Трудовой договор: виды, классификация, формы, существенные условия заключения трудового договора (на примере строительной организации)

П Р А В И Т  Е Л Ь С Т В О         С В Е Р Д Л О В С  К О Й         О  Б Л А СТ И

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ    ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ    УЧРЕЖДЕНИЕ    СРЕДНЕГО    ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ  СВЕРДЛОВСКОЙ   ОБЛАСТИ   «УРАЛЬСКИЙ   КОЛЛЕДЖ   СТРОИТЕЛЬСТВА,

АРХИТЕКТУРЫ   И   ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА»    ( «  ГОУ  СПО  СО  «УКСАП  » )

Няганский филиал

                              СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Правоведение»

                               

 

 

 

«ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ВИДЫ,  КЛАССИФИКАЦИЯ, ФОРМЫ,  СУЩЕСТВЕННЫЕ УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)»

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

 

 

Выполнила:

студентка группы П- 41 дневного отделения

Специальности 030503 «Правоведение»

Белая Татьяна Николаевна                                                               ………………..

(подпись)

 

 

Научный руководитель:

Ипатов Виктор Андреевич                                                               …………………..

(подпись)

 

 

Рецензент:

Матюшин Валерий Николаевич                                                      …………………..

(подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                          Нягань

2008

 

 

Введение……………………………………………………………...…..…3

Глава 1. Общая характеристика трудового договора……………......7

1.1. Понятие трудового договора………………………………………......7

1.2. Стороны трудового договора………………………………………......8

1.3. Классификация и виды трудовых договоров………………………...15

1.4. Форма трудового договора……………………………………………16    

 Глава 2. Существенные условия трудового договора……………….18

       2. 1.  производные, установленные законодательством………………… 18

2.2  непосредственные условия (существенные)………………………...18

         Глава 3. Заключение трудового договора строительной организации………………………………………………………………….….47

       Заключение………………………………………………………………...49                               

 Список использованной литературы……………………………….….51                    

 Приложение №1…………………………………………………………..53

Приложение №2…………………………………………………………...56

Приложение №3…………………………………………………………...61

       Приложение №4……………………………………………………………64

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Введение 
 
          В связи с переходом России к рыночной экономике стало актуальной тема  регулирования отношений между работодателем и работником посредством трудовых договоров (контрактов) в связи с  реформированием отношений между работодателем и работником направленные на совершенствование социальной и правовой защиты трудящихся.  
          Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.  
         Трудовой договор – лучшая юридическая форма воплощения свободы труда в трудовых отношениях, который, с одной стороны, даёт возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с др. – учитывает интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников.  Договор — это и наиболее оперативное и гибкое средство связи между производством и потреблением, изучения потребности и немедленного реагирования на них со стороны производства.¹ 
          Свобода труда означает возможность вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку такой договор влечёт за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда (МРОТ), на отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности и др. 
        Трудовой договор выполняет функцию специфического регулятора трудовых правоотношений. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. 
        Трудовой договор не только является основанием возникновения трудового отношения. Он оказывает воздействие и на все последующие стадии трудового отношения, вплоть до его прекращения. С расширением связи с переходом к рыночной экономике договорного регулирования сферы труда и возросла роль трудового договора в установлении условий труда, в определении содержания трудового отношения.   
       Исследования трудового договора  и их трансформация в области строительства особенно актуальны, т.к. введено изменение Трудового Кодекса РФ в этой области практически  новые разработки, особенно в условиях переходной экономики.

 Цель  моей работы отразить  отношения работодателя и работника (трудового договора)   к процессу труда,  и их  взаимоотношения в процессе всей трудовой деятельности.

 Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: раскрыть понятие договора, выявить его сущность, изучив содержание и специфику формы договора, обозначить особенности заключения на примере строительной организации, выявить недостатки действующего законодательства и правоприменительной практики и разработать меры по усовершенствованию текущей нормативно-правовой базы.

Степень разработанной  проблемы.

В ходе осуществляемого  исследования используются работы таких  ученых-правоведов как К. А. Абжанов, Н. Г. Александров, Е. М. Акопова, М. И. Брагинский, А. Н. Быков, К. М. Варшавский, В. В. Витрянский., И. С. Войтинский, В. В. Глазырин, В. М. Гордон, К. Н. Гусов, В. М. Догадов, А. В. Завадский, В. Л. Исаченко, П. Д. Каминская, И. Я. Киселев, А. М. Куренной, Ф. М. Левиант, А. Ф. Лях, С. П. Маврин, А. Ф. Нуртдинова, Л. И. Петражицкий, Л. В. Санникова, С. А. Соболев, Л. А. Сыроватская, Л. С. Таль, Е. Б. Хохлов, Л. А. Чиканова, Г.Ф. Шершеневич и др.

 В. С. Бердычевский и соавторы подчеркивают, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне справедливо. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения².

  Н. Гуев³ полагает, что правила ст. 9 ТК РФ императивно запрещают применение условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь силы и в случае спорного разбирательства работодатель будет нести ответственность.  
Научная новизна исследования заключается в разработке методологических основ, включающих в себя:  
1. Разработку (построение) новых, более эффективных моделей трудовых отношений.  
2. Разработку методов исследования, которые позволяют определить источники, механизмы и направленность саморазвития трудовых отношений в строительных системах на основе принципов усложнения, ускорения и экономии.  
           Научная и практическая значимость работы определяется прежде всего тем, что автором разработаны методологические положения и методические рекомендации, а также практические разработки, которые могут быть использованы в реформировании системы трудовых отношений в строительных организациях. Содержащиеся в работе выводы помогут в адаптации строительных организаций на рынке труда, обеспечат им эффективность рыночных действий в сфере труда.  
      Структура работы. Квалификационная работа состоит из введения; двух глав, включающих шесть  параграфов; заключение и список использованной литературы и нормативного материала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Общая характеристика трудового договора

 

1. Понятие трудового договора

 

Трудовой  договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности  квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется  обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную  плату.   

Юридическое значение трудового  договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит  также основанием существования и развития трудового правоотношения изменения сторонами условий трудового договора, означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменения трудовых правоотношений, а расторжения трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений⁴.

  Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя.

Обычно оно касается: место работы с указанием структурного подразделения в которое работник принимается на работу, наименования профессии или должности работника  с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции, прав и обязанностей  работника, прав и обязанностей работодателей, в том числе по обеспечению охраны труда, размера тарифной ставки или должностного оклада, доплаты и надбавок поощрительных выплат, режима рабочего времени, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышений квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению медицинскому страхованию.

В трудовом договоре могут  содержаться условия об установлении испытательного срока о совмещении профессий, должностей, о неразглашении  служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми  актами. Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) – это условия, которые обязательно должны содержатся в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствие самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составляться, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К необходимым условием современного трудового договора относится место работы, вид работы, начало и окончание работы, оплата труда работника, все остальное относится к факультативным условием.

 

2. Стороны трудового договора

 

Трудовой договор - это  двустороннее соглашение. Сторонами  трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По общему правилу  вступить в трудовое отношение может  лицо, достигшее шестнадцати лет⁵.

В соответствии со статьей 265 ТК РФ запрещается применение труда  лиц в возрасте до восемнадцати лет  на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью.

Помимо этого запрещаются  переноска и передвижение лицами в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации⁶. Там же можно посмотреть перечень строительных работ, выполнение которых запрещено для лиц моложе восемнадцати лет.

Исключительно по достижении лицом восемнадцатилетнего возраста может быть заключен трудовой договор  в порядке совместительства (статья 282 ТК РФ); о работе вахтовым методом (статья 298 ТК РФ).

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В целях регулирования трудовых отношений, ввиду уже сложившейся практики, ТК РФ признает в качестве работодателей следующие категории физических лиц:

1. физические лица, зарегистрированные  в установленном порядке в  качестве индивидуальных предпринимателей  и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели).

2. физические лица, осуществляющие  в нарушение требований федеральных  законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

3. физические лица, вступающие  в трудовые отношения с работниками  в целях личного обслуживания  и помощи по ведению домашнего  хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся  индивидуальными предпринимателями).

Таким образом, законодатель распространяет общие нормы трудового  законодательства на всех хозяйствующих  субъектов – как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что ТК РФ в последней редакции наконец-то прекратил четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. На работодателей - индивидуальных предпринимателей возлагаются практически все права и обязанности работодателей – юридических лиц (организаций) со всеми вытекающими из этого последствиями.

Кроме того, законодатель распространил обязанности работодателей - индивидуальных предпринимателей на иных физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками, введя  новое понятие «физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования».

В целом права и  обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться:

·   непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем;

·   органами управления юридического лица (организации);

·   уполномоченными органами управления юридического лица (организации) лицами.

Порядок осуществления  прав и обязанностей устанавливается  ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Не могут выступать  в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы  и представительства), поскольку  они не имеют статуса юридических лиц⁷ и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Новеллой ТК РФ также  является следующая норма:

«Заключать трудовые договоры в качестве работодателей  имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме»⁸. Отметим, что физическое лицо (гражданин) для участия в гражданских правоотношениях, в том числе и в сфере трудовых отношений, должен обладать правосубъектностью, то есть определенными качествами, необходимыми для того, чтобы иметь права и нести обязанности, предусмотренные соответствующей отраслью права. Общая теория права гражданской правосубъектности физических лиц определяется через такие понятия, как правоспособность и дееспособность. Правоспособность – это признаваемая государством принципиальная возможность лица обладать субъективными правами и нести юридические обязанности, то есть быть субъектом права. Правоспособность выражает лишь возможность обладать правами и обязанностями, она присуща каждому с момента рождения и поэтому является равной для всех. Дееспособность – это способность лица своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя и исполнять обязанности. В отличие от правоспособности, дееспособность связана с совершением волевых действий, что предполагает достижение определенного уровня психической зрелости, который закон, как правило, связывает с возрастом.

Гражданское право, где  эти категории особенно развиты, связывает возникновение дееспособности в полном объеме с достижением  восемнадцатилетнего возраста. Однако статьи 21, 27 ГК РФ предусматривают два исключения из этого правила, допускающие возникновение полной дееспособности и в более раннем возрасте.

Во-первых, в случае, когда  законом допускается вступление в брак до достижения восемнадцати лет, гражданин, не достигший восемнадцатилетнего  возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения восемнадцати лет.

Во-вторых, несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда.

ТК РФ связывает право  физического лица быть работодателем, заключать трудовые договоры и реализовывать другие правомочия в сфере трудовых отношений с наличием гражданской дееспособности в полном объеме (с момента достижения восемнадцатилетнего возраста или со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме в порядке, установленном законом). При этом необходимо учитывать, что с момента приобретения несовершеннолетним дееспособности в полном объеме он, как и совершеннолетний, самостоятельно несет имущественную ответственность по своим обязательствам, в том числе вытекающим из трудовых отношений.

Несовершеннолетние в  возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут заключать  трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных  физических лиц собственного заработка, стипендии, иных доходов;

2) наличие письменного  согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Кроме того, законодатель специально оговорил особенности правомочия по заключению трудовых договоров для таких категорий граждан, как ограниченных судом в дееспособности и недееспособных.

Так, физические лица, достигшие  возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных  физических лиц самостоятельного  дохода;

2) наличие письменного  согласия попечителей;

3) труд наемных работников  может использоваться в целях  личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться  трудовые договоры с работниками  при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных физических лиц самостоятельного дохода;

2) труд наемных работников  может использоваться в целях  личного обслуживания этих физических  лиц и помощи им по ведению  домашнего хозяйства.

При этом ТК РФ вводит ограниченную (специальную) дееспособность некоторых категорий физических лиц, но ограничения эти особого рода, они применяются в интересах самих этих лиц.

Так, законные представители (родители, опекуны, попечители) несут  дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы в перечисленных выше случаях, когда в качестве работодателей выступают:

1. несовершеннолетние  в возрасте от четырнадцати  до восемнадцати лет (за исключением  несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме);

2. физические лица, достигшие  возраста восемнадцати лет, но  ограниченные судом в дееспособности;

3. физические лица, достигшие  возраста восемнадцати лет, но  признанные судом недееспособными.

Кроме того, по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

 

 

 

 

 

 

3. Классификация и виды трудовых договоров

 

 Особенности отдельных  видов договоров. 
    Виды трудовых договоров. Все трудовые договоры по времени действия законодатель делит на три вида⁹:  
        1) договор с неопределенным сроком;

  2) срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет¹⁰;  
  63) договор на время выполнения определенном работы.

         Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной и т.д.). 
          Однако указанная классификация еще не отражает особенности всех видов трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и в содержании различных видов договоров. И единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды. 
           Договор с неопределенным сроком заключается:  
           1) обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев; 
           2) контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;  
3) с заявленным сроком при подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;  
          4)принятых по конкурсу;  
          5) по совмещению профессий;  
          6) с нештатным работником; 
         7) о надомной работе. 
Срочный трудовой договор заключается¹¹:  
1) контракт;  
2) по организованному набору;

 

 

1.4. Форма трудового договора 
 
          В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме ( см. Примечание № 1), составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой - хранится у работодателя.  

При заключении трудового договора с отдельными категориями работников законами и  иными нормативными правовыми актами может быть  предусмотрена необходимость согласования возможности заключение трудового договора либо их условий с соответствующими лицами и органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

На практике встречается случаи, когда трудовой договор не заклячается (или, как  утверждают работодатели, заключается  в устной форме)¹²

При этом необходимо помнить, что несоблюдение письменной формы трудового договора рассматривается  как одно из серьезных нарушений работодателем законодательства о труде. Действительно, отсутствие письменного трудового договора лишает работников возможности доказать факт нарушения работодателем договоренностей, достигнутых на этапе приема на работу, и, следовательно, ведет к снижению уровня правовой защищенности  работников.

Кроме того, бухгалтер  организации, в которой трудовые договоры  с работниками в письменной форме не заключаются, можно столкнуться с проблемами при решение вопросов о возможности отнесения начисленных в пользу работников сумм к расходам, уменьшающими налоговую базу  по налогу на прибыль¹³

         Примерная (типовая) форма трудового договора вместе с рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме утверждена Постановлением Минтруда России №135 (см. Приложение №2)¹⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Существенные условия трудового договора

 

          Существенные условия трудового договора в зависимости от порядка их установления принято делить на два вида:

 

1. Производственные условия, установленные законодательством.

 

По ним стороны не договариваются, они только подразумеваются  и обязательны для выполнения с момента заключения договора;

 

2.2 непосредственные  условия (существенные)

 

Условия которые определяются соглашением сторон. Среди данных условий, в свою очередь, различают обязательные и дополнительные условия.

Обязательными условиями  являются такие условия, без которых  трудовой договор не может быть заключен. Перечень обязательных условий содержится в ст.57 ТК РФ (см. Приложение №3).

К обязательным условиям закон относит такие условия, как:

          а)      место работы (с указанием структурного подразделения)

  Под местом работы понимается соответствующая организация (филиал, представительство) ее структурное подразделение (отдел, цех и т.д.) с указанием его территориального расположения на день заключения договора.

При необходимости в качестве места  работы можно зафиксировать конкретный станок (агрегат, механизм, автомобиль и т.д.), на котором будет выполняться работа. Но в этом случае следует помнить, что положение ст. 72 ТК РФ, согласно которому не является на другую постоянную работу и не требует согласия работника  перемещение его  в тоже организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в тоже местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и существенных условий трудового договора, будут неприменимым.

Для перевода на другую работу рабочего место (что будет связано с  изменением существенных условий трудового договора) работодателя придается руководствоваться ст. 73 ТК РФ. В частности, необходимо будет учесть,  что о введение указанных изменений работник должен быть уволен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

В зависимости от того, какое место  работы указано в трудовом договоре, решаются некоторые вопросы, касающиеся расчетов с работниками.

Например. Головная организация ОАО  «Спецтехнология» расположена в г. Нягане, обособленные подразделения – в различных регионах РФ

В трудовом договоре, заключенном  с работником, указано, что местом работы является ОАО «Спецтехнология», филиал «Северный» (местонахождения  филиала – г. Сургут).

 Если данный работник будет  направлен по служебной необходимости в головную организацию, то такая поездка будет считаться командировкой¹⁵

Если, нахождение в командировке в  г. Москва, данный работник заболеет,  то пособие по временной нетрудоспособности будет выплачиваться ему с учетом районного коэффициента,  установленного для г.Сургут.

И на оборот, если в соответствии с условиями трудового договора местом работы является организация, расположенная в г. Москве, то командировкой будет считаться  поездка работника в г.Сургут (по местонахождению филиалов). В случае наступления нетрудоспособности  в период командировки в районе Крайнего Севера иои приравненных к ним местности пособие по временной нетрудоспособности этому работнику  будет выплачиваться в общеустановленном размере ( без применение районных коэффициентов);

        б) дата начала работы.

      Работник обязан приступить к исполнению обязанностей именно с этой даты, т.е. со дня, определенного трудовым договором. Именно с этой даты трудовой договор вступает в силу и лицо, подписавшее этот договор, рассматривается  в качестве работника организации.