Учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда на предприятиях (на примере ОАО «Аксайкардандеталь»). 4

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И  ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ

Учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда на предприятиях (на примере ОАО «Аксайкардандеталь»)

Дипломная работа ДУРНЕВОЙ Е.А.

студентка группы 2006 – В  – БУ

Научный руководитель:

к. с/х.н. Кушнаренко Т.В.

Ростов – на – Дону 2010

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты  учета оплаты труда

1.1 Сущность заработной  платы и ее функции

1.2 Формы и системы оплаты  труда

1.3 Формирования фонда  оплаты труда

2. Учет и аудит расчетов  по оплате труда в ОАО «Аксайкардандеталь»

2.1 Учет начисления и  выплаты заработной платы

2.2 Учет удержаний из  заработной платы работников  предприятия

2.3 Налогообложение заработной  платы на предприятии

2.4 Аудит расчетов по  оплате труда в обществе

3. Анализ расчетов по  оплате труда в ОАО «Аксайкардандеталь»

3.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

3.2 Анализ использования  фонда оплаты труда

3.3 Анализ формирования  фонда оплаты труда

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В условиях перехода к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его  результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежной и натуральной формах (независимо от источников формирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за переработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.п.).

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. В новых  условиях хозяйствования важнейшими его  задачами являются: в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального  страхования и т.д. Учет труда  и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством  и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц. характера.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления  скрытых производственных ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии  имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический  контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности  экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования. Целью  дипломной работы является исследование бухгалтерского учета оплаты труда, процесса формирования и использования  фонда заработной платы, исследование методики аудита, проведение анализа  на базе данных двух лет на примере  Открытого Акционерного Общества «Аксайкардандеталь», а также предложение мероприятий  по его совершенствованию. В дипломной  работе используются следующие методы анализа:

балансовый метод состоит  в сравнении, соизмерении двух комплексов показателей, стремящихся к определенному  равновесию;

сравнение – сопоставление  изучаемых данных и фактов хозяйственной  жизни. Различают горизонтальный, вертикальный, трендовый анализы;

индексный метод основывается на относительных показателях, выражающих отношение уровня данного явления  к его уровню, взятому в качестве базы сравнения.

В соответствии с целью  дипломной работы основными задачами являются:

изучить сущность оплаты труда  как экономической категории, а  также формы и системы оплаты труда;

рассмотреть особенности  бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников на конкретном предприятии;

провести анализ формирования и использования фонда оплаты труда на исследуемом предприятии;

провести аудит расчетов по оплате труда;

Объектом исследования в  дипломной работе является Открытое Акционерное Общество «Аксайкардандеталь». ОАО «Аксайкардандеталь» является юридическим лицом, расположен по адресу: Ростовская область, город Аксай, проспект Ленина,1. Общество является коммерческой организацией. Основной целью общества является получение прибыли и  использование для экономического и социального развития Общества. Предметом деятельности является производство и реализация карданных валов и шарниров, травяных жаток, запчастей к сельхозмашинам, изделий из пластмассы, иные виды деятельности. при оформлении лицензии на их производство.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились  законодательные акты, нормативные  документы по вопросам хозяйствования предприятий в рыночных условиях и по вопросам организации бухгалтерского учета и аудита по теме работы. При  этом были использованы источники учебной, монографической и периодической  литературы, методические материалы  по учету и аудиту операций по оплате труда. Широко использованы фактические  материалы по учету и отчетности.

Работа содержит три главы. В первой главе приводится теоретический  материал, раскрывающий, непосредственно  тему работы. Во второй главе изучается  бухгалтерский учет расчетов по оплате труда на исследуемом предприятии, а в третьей главе проводится анализ фонда оплаты труда, и по результатам  анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

При выполнении данной работы были использованы нормативно-правовые акты: Трудовой кодекс Российской Федерации, закон Российской Федерации «О бухгалтерском  учете», Положения по бухгалтерскому учету, практикум бухгалтера С.И. Бакина «Заработная плата в 2007г.», Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учёт 2008. и другие.

1. Теоретические аспекты  учета оплаты труда

1.1 Сущность заработной  платы и ее функции

В условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать  механизм оплаты труда в новых  условиях, нужно определить, что  же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует  употреблять понятие «трудовой  доход». Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить  суть и свойства экономической категории  «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как  доли общественного продукта (совокупного  общественного продукта, национального  дохода и так далее), распределяемого  по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и  от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной  деятельности предприятия.

Заработная плата - это  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [13, стр.256].

В экономической теории существует две основных концепции определения  природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей  силы.

Стоимость рабочей силы имеет  качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости  рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим  своей рабочей силы и покупку  ее с целью увеличения прибыли. С  количественной стороны стоимость  рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую  силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая  гарантированная заработная плата  в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и  предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с  учетом спроса со стороны ее специфических  потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным ее видам [14, стр.148].

Купля-продажа рабочей  силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

Существуют следующие  функции заработной платы:

распределения,

социальная,

стимулирующая (мотивационная).

Рыночной экономика избавляет  от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций  производства и распределения (предприятия  создают национальное богатство, государство  его распределяет). Функции распределения  передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов  о собственности, о предпринимательстве  и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся  ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений  ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную  роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости  и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда  теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С  переходом к товарной форме рабочей  силы восстанавливаются и значительно  расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей  силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так  далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние  на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние  связано с индексацией стоимостных  характеристик уровня жизни в  зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции  заработной платы осуществляется непосредственно  на предприятиях. Если заработную плату  рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения  нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала  на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей  силы. В общем случае оплата труда  должна дифференцироваться по сложности  труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать  как доход, необходимый для обеспечения  нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет  строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения  объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как  специфический товар все более  отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность  замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется  стимул к росту эффективности  производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы  образования, поскольку нет смысла столько времени и средств  терять на то, чтобы получив высокую  квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату  наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата  возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов  в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды  социального развития играют все  большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи  с необходимостью постоянного все  более расширенного воспроизводства  рабочей силы как фактора повышения  производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно  заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это  значение обусловлено не только рабочей  долей заработной платы в общем, доходе работника. Традиционно в  сознании работника заработная плата  психологически ассоциируется с  признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последнее, в  конечном счете, также выразится  размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим  установлением размера заработка  оказывается для рабочих более  предпочтительной по сравнению с  оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс  признания заслуг работника в  течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно  говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного  отношения к предприятию со стороны  работника, нет ориентации на высокую  производительность, отдачу. Таким  образом, для правильной социально  обусловленной мотивации организация  заработной платы есть решающее условие  достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень  организации заработной платы не позволяет сделать выводов о  сколько-нибудь серьезных успехах  в целевой направленности, использовании  ее для реализации мотивационной  политики. Чтобы заработная плата  соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию  личных и общественных интересов, требуется  изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом  его в конечные результаты, и как  следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации  заработной платы преобладает экономическая  ориентация. Доминирующее значение имеют  категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и т.д.) и другие, которые не анализируются  с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции  оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла  своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между  уровнем финансового положения  предприятия и заработной платы  этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается  использование повременной оплаты труда.

Таким образом, заработная плата  как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Она  фактически превратилась в вариант  социального пособия, которое практически  не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация  производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности  и полноправности выхода на мировой  рынок.

Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Формы и системы оплаты  труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Формы  и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и  его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается  труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени  или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет  и влияние материального поощрения  на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся тарифные сетки  и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем  умножения тарифной ставки 1-го разряда  на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут  устанавливаться или в виде фиксированных  однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ  и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые  к тому или иному разряду работника  соответствующей профессии, к его  практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

Повременной называется такая  форма платы, когда основной заработок  работника начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть (далее, т.е.) основной заработок зависит от квалификационного  уровня работника и отработанного  времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий  не может повлиять на увеличение выпуска  продукции из-за строгой регламентации  производственных процессов, и его  функции сводятся к наблюдению, отсутствуют  количественные показатели выработки, организован и ведется строгий  учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может  быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной  оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или  дневную тарифную ставку его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. При определении заработка  других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие  дни месяца, то оплату составит установленный  для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих  дней, то заработок определяется путем  деления установленной ставки на календарное количество рабочих  дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия  рабочих дней.

При повременно-премиальной  системе к сумме заработка  по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к  другому измерителю. Премии выплачиваются  в соответствии с положениями  о премировании, которые разрабатываются  и утверждаются в организациях. В  положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника  возникает право требовать соответствующую  премии, у организации - обязанность  уплатить эту премию. Именно такие  премии являются составной частью повременно-премиальной  и сдельно-премиальной системы  оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение  качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и  др.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным  месячным должностным окладам и  в зависимости от отработанного  количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость  продукции.

На исследуемом предприятии  применяется повременная и повременно-премиальная, бригадная система оплаты труда  по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от профессии, квалификации, сложности выполненных  работ.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При  сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при  сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд  на сдельную работу, в котором указывается  норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о  премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд  на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При прямой сдельной системе  оплаты труда в основу расчета  заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил  работник и сдельные расценки, установленные  за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции.

Косвенно-сдельная система  применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих  и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут  прямые расходы, связанные непосредственно  с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих  производств зависит от заработка  работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда  заработная плата работников обслуживающих  производств устанавливается в  процентах от общей суммы заработка  работников того производства, которое  они обслуживают.

Аккордная система применяется  при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная  бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады  исходя из того, сколько времени  отработал каждый член бригады.

Сдельно-прогрессивная система  предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с  каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной  продукции за тот или иной период.

Применение сдельно-прогрессивной  системы целесообразно только в  случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию  в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

Широкое распространение  в промышленности нашла сдельно-премиальная  форма оплаты труда. Сумма заработка  находится в прямой зависимости  от объема выполненных работ и  расценки на эти работы. Эта форма  способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет  тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются  расчетным путем.

Коллективно-сдельная система  оплаты труда. При ней заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система  позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование  оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции [14, стр.162].

С переходом на эту систему  оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на «выгодные» и  «невыгодные» так как каждый рабочий  материально заинтересован в  выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих  при коллективной сдельной системе  может производиться либо с применением  индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных  для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую  им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата  рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим  времени и принятого метода распределения  коллективного заработка. Основная задача распределения заработка  заключается в том, чтобы правильно  учесть вклад каждого работника  в общие результаты работы. Применяются  два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады. Первый метод заключается  в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально  тарифным ставкам и отработанному  времени. Второй – с помощью «коэффициента  трудового участия»