодавства України про працю. Аналіз норм КЗпП України поєднується з аналізом інших законів і підзаконних актів. Праці Н.Б. Болотіної орієнтовані на систему сучасного трудового права західних країн з розвиненою ринковою економікою; поряд із аналізом національного регулювання трудових відносин висвітлюється зарубіжний досвід, а також вимоги міжнародних стандартів - конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці, Європейської соціальної хартії (переглянутої). В особливій частині підручника В.І. Прокопенко під розділом «Трудовий договір» подається питання укладення та розірвання трудового договору з широким використанням керівних вказівок Пленуму Верховного Суду України, судової практики.

На даний час у Верховній Раді розпочався розгляд проекту Трудового кодексу, який пройшов два читання.

Взагалі неформалізований трудовий договір, його неправильне юридичне оформлення як прийняття так і розірвання, став одним із основних засобів існування на даному етапі непрозорої економічної діяльності, яка в останні роки набула глобальних розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення, юридична безграмотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок, як основних представників і захисників інтересів працівників, створюють умови для процвітання такої «тіньової» економіки, а її головний «виконавець» - найманий працівник - залишається беззахисним в умовах ринкової стихії.

РОЗДІЛ 1. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ЯК ПІДСТАВА ВИНИКНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

1.1. Поняття трудового договору та  його відмінність від цивільно-правових  угод про працю

Право на працю визначає Конституція України і для реального здійснення громадянами цього права держава створює певні умови. Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, яке доводиться  приймати кожній людині хоча б один раз у житті, і від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Вперше легальне поняття «трудовий договір» було дано в КЗпП РСР 1922 р. Відповідно до ст. 27 цього КЗпП трудовим договором визнавалась угода двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) дає свою робочу силу іншій стороні (наймачеві) за плату. При цьому трудовий договір складався як тоді, коли не було колективного договору, так і тоді, коли такий договір був.

З розвитком державного сектора народного господарства в юридичній літературі пізніших років терміни «наймана праця», «наймач», «найманий» і визначались такими, що не відповідали природі соціалістичних трудових відносин. За радянських часів наймана праця розглядалася як форма економічного і примусу до праці, що панувала лише в країнах капіталізму. У правничій літературі поняття «наймана праця» визначалася у такому змісті, що особисто вільні, але позбавлені власності на знаряддя та засоби виробництва трудящі змушені продавати свою робочу силу капіталістам на встановлених ними умовах, зазнавати гніту (гноблення), експлуатації.

Рух економічного, соціального і політичного розвитку суспільства змінив погляди щодо змісту цього явища. Сьогодні до суспільних відносин, що є предметом трудового права України, включають суспільні відносини, щодо використання найманої праці. Межі та умови застосування найманої праці       на підприємствах різних організаційно-правових форм встановлюється законодавством.

Сучасне поняття «наймана праця» можна розглядати у вузькому і широкому розумінні: до вузького розуміння слід віднести здійснення найманої праці у рамках трудового договору і регулювання відносин із застосування найманої праці трудовим законодавством, а в широкому розумінні у рамках здійснення її не лише на підставі трудового договору, а на підставі цивільно-правових угод (виконання робіт, надання послуг фізичною особою за наймом) [33, с.49].

Отже, організаційно-правовими формами найманої праці є трудовий договір і цивільно-правові договори про працю. Проте між цими формами є істотні відмінності.

Правове визначення трудового договору міститься в КЗпП України - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним Договором і угодою сторін [3, ст. 14].

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується такими правовими ознаками. Це - праця юридично несамостійна; вона реалізується шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку; передбачається виконання роботи певного виду (трудової функції), а не одноразового завдання; здійснення  трудової діяльності, відбувається, як правило, в колективі працівників (трудовому колективі); протягом встановленого робочого часу виконується певна міра праці (норма праці); роботодавець зобов'язується надавати роботу, забезпечувати безпечні умови праці і виплачувати у встановлені терміни грошову винагороду за роботу, що виконується; роботодавець має забезпечити гарантії у встановлених випадках та брати участь у фінансуванні соціального страхування працівника.

Трудовий договір викликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє вираження у формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.

У сучасних умовах юристи часом висловлюють думку, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю. У зв'язку з цим актуальним залишається питання про відмінність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає виконання працівником певної (роботи, визначеної угодою сторін, трудової функції. Тобто працівник зобов'язаний виконувати певну роботу, обіймати певну посаду, а власник зобов'язаний забезпечити його цією роботою, доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах роботи, обумовленої трудовим договором. Водночас предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат раці або завдання одноразового характеру.

Трудові відносини у трудовому договорі регламентуються правовими нормами різного рівня від централізованого до локального, у разі порушення дисциплінарна відповідальність. У цивільно-правових відносинах роботодавець володіє дисциплінарною владою стосовно працівника. Це - інститут трудового права. У разі заподіяння майнової шкоди стягнення проводиться в судовому порядку.

Працівник повинен у процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу норму праці, дотримуватись правил охорони праці та виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю нормування праці відсутнє, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою Постійно на свій розсуд.

Є відмінності й в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України «Про оплату раці» та інші акти), колективними договорами і угодами, умовами трудового договору. Тут і мінімальний заробіток, норми оплати при відхиленні від звичайних (тарифних) умов оплати, компенсація заробітної плати в разі затримки  її виплати. У цивільному ж договорі механізм оплати праці досить простий, він встановлюється угодою сторін. Навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати остання цивілістична.

Крім того, врахувати треба й те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника несе роботодавець, тоді як за цивільно-правової форми праці такий ризик лежить на працівникові.

Головною відмінністю трудового договору від цивільно-правового, є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір власник не тільки використовує труд працівника, а й бере на себе зобов'язання щодо надання певних гарантій, пільг, а також участі в соціальному забезпечення працівника щорічно оплачувана відпустка, надання гарантійних та компенсаційних виплат і (т.д.). Для цього власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників (у Пенсійний фонд, Фонди соціального страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням із тимчасовою втратою непрацездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, на випадок безробіття); надає інші соціально-трудові пільги та гарантії за рахунок прибутку підприємства.

У цивільно-правовому договорі власник хоча й несе за чинним законодавством витрати за внесками на соціальне страхування, виконуючи свій соціальний обов'язок перед суспільством, однак цим його соціальна діяльність не вичерпується Працівник не отримує від цього нічого.

Є істотні відмінності і при укладанні трудового та цивільно-правового договорів. Укладення трудового договору детально регламентується трудовим законодавством і має укладатися з дотриманням встановлених у законі юридичних гарантій. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів добровільності та рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило на невизначений час і припиняється лише за підстав, передбачених законодавством. Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених у законі. У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівника. Цивільно-правові договори про працю укладаються щодо виконання певної роботи і вичерпуються виконаною роботою, послугою або продукцією.

У законодавстві України явно виражена схильність до укладення трудового договору на невизначений строк, що сприяє стабільності трудових правовідносин, яка в умовах ринкової стихії має безперечні переваги в плані соціального захисту трудящої людини.

Таким чином трудовий договір - це основа виникнення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю як угода між працівником з одного боку, і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, з іншого.

Відмінності що випливають між трудовим договором та цивільно-правовими угодами про працю, дають перевагу трудовому договорові.

1.2. Форма та зміст трудового договору

КЗпП України передбачає письмову форму трудового договору, яка є обов'язковою при: організованому наборі працівників; укладенні трудового договору про роботу в районах з; особливими природними географічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; укладенні трудового договору з неповнолітніми; укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України [3, ст. 24].

Проте, як вважає вчений, доктор юридичних наук П.Д. Пилипенко, редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору в частині визначення форми договору далека від досконалості. Бо встановивши, по-суті, письмову форму основною, законодавець логічно мав би передбачати винятки із загального правила. Тобто назвати випадки, коли можливе укладення трудового договору в усній формі. Натомість, у цитованій статті зроблено все навпаки надаються випадки, коли додержання письмової форми є обов'язковим. І це при тому, що письмова форма є переважною (основною) при укладенні трудового договору [63, с 59].

Відзначимо, що проблема форми трудового договору залишається далеко не вирішеною у національному трудовому праві. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і письмовій формі. І редакція ст. 24 КЗпП України у первісній своїй редакції прямо про це зазначила. Однак у теперішньому вигляді ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між працівником і роботодавцем можна лише здогадуватися і при цьому не забувати, що усно укладати договір сторони можуть як виняток.

В радянські часи дослідники, які торкалися цієї проблеми, або просто констатували факт укладення трудового договору у двох формах, або ж зосереджувалися здебільшого на характеристиці його письмової форми.

Дотримання такої форми вимагає щоб усі умови трудового договору були викладені у вигляді окремого письмового документа, погоджені сторонами та підписані ними особисто. Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної із сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного виявлення сторін у письмовій; формі достатнім можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця. Тому важко погодитися з В.І. Прокопенком, який допускає, що в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в письмовій формі необхідно вважати, що його укладено в усній формі [56, с. 221].

Взагалі, усна угода сторін - юридичний факт, що підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). Отже, якщо волевиявлення сторін визначалося у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні - іншої, то на явно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних.

Від усної форми трудового договору вже тепер повністю відмовилися російські законодавці. Новий Трудовий кодекс Російської федерації встановив, що трудовий договір укладається у письмовій формі. Так само і за трудовим законодавством Республіки Польщі передбачається укладення трудового договору лише письмово. Зокрема, ст. 29 Кодексу праці РП передбачає, що договір повинен бути укладений письмово і має містити вказівку на:

1. вид праці і місце її виконання, а також терміни початку роботи;
2. розмір винагороди, що відповідає виду праці [35, с. 163].

Оскільки законодавством України не визначено, як саме має оформлятися трудовий договір у письмовій формі, на практиці під час його укладення, як наголошує В.Лось, беруть за основу одну з таких типових форм:

• Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р., №23;
• Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995р. № 597;
• Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994р. № 44;
• Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001р. № 260 [46, с.4].

Про зміст трудового договору можна судити з огляду КЗпП України, який передбачає, що «працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові», та обов'язок роботодавця «виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін» [3, ст. 21].

Права і обов'язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

У науці трудового права склалася традиція на думку про те, що, умови, які виробляються сторонами трудового договору поділяються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові). Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага приділялася першій групі умов, хоча факультативний теж зараз має не менш важливе значення, ніж інші умови.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових   повноважень і

обов'язків, прийнято називати трудовою функцією. ЇЇ встановлення є виключною і компетенцією сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно основана працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Проте необхідно врахувати кваліфікацію працівника.

Кваліфікація - це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюється на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в т.ч. локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов'язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи установі. Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях.

У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський договір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у звичайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагороду за працю. Право на своєчасне одержання винагороди за працю і на рівні не нижчому, ніж визначено законом - конституційне право громадян. Правове регулювання оплати праці досить складне. Є дві сфери оплати праці: державно-правова і договірно-правова. Це означає, що є коло норм і гарантій в оплаті праці, які безпосередньо регулює держава шляхом прийняття нормативно-правових актів, інша ж частина положень щодо оплати праці встановлюється договірним (колективним й індивідуальним) шляхом. Оплата праці найманих працівників регулюється: Закон України «Про оплату праці», КЗпП України та іншими нормативно-правовими актами. На законодавчому рівня встановлюється розмір мінімальної заробітної плати, а на договірному регулюванні оплата праці регулюється колективним або трудовим договором. Колективно-правове регулювання оплати праці здійснюється за допомогою актів соціального партнерства, відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» (1993р.).

Особливою умовою у трудовому договорі є строк та початок роботи. Трудовий договір починає діяти від дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийняття на роботу.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємницею, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 року № 779. За договором працівника покладаються обов'язки по дотримання державної таємниці. До нього також додається «Зобов'язання громадянина України у зв'язку з допуском до державної таємниці». Письмова форма цього договору затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 44. Трудовий договір у письмовій формі укладається також з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору в селянському (фермерському) господарстві[35, с. 165].