Трудовые права работников

Содержание

Введение

1. Исторические аспекты  возникновения трудовых правоотношений  по российскому законодательству

2. Трудовые права работников

2.1 Общая характеристика  трудового договора по Трудовому  кодексу Российской Федерации

2.2 Международно-правовое  влияние трудовых правоотношений  на российское законодательство

2.3 Способы защиты трудовых  прав работников

3. Проблемные аспекты  трудовых прав работников по  российскому законодательству

3.1 Влияние кризисной ситуации 2009 года на трудовые права работников

3.2 Учет мнения профессионального  союза при защите трудовых  прав работников

3.3 Проблемные вопросы  при судебной защите трудовых  прав работников

Заключение

Список использованных источников

Перечень сокращений, условных обозначений, символов, единиц, терминов

Введение

На сегодняшний день в  Российской Федерации складывается весьма печальная картина в трудовой сфере. Работник с его интересами и правами зачастую теряется в  массе других факторов хозяйственной  деятельности работодателя и отодвигается в системе его приоритетов  на последний план. Итогом этого  нередко становится чрезмерная эксплуатация труда наемных работников, дополненная  низким уровнем заработной платы, а  также многочисленными нарушениями  их прав и ущемлением законных интересов. Это далеко не весь перечень негативной практики, которая складывается на протяжении последних десятилетий.

Причин такого положения  дел множество, среди них следует  обратить внимание на менталитет наших  работников. Правовой нигилизм, т.е. полное неверие в силу права, а, следовательно, защиту с его помощью своих  законных интересов, стал для нас  данностью. Работники, чьи права  нарушены, очень редко обращаются за защитой в различные инстанции, несмотря на то, что государство  сформировало четкий механизм защиты прав и законных интересов работников.

В первую очередь необходимо проводить работы по ознакомлению работников с трудовым законодательством, поскольку  практика показывает, что среди подавляющего большинства граждан наблюдается  слабое знание трудового законодательства субъектами трудовых и непосредственно  связанных с ними отношений, а  также неумение правильно его  толковать и применять. Наряду с  этим, государственная политика должна быть направлена, согласно ст.7 Конституции РФ, на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а трудовая сфера, как известно, напрямую способствует этому. На уровне трудового права для наиболее эффективного выхода из сложившейся ситуации необходимо усиление роли института защиты трудовых прав работников.

В условиях всемерного развития договорного регулирования важной целью трудового законодательства является установление государственных  гарантий трудовых прав. Это проявляется  в том, что государство устанавливает  гарантии для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности  отпуска и др.), определяет процедуру  согласия между участниками трудовых отношений, а также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров.

Отношения, возникающие в  сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится  к основным правам человека, а состояние  законодательства и реального положения  дел в области реализации данного  права не только является показателем  цивилизованности общества, но и непосредственно  воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

ТК РФ содержит нормы, цель которых - создать благоприятные  условия труда, обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей. В отличие от КЗоТа РСФСР действующий  Трудовой кодекс РФ более подробно регулирует отношения, возникающие  в связи с обеспечением охраны труда работников. В нем содержатся основные направления государственной  политики в области охраны труда, ее нормативные требования, обязанности  работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, обязанности  работника в этой области, гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, положения об органах управления охраны труда, порядок и условия  расследования и учета несчастных случаев, источники финансирования мероприятий по улучшению условий  и охраны труда.

Таким образом, защита трудовых прав граждан остается одним из приоритетных направлений правовой политики. Принятие Трудового кодекса РФ в определенной степени решило эту проблему. После  проведения коренного обновления действующего трудового законодательства необходимо сформировать специальные органы по рассмотрению трудовых споров, в частности  создать специализированные суды по трудовым делам. Создание самостоятельной  специализированной системы судопроизводства в социально-трудовой сфере - одно из предполагающихся нововведений в совершенствовании  механизмов юридической защиты трудовых прав.

В ТК РФ определены цели и  задачи трудового законодательства, сформулированы основные принципы правового  регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые исходят из общепризнанных принципов и норм международного права, Конституции РФ.

К сожалению, государственная  власть и сегодня не в полной мере учитывает необходимость комплексного и в то же время дифференцированного  подхода к этим проблемам и  тем самым само создает взрывоопасную  ситуацию.

Уходя от чрезмерного вмешательства  в регулирование трудовых отношений, государство нередко оставляет  работников практически один на один с работодателем.

Защита трудовых прав граждан - это конституционная обязанность  государства.

Во многих случаях термин "защита" является синонимом термина "охрана", поскольку законодателем  оба эти понятия используются для обозначения деятельности, которая  состоит в обеспечении, соблюдении прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов  государства. Так, в ст.2 и 45 Конституции  РФ говорится о государственной  защите прав и свобод человека и  гражданина, а в ст.82 - об охране этих прав и свобод.

Защита трудовых прав работников осуществляется различными способами. Основными из них являются: государственный  надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства, защита трудовых прав работников профсоюзами, самозащита работниками своих трудовых прав, впервые установленная ТК РФ.

Следует также помнить, что  в соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы  международного права и международные  договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Это предполагает необходимость  изучения опыта международно-правового  регулирования труда и его  применения.

Актуальность темы исследования обусловлена объективными причинами: потребностью в более совершенном  процедурно-процессуальном правовом механизме  реализации материальных и нематериальных норм трудового права; трудностями  работников перед незаконными действиями работодателей; препятствием работодателей  участию профсоюзов в их деятельности по защите трудовых прав работников.

Степень научной разработанности  темы. Теоретические и методологические основы исследования. Вопросы исследования защиты трудовых прав работников нашли  свое отражение в юридической  литературе.

По многим вопросам, связанным  с соблюдением прав работников, авторами высказываются различные точки  зрения. Данной проблеме посвящено  немало исследований. Ее изучением  в своих работах занимались следующие  авторы: В.В. Ершов, Е.А. Ершова - Международные  трудовые стандарты и российское трудовое право, Е.В. Скиллер - Проблемы реализации нематериальных норм трудового  права, Л.Г. Коняхин - Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, Д.В. Солдаткин - Защита от дискриминации в трудовых отношениях и другие.

Изучение нормативно-правовых документов, судебной практики Верховного Суда РФ и судов Республики Марий  Эл, исследования специальной литературы и изучение различных взглядов ученых, дают основания для того, чтобы  сформулировать собственные выводы по проблемам соблюдения трудовых прав работников в современной России.

В качестве методологической основы исследования выпускной квалификационной работы применялся метод системно-структурного анализа изучаемой проблемы. Для  решения конкретных исследовательских  задач в работе используются и  иные обще - и частно-научные методы: формально-юридический метод, метод  исторической реконструкции, метод  сравнительного правового анализа, метод правового моделирования  и некоторые другие.

Предметом исследования является комплекс вопросов, связанных с изучением  трудовых отношений в Российской Федерации, а именно: проблемы защиты трудовых прав работников.

Целями данного исследования являются:

1. Выявление средств, способов, механизмов защиты трудовых прав  работников.

2. Влияние международных  правовых норм на российское  законодательство о труде.

3. Определение роли профсоюзов, государственных органов при  недопущении нарушения прав работников.

4. Влияние кризисной ситуации  на соблюдение трудовых прав  работников.

Научная новизна выпускной  квалификационной работы заключается  в том, что она является одним  из первых исследований о трудовых правах работников в период развития экономического кризиса.

Практическая значимость работы определяется следующими обстоятельствами:

1. Внесен ряд предложений  по совершенствованию нормативно-правовой  базы осуществления помилования  в России;

2. Содержащиеся в работе  положения и выводы могут быть  использованы для дальнейших  теоретических исследований;

3. Разработанные рекомендации  направлены на совершенствование  правоприменительной практики и  могут оказать помощь в деятельности  правоохранительных органов и  суда;

4. Результаты исследования  целесообразно использовать при  проведении учебных занятий по  конституционному, уголовному и  уголовно-исполнительному праву  со студентами юридических учебных  заведений.

1. Исторические  аспекты возникновения трудовых  правоотношений по российскому  законодательству

История становления в  России регулирования трудовых отношений  в общем, и порядка заключения трудового договора в частности, существенно отличается от западных стран.

Урегулирование трудового  договора (договора найма) фактически происходит во второй половине 19 века. И здесь заметим, что дореволюционное  законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий  договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается  на основании общих постановлений  о личном найме, применяемом в  сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах (Устав промышленности) [1].

В 1862 г. изданы "Временные  правила для найма сельских рабочих  и служителей". Договор о найме  по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах  принимаются к разбирательству  тогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми  свидетелями или запиской в книге  волостного правления.

Наиболее важным из серии  трудовых законов этого времени  является закон 3 июня 1886 года о найме  рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении  их взаимных частноправовых отношений.

12 июля 1886 году принимается  положение о найме сельских  рабочих (применимое как к сельским  работникам, так и фабричным рабочим  - с ограничениями специального  закона).

Новое законодательство содержало: положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или  принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных  листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение  ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия  о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный  уход рабочих и право обязательного  их возвращения на работу; определение  законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и  другой стороны[2].

Для трудовых правоотношений фабрикантов и рабочих, фактически, вводится обязательная форма письменного  договора, подменяемая обязательной выдачей рабочей книжки.

В этот период под договором  найма рабочих понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается  за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: а) дееспособность сторон, b) свободное согласие, с) срок и d) вознаграждение[3].

По общему правилу договор  заключается между фабрикантом  или его доверенным, с одной  стороны, и отдельным рабочим - с  другой. Появляется коллективный договор, в котором условия найма определяются не самим рабочим, нанимающимся на фабрику, а синдикатом рабочих или профессиональным союзом. Наем рабочих производится:

1) на определенный срок,

2) на срок неопределенный (бессрочно) и 3) на время исполнения  какой - либо работы, с окончанием  которой прекращается самый наем. Во всяком случае, срок договора  не может превышать 5 лет.

С приходом к власти советов  все дореволюционное законодательство было отменено (правильнее сказать - переизложено), и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.

Советской законодательство определяет трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст.27 КЗоТ) [4].

В качестве основных признаков  трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

Обязательной письменной формы трудового договора закон  не устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устной договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим  и служащим (кроме лиц административного  персонала, пользующихся правом найма  и увольнения, а также лиц, поступающих  на срок менее недели) в течение  семи дней со дня приема на работу. Расчетная  книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих  на почве трудового договора; в  случае неполноты или неясности  в заполнении расчетной книжки тяжесть  доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может  служить доказательством отсутствия трудового договора, и содержание его могут доказываться как другими  документами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к  административной ответственности (ст.29 КЗоТ; постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924 г).

В этот период трудовой договор  не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда - относится к трудовым договорам.

КЗоТ РСФСР 1971 года[5] закреплял, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР).

Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно  законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

Недействительны были условия  трудового договора, ухудшающие положение  работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами  внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу трудовые договоры заключались в форме  устного соглашения между работником и администрацией. В письменной форме  трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в  местностях, приравненных к районам  Крайнего Севера[6].

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543 - 1[7] в КЗоТ были внесены изменения, одно из которых - обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при определении трудового договора в скобочки было добавлено слово "контракт". Трудовой договор теперь именовался "договором (контрактом)".

Данное новшество, пришедшее  в теорию и практику трудового  права в 90-е годы, видимо, нужно  связывать с тенденцией ориентирования на западную формулировку данного соглашения - contract (labor contract).

С введением в дефиницию  трудового договора слова "контракт" начались и сложности в определении  природы заключаемого с работником договора - определять ли его как  трудовой или гражданско-правовой. Кроме того, контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения (например, отношения с  руководителями федеральных государственных  предприятий).

Считалось, что обычный  трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений  между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает  еще и индивидуальные условия  труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - это особый вид  трудового договора[8]. Распространенной являлась точка зрения о том, что "понятие "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др. "[9].

Термин "контракт" употреблялся до 1 февраля 2002 года - до момента вступления в силу нового Трудового кодекса  Российской Федерации[10].

В заключение данной главы  отметим, что трудовое право - постоянно  развивающаяся отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве - принятием современного Трудового кодекса РФ началась новая веха развития трудовых правоотношений.

2. Трудовые  права работников

2.1 Общая  характеристика трудового договора  по Трудовому кодексу Российской  Федерации

В соответствии со ст.37 Конституции  Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Распоряжение способностью к производительному  и творческому труду является исключительным правом человека. Реализовывать  это право он может, заключив трудовой договор или самостоятельно осуществлять трудовую деятельность.

Трудовой договор выступает  основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор  является правовой формой индивидуального  регулирования труда в организациях, основой для установления трудовых отношений.

В новой редакции Трудового  кодекса основным документом, по которому строятся отношения работника и  работодателя, по - прежнему остается трудовой договор. Однако его содержание и  форма существенно изменились. Появилась  принципиально новая классификация  условий трудового договора, которые  делятся на обязательные и дополнительные.

Первое, на что следует  теперь обращать внимание при оформлении трудового договора, - как раз  на наличие в нем и правильную четкую формулировку обязательных условий. Отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из обязательных условий, например, об оплате труда, дает основание правовому  инспектору привлечь организацию к  административной ответственности[11].

В ряде случаев отсутствие в тексте трудового договора одного из обязательных условий, например, о  разъездном характере работы, лишает организацию права требовать  от работника выполнения этого условия.

Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор это соглашение между  работодателем и работником, в  соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка, действующие  у данного работодателя.

Содержание трудового  договора составляют совокупность его  условий. Условия трудового договора в зависимости от порядка их установления принято делить на два вида:

1) условия, установленные  законодательством. По ним стороны  не договариваются, они только  подразумеваются и обязательны  для выполнения с момента заключения  договора;

2) условия, которые определяются  соглашением сторон. Среди данных  условий, в свою очередь, различают  обязательные и дополнительные  условия.

Обязательными условиями  являются такие условия, без которых  трудовой договор не может быть заключен[12]. К обязательным условиям закон относит такие условия, как:

место работы, а в случае, когда работник принимается для  работы в филиале, представительстве  или ином обособленном структурном  подразделении организации, расположенном  в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным  расписанием, профессии, специальности  с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ  по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие  ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и  квалификационные требования к ним  должны соответствовать наименованиям  и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а  в случае, когда заключается срочный  трудовой договор, - также срок его  действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том  числе размер тарифной ставки или  оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

режим рабочего времени и  времени отдыха (если для данного  работника он отличается от общих  правил, действующих у данного  работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается  на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий  труда на рабочем месте;

условия, определяющие в  необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными  федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права.

Если при заключении трудового  договора в него не были включены какие - либо сведения и (или) условия из числа  предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это  не является основанием для признания  трудового договора незаключенным  или его расторжения. Трудовой договор  должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями[13]. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора

В трудовом договоре могут  предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с установленным  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места  работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника  отработать после обучения не менее  установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств  работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально - бытовых условий работника и  членов его семьи;

об уточнении применительно  к условиям работы данного работника  прав и обязанностей работника и  работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права[14].

По соглашению сторон в  трудовой договор могут также  включаться права и обязанности  работника и работодателя, установленные  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права  и обязанности работника и  работодателя, вытекающие из условий  коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор  каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как  отказ от реализации этих прав или  исполнения этих обязанностей[15].