План

Введение 

    Актуальность  темы исследования. Основным институтом трудового права является трудовой договор. В условиях рыночной экономики неизбежно изменились функции государства в сфере регулирования труда. Государство законодательно установило минимально необходимый уровень защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений и осуществляет надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Но как показывает практика, некоторые вопросы остаются нерешенными и по сей день, что приводит к нарушению прав и законных интересов граждан, а также создают препятствие на пути развития правового государства и нормального функционирования трудовой сферы жизнедеятельности общества. Проблемы в сфере трудовых и гражданско-правовых отношений, поставленные и рассмотренные в данной дипломной работе, и определяют ее актуальность:

    - отличия условий труда (в том  числе, рабочее время, оплата  труда, компенсации и т.п.) в  рассматриваемых видах договоров;

    - разграничение источников регулирования  отношений по трудовому и гражданско-правовым  договорам;

    - последствия ошибочной юридической квалификации договоров и возможность их переквалификации. 

    Предметом исследования данной дипломной работы являются основы становления понятия трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров, а именно договора подряда и договора возмездного оказания услуг, их разграничение и выделение характерных особенностей с учетом исторического развития и законодательного выражения.

    Объектом  исследования данной дипломной работы являются – общественные отношения возникающие в  связи с заключением трудового договора и гражданско-правовых договоров, отношения, складывающиеся в сфере труда.

    Целью данной дипломной работы является комплексный анализ трудового договора и отличие его от смежных с ним гражданско-правовых договоров.

    В соответствии с поставленной целью данной дипломной работы были поставлены следующие задачи:

    1) Рассмотреть историю развития правового регулирования трудового договора;

    2) Проанализировать исторический процесс становления письменной  формы трудового договора;

    3) Рассмотреть историю становления смежных с трудовым договором гражданско-правовых договоров, а именно договора подряда и договора оказания услуг;

    4) Проанализировать легальное определение  трудового договора, выделить его особое значение, а так же сформулировать его основные функции;

    5) Разработать характерные черты,  отличающие трудовой договор  от смежных с ним гражданско-правовых  договоров;

    6) Рассмотреть возможность отраслевой  и межотраслевой переквалификации  рассматриваемых договоров, что  представляет собой особое практическое значение на современном этапе развития отраслей трудового и гражданского права.

    Новизна работы. Исследование проводилось с учетом последних изменений в трудовом и гражданском законодательстве.

    Практическая  значимость работы состоит в том, что сформулированные в ней предложения и рекомендации могут представлять интерес при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ. Некоторые теоретические выводы предполагают возможность их использования судебными, налоговыми органами, гражданами и организациями.

    В качестве источников информации, необходимой для написания данной дипломной работы, использовалась нормативная база РФ. Проанализированы Постановления Пленумов Верховного суда РФ, исследованы примеры судебной практики. Теоретическую базу составили публикации отечественных ученых в области трудового и гражданского права, таких как А.М. Лушников, М.В.  Лушникова, Г.Ф. Шершеневича, Н.Г. Александрова, Р.З. Лившица, Л.Я. Гинцбурга и других.

    Методологическую  базу исследования составляют общенаучные и частнонаучные методы исследования: формально-логический, системно-структурный, сравнительно-правовой и другие.

    Данная  дипломная работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. История  развития трудового  договора и смежных  с ним гражданско-правовых договоров

1.1. История развития  правового регулирования  трудового договора

    В первой главе дипломной работы рассмотрим историю развития трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров. Для проведения наиболее глубокого исторического очерка в первом параграфе первой главы данной дипломной работы проанализируем историю развития правового регулирования трудового договора.

    Развитие  русского трудового законодательства фактически повторило подобный процесс, протекавший на Западе (в условном социокультурном смысле).¹ Этапы формирования российского законодательства о труде включали в себя решение схожих с зарубежными проблем в той же последовательности.² Однако, причины появления фабричного законодательства на Западе и в России различны. По мнению известного русского цивилиста Г.Ф. Шершеневича, «на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен. В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком вольнонаемного труда. Фабрики работали при помощи или приписанных к ним крепостных, или посредством найма отпущенных их господами на оброк. Последняя категория вызывала столкновение интересов фабрикантов и помещиков. Первые, нуждаясь в вольном труде, протестовали против права помещика отрывать своих крепостных по своему усмотрению, вторые считали это право своей неотъемлемой привилегией».³

    Именно  конфликт между фабрикантами и помещиками стал причиной появления первых норм о трудовом договоре.⁴

    24 мая 1835 года появляется закон под названием «Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Данный Закон регулировал отношения между фабрикантом и помещиками, предоставлявшими работников и между фабрикантами и самими работниками. В первом случае в Положении оговорен запрет помещику требовать обратно рабочего до истечения срока договора. В случае охраны интересов фабриканта против рабочих, закон определял, что рабочий не имел права оставлять работы до срока окончания договора, в то же время фабрикант мог отпустить рабочего и до истечения срока по причине невыполнения им обязанностей или дурного поведения. ⁵

    В XIX веке отдельно регулировались порядок найма рабочих для фабрик и рабочих для сельских работ. В 1862 г. изданы "Временные правила для найма сельских рабочих и служителей". В соответствии с данными правилами договор мог быть как устным, так и письменным. Однако, достоверность существования устного договора должна подтверждаться запиской в книге волостного правления. «Для обеспечения правильного исполнения условий по найму учреждаются особые рабочие книжки, получаемые сельскими рабочими из волостных правлений, дум и ратуш, с платою за каждую по 5 коп. в пользу губернских земских сборов, на счет коих заготовляются и книжки. Эти и книжки рабочие должны предъявлять нанимателям при поступлении в работы или услужение. От предъявления их освобождаются нанимающиеся в пределах своей волости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но в сих случаях нанимателю предоставляется право требовать или не требовать таких книжек».⁶

    С целью пересмотра действующих законов о труде существовали специальные комиссии под руководством А.Ф. Штакельберга (1859-1862 гг.), П.Н. Игнатьева (1870-1872 гг.), П.А. Валуева (1874-1875 гг.). Комиссиями выработаны три систематических проекта: о найме рабочих, о найме прислуги и о приеме в обучение. «В окончательном результате признано за лучшее ограничиться изданием новых правил о найме только на работы сельские, строительные и фабричные».⁷

    Инициированный  главой МВД графом Д.А. Толстым Закон 3 июня 1886 года «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимном соглашении фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» заложил правовые основы формирования трудового договора.⁸ Он определял порядок найма, увольнения, оплаты труда рабочих. Была установлена ответственность за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны.⁹

    12 июля 1886 года было принято Положение  о найме сельских рабочих, в  котором содержались нормы, регулирующие порядок заключения договора как в устной, так и в письменной форме. Письменные договоры могут быть заключены  нотариальным и домашним порядком, который должен быть засвидетельствован в волостном правлении и внесен в книгу сделок и договоров. При заключении письменных условий составляется договор и расчетные листы. Договорный лист хранится у нанимателя, а расчетный у рабочего. Если договорный лист окажется нужным рабочему для вступления в другой договор, исполнение коего может быть совмещено с исполнением условий первого договора, то договорный лист может быть передан рабочему, но взамен сего им оставляется у первого нанимателя расчетный лист. По прекращении договора, договорный лист возвращается рабочему, а расчетный лист - нанимателю. В возвращенном договорном листе наниматель делает отметку о прекращении договора; отметка ограничивается одним удостоверением, что договор следует считать исполненным или прекращенным. Договорные и расчетные листы, установленным порядком засвидетельствованные, имеют силу судебных доказательств. Наниматель, заключивший договор найма по договорному листу, имеет право требовать к себе рабочего от всякого другого нанимателя, взыскивать убытки с последнего и преследовать его в уголовном порядке.¹⁰

    Г.Ф. Шершеневич указывает в своей работе на основные элементы заключаемого договора между работником и работодателем. К данным элементам относятся: дееспособность сторон, свободное согласие, срок, вознаграждение.¹¹ Исходя из данных существенных элементов можно дать следующее определение договору найма: соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства.

    При найме на фабрику или завод, работнику выдается рабочая книжка, в которой прописываются все условия работы. Устав о промышленном труде постановляет, что «каждому рабочему, не позднее семи дней, но при допущении к работе на фабрике, должна быть выдана расчетная книжка». Исполнение по договору может предшествовать моменту выдачи книжки, а, следовательно, действительность договора не зависит от книжки. Рабочая книжка составляет одно из доказательств договора, не исключающее возможности и других.

    Образец рабочей книжки утверждается губернским по фабричным делам присутствием, которое обязано наблюдать, чтобы содержание не противоречило закону и обеспечивало бы законные интересы рабочего.

    В начале XX века состоялись первые попытки создания фабричного законодательства. Законоположения, регулирующие труд работников в промышленности были выделены из Свода законов 1913 г. и объединены в отдельный акт, получивший название Устав о промышленном труде. Начальник Отделения промышленного труда Министерства торговли и промышленности В. В. Громан говорил о подобном мероприятие следующее: «Разбросанность положений о найме рабочих по отдельным статьям Свода законов и затруднительность, благодаря этому, пользоваться сими законоположениями, к тому же весьма часто затерянными среди постановлений, к вопросу о найме рабочих не прямого. ни косвенного отношения не имеющих, побудили Государственную канцелярию выделить упомянутые узаконения и объединить их в особый Устав о промышленном труде…».¹²

     С момента выпуска Устава о промышленном труде юридическая наука и практика стали ссылаться не столько на Полное собрание законов и на тексты соответствующих актов, сколько на статьи Устава о промышленном труде. Это позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов законов о труде.¹³ Содержание Устава показывает, что он не выходил за рамки действовавшего в момент его создания законодательства, не дополнял его новыми нормами, не корректировал и не изменял его по существу. Он представлял собой лишь сводку по определенной системе имевшегося нормативного материала с минимальными редакционными поправками, т.е. был актом инкорпорационного характера. Вместе с тем создание Устава значительно облегчило анализ и практическое использование законодательства о труде, ранее разбросанного по различным томам Полного собрания и Свода законов. Почти все основные нормы, регулировавшие применение наемного труда, были сконцентрированы в едином акте, произведена систематизация этих норм, позволившая обозреть фабрично-трудовое законодательство в целом, выделить его основные институты, ясно увидеть его пробелы и недостатки. Следует признать, что и того и другого в законодательстве о труде и в Уставе о промышленном труде было немало, особенно если оценивать этот акт с позиции сегодняшнего дня. Но для своего времени появление Устава о промышленном труде  было выдающимся явлением в развитии правового регулирования труда не только в России, - такого свода действующего трудового законодательства в то время не было ни в одной другой стране. Разработку Устава можно с полным основанием рассматривать как первый шаг на пути превращения трудового права в самостоятельную отрасль, имеющую собственный систематизированный источник правового регулирования, специфический и отличный от других отраслей юридический инструментарий. Можно считать, что Устав о промышленном труде подготовил почву для кодификации трудового права в России после октября 1917 г.¹⁴    

     Советская модель трудового права начала формироваться еще в 1917 году, хотя предпосылки формирования трудового законодательства стали складываться еще в Древнем мире, а в XIX – XX вв. уже появились законы о труде, оказавшие непосредственное влияние на все последующее трудовое законодательство. Например, некоторые понятия и нормы Устава о промышленном труде вошли в КЗоТ 1918 и 1922 гг. ¹⁵

     Без оговорок, первый советский КЗоТ 1918 года можно поставить в один ряд с первой Конституцией. Это был первый правовой документ, посвященный полностью трудовым отношениям наравне с «Декларацией прав трудящегося и эксплуатируемого народа». Кодекс законов о труде 1918 года был подготовлен комиссией Наркомата юстиции с участием наркомата труда и Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов (КЗоТ 1922 года уже разрабатывался только Наркоматом труда). Новый КЗоТ в декабре 1918 года был опубликован в «Сборнике узаконений РСФСР» и таким образом введен в действие. В нем были учтены декреты Советского государства, положения и инструкции отдельных наркоматов, а также решения отдельных фабрично-заводских комитетов и съездов профсоюзов. Включал в себя девять разделов и пять приложений. КЗоТ 1918 года провозглашал всеобщую трудовую повинность, 8-ми часовой рабочий день, право на труд. В ночное время рабочее время ограничивалось 7-ю часами. Для женщин и подростков до 18 лет, а также для лиц, занятых на производстве с вредными условиями труда, рабочий день сокращался до 6 часов. Увольнение с работы допускалось лишь вследствие полной или частичной ликвидации предприятия, истечения срока временной работы, приостановки работ свыше месяца, в случае явной непригодности рабочего, определенной в установленном порядке и, наконец, по желанию самого трудящегося. Регламентировалось время отдыха и праздничные дни. Интересно, что вводилось 15 праздничных дней: 1 января, 6 января, 27 февраля, 25 марта, 1 мая, 15 августа, 14 сентября, 25 и 26 декабря, пятница и суббота страстной недели, понедельник и вторник Пасхальной недели, день вознесения Господня и второй день праздника сошествия Святого Духа (для нехристиан допускалось внесение в расписание других праздников взамен христианских). Отпуск вводился продолжительностью не менее 2-х недель за 6 месяцев работы и не менее 1-го месяца - за год. Практически запрещались сверхурочные работы. Полностью ликвидировалась и запрещалась система штрафов и любых удержаний из зарплат. К работе по найму не допускались лица, не достигшие 14 лет. На государство возлагалась обязанность социального обеспечения.¹⁶

     По  мнению К.М. Варшавского, КЗоТ 1918 г. по большей части не создал каких-либо новых норм, а лишь распространил нормы охраны труда фабрично-заводских рабочих на всех прочих нанимающихся. В этой связи вопросы, которые по существу должны были получить различную нормировку для рабочих и служащих или работников различных отраслей вследствие различного характера труда, получили одинаковое, огульное разрешение, ориентированное на одних только промышленных рабочих.¹⁷

     Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918г. Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. Использовав многие нормы и конструкции КЗоТа 1918г., новый КЗоТ РСФСР вместе с тем существенно отличался от своего предшественника как по структуре, так и по содержанию. 

     КЗоТ 1922 г. остается первоосновой нашего трудового  права, хотя в последующие годы многие его нормы, конструкции, принципиальные подходы претерпели существенные изменения в связи с отказом от нэпа и политическими катаклизмами последующих лет, которые привели, в частности, к реставрации многих элементов правового регулирования труда периода военного коммунизма.

     Таким образом, можем  сделать вывод, что российское законодательство о труде в период раннего становления хотя и шло по пути западного развития, но все же в силу социокультурных, политических и иных особенностей претерпело множество изменений, пройдя путь от практически неурегулированных отношений, связанных с принудительным исполнением трудовых функций, до объединения норм, регулирующих трудовые отношения, в единый кодифицированный нормативно-правовой акт.  
1.2. Становление письменной формы трудового договора. 

    Согласно  ст.27 Кодекса законов о труде 1922 г., трудовой договор является соглашением двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение.¹⁸

    В качестве основных признаков трудового  договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

    С момента договоренности об устройстве, при условии фиксации всех условий договора в расчетных книжках, найм считается состоявшимся, при этом письменная форма трудового договора не обязательна. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора, и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями.¹⁹

    В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда - относится к трудовым договорам.

    Ст. 15 КЗоТ РСФСР 1971 года закрепляла, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.²⁰

    Условия трудового договора частично устанавливались  по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.²¹

    Условия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка считались недействительными.

    Письменная  форма трудового договора была необходима лишь в конкретных случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.²² По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией.

    Наряду  с понятием «трудовой договор», существовал  такой термин как «трудовой контракт». Считалось, что трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - это особый вид трудового договора. Наиболее распространенной было мнение о том, что «понятие «трудовой договор» имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.»²³

    Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 в Кодекс 1971 года были внесены изменения, одно из которых – обязательная письменная форма договора.²⁴

    С принятием Трудового кодекса РФ в 2001 году ситуация не изменилась. Законодатель четко определил в ст. 67 форму трудового договора: «Трудовой договор заключается в письменной форме…». Однако остается не решенным вопрос о фактическом допущении работника к работе с последующим оформлением с ним трудового договора в письменной форме в 3-ехдневный срок. Считается ли, что такое допущение является, в период этих трех дней, заключенным устно трудовым договором? Думается, что это скорее исключение, нежели правило и Законодатель не уделяет данному вопросу должного внимания.

    Таким образом, можно сделать вывод, что  устные трудовые соглашения между работником и администрацией с течением времени претерпели множество изменений, не удовлетворяя потребностям развития общественных отношений в сфере труда и постепенно утрачивая свою актуальность. Результатом этого стал отказ от устной формы заключения трудового договора.  
 

1.3 История становления договора подряда и договора оказания услуг

     Договор подряда всегда занимал и занимает значительное место среди предпринимательских  договоров и является одним из самых древних видов договоров.

     Понятие договора подряда, существовало еще в римском праве, в котором он рассматривался как договор найма вещей, работ или услуг. Необходимость подобного объединения договоров исходила из потребности использования труда рабов. При заключении договора найма вещи для выполнения работ необходимо было нанять раба, т.к. именно он выступал той самой вещью, которая и выполняла услуги, а если исполнителем являлся свободный римский гражданин – то договор подряда или найма услуг. Соответственно началось выделение договоров найма услуг и подряда. Различие между ними заключалось в том, что по договору подряда всегда достигался определенный экономический результат, которого не было в договоре найма услуг.²⁵

     В римском частном праве обычно отношение не считалось подрядом, если мастер изготавливал вещь ив своего материала. «...Если я договорился с ювелиром, чтобы он из своего золота сделал мне кольца определенного веса и определенной формы и получил бы, например, 200 денариев, то заключается ли договор купли-продажи или подряда. Кассии говорит, что в отношении материала заключен договор купли-продажи, в отношении же работы – договор найма. Но большинство решило, что заключен договор купли-продажи.»²⁶

     Особым  признаком договора подряда в  русском дореволюционном праве  выделялась такая его черта, как  выполнение «единого комплекса работ» или «предприятие» в своем особом, необычном для сложившейся практики понимании.²⁷ Наличие «предприятия» является наиболее ярким признаком договора подряда. Оно подразумевает «цельность производимой по договору подряда работы», «объединение всего комплекса работ общим планом самого подрядчика» и, наконец «употребление личных сил и материальных средств для определенной цели».²⁸

     Указанная черта отражена в работах советских  юристов о договорах подряда, регулируемых гражданским правом. По словам О. С. Иоффе, подрядчик выполняет функции организатора работ.²⁹

     В эру промышленного капитализма  договор личного найма нашел  свое место в кодексе гражданского права. Договор личного найма  был возмездный. Нанявшийся соглашается  работать под командой нанимателя в  течении обусловленного времени за определенное вознаграждение – заработную плату. Действительная сущность отношений, возникающих на базе этой сделки, заключается в капиталистической эксплуатации, т.е. присвоении капиталистом прибавочного (неоплаченного, выполняемого в течении сверх необходимого времени) труда рабочего.³⁰

     Возможность применения договора подряда в самых  разнообразных сферах общественной жизни делает его одним из наиболее часто используемых договоров. Поэтому выделение основных черт договора подряда требует проведения сравнительной характеристики его с другими договорами гражданского права, с помощью которых регулируются отношения, складывающиеся между сторонами. Для выделения характерных черт необходимо отражение формулировок условий в договоре. В зависимости от условий договора, отношения, складывающиеся между сторонами, могли быть квалифицированы и как договор найма, и как договор купли продажи, и как договор на оказание услуг, и как договор о совместной деятельности.³¹

     Заметим, что расширение содержания главы  Гражданского Кодекса Российской федерации, посвященной договору подряда, по сравнению с соответствующей главой в действовавшем ранее Гражданском Кодексе 1964г, объясняется стремлением улучшить правовое регулирование договора подряда.

     Гражданский Кодекс РСФСР 1964 года официально разделял договор подряда на «Подряд» (гл. 30) и «Подряд на капитальное строительство» (гл. 31). Договор подряда применялся в правоотношениях между гражданами, граждан с социалистическими организациями, а также между социалистическими организациями. В это время законодатель однозначно ограничивал сферу выполнения подрядных работ гражданином, т. е. частным лицом, допуская ее лишь при условии выполнения этой работы своим трудом (ст. 351 ГК РСФСР), т.к. использование наемной рабочей силы представляло скрытую эксплуатацию чужого труда.³²