Управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации

Государственное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования

«Челябинский  институт переподготовки

и повышения  квалификации работников образования»

Кафедра управления, экономики и права

Баранова Юлия Юрьевна

Управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации

Выпускная аттестационная работа

по дополнительной профессиональной образовательной  программе

«Технологии управления персоналом»

Научный руководитель:

доцент кафедры управления, экономики и права,

Отличник  народного просвещения Российской Федерации,

Федеральный эксперт

М. И. Солодкова

Челябинск - 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИ-

ОНАЛЬНЫМ РОСТОМ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ………………………………………………………………….10

1.1.Профессиональный рост персонала как фактор эффективности

функционирования и развития образовательного учреждения……………….10

1.2.Теоретико-методические основы управления профессиональным ростом и развитием персонала  и их оценка… ……………..............................................16

1.3.Персонифицированная модель повышения квалификации… ………….…25

Выводы по первой главе…………………………………………..……………32

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ  ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОЙ МОДЕЛИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ …………………………………………………………………….34

1. .Описание модели внутриорганизационного персонифицированного повышения квалификации персонала образовательного учреждения………………………………………………………………………..34

2.2.Содержание экспериментальной работы по формированию персонифицированной модели  внутриорганизационного повышения квалификации персонала в образовательном учреждении………………………………..............................................................42

2.3.Анализ, интерпретация и обобщение результатов экспериментальной работы……………………………………………………………………………...45

Выводы по второй главе …………………………………………….................52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….54

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………...................................56ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….61

ВВЕДЕНИЕ

Президент Российской Федерации Д.А. Медведев в национальной образовательной инициативе «Наша новая школа» сформулировал требования к современной школе и к современному учителю.  Ключевой фигурой современной школы является учитель, поскольку качество образования не может быть выше качества работающих в этой среде учителей. Государственным приоритетом в сфере повышения статуса учителя становится разработка политики по формированию новой генерации учителей как новой общественной элиты.

Сегодня, в новых социально-экономических  условиях, в эпоху быстрой смены технологий в Российской Федерации меняются требования российскому образованию в целом, к его выпускникам. Важными становятся такие личностные качества, как конкурентоспособность, инициативность, способность творчески мыслить и находить нестандартные решения, готовность к непрерывному обучению. Во многом это определяется тем, «кто стоит у доски».

 Новая школа требует  новых учителей. Неслучайно, развитие педагогического потенциала является ключевым направлением развития общего образования при реализации государственно- общественного заказа образованию, предъявленного в Стратегии модернизации российского образования, в национальной образовательной инициативе «Наша новая школа».

Таким образом, в комплексе проблем образовательных учреждений в качестве приоритетной выходит сегодня проблема управления профессиональным ростом персонала. Она вызвана, во-первых, тем, что в связи с инновационными процессами в социально - экономической, политической и образовательной сферах потребовался адекватный им уровень управленческой культуры в целом, и в образовательных учреждениях в том числе. Существовавшее административное управление - управление кадрами этого дать не могло, поскольку оно в теоретическом плане было разработано классической школой управления для иных социальных условий.

Во-вторых, на проблему управления профессиональным ростом персонала воздействует комплекс процессов, связанных с инновационными экономическими, политическими и образовательными трансформациями общества. Такое общество требует принципиально иного типа управления, рассчитанного на управление постоянным и непрерывным развитием образования. В силу  этих изменений в образовании изменяется уровень требований к педагогу,  к уровню его профессионализма, к необходимости его профессионального роста и развития.

В-третьих, традиционное управление кадрами не нуждалось в управлении развитием педагогического коллектива, поскольку все изменения в образовании задавались административно, сверху. Современное управление развитием образования вызывает необходимость изменения подхода к определению субъекта образовательной деятельности: его кадровые характеристики должны быть уточнены через категорию «персонал», которая базируется на учете внутренних, спонтанных, инновационных образовательных движений.

В-четвертых, существующая сегодня в образовательной практике проблема мотивации и стимулирования профессионального роста педагогов требует индивидуализации технологий управления профессиональным ростом персонала внутри образовательного учреждения, определения их ресурсного обеспечения, оценку результативности.

Формирование современных  персонифицированных моделей управления профессиональным ростом персонала  в образовательном учреждении в  системе внутриорганизационного повышения  квалификации  входит, таким образом, в число актуальных проблем образовательной  практики.

Актуальность  проблемы. В условиях новых государственно-общественных требований в образовательной практике возникают противоречия между сложившейся системой работы с персоналом образовательного учреждения и современными потребностями педагогического  сообщества:

-между необходимостью достижения школой новых образовательных результатов и недостаточным уровнем профессиональной компетентности педагогов по их формированию;

-между необходимостью создания условий для непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогов и отсутствием системы работы в этом направлении в деятельности руководителей образовательного учреждения;

-между необходимостью персонификации программ повышения квалификации и неразработанностью моделей индивидуальных образовательных маршрутов повышения квалификации персонала   внутри образовательного учреждения, их слабым  ресурсным обеспечением;

Объект исследования -управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации.

Предмет исследования – профессиональный рост персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации.

 Цель работы –формирование персонифицированной модели внутриорганизационного повышения  квалификации персонала в образовательном  учреждении.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

-определение профессионального роста персонала как фактора эффективного развития образовательного учреждения;

-анализ методологических и теоретических основ управления профессиональным ростом персонала;

-анализ содержания персонифицированной модели повышения квалификации;

-описание модели персонифицированного внутриорганизационного повышения персонала в образовательном  учреждении;

-формирование модели внутриорганизационного повышения    квалификации персонала  в образовательном  учреждении;

-обобщение результатов реализации в практике управления разработанной модели.

Методы исследования:

-теоретические: изучение и анализ литературы, анализ, синтезирования данных, обобщение, моделирование;

-практические: метод изучения продуктов (результатов) деятельности, контент-анализ, изучение документации, метод социологических исследований, проведения аудита.

Гипотеза: персонифицированное внутриорганизационное повышение квалификации обеспечит управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в соответствии с  новыми государственно-общественными требованиями к профессиональной компетентности педагогического персонала.

Теоретико-методологическая база. Основу  для  аттестационной работы составили исследования  авторов, которые занимаются проблемой управления персоналом,  управления профессиональным ростом и развитием персонала и  конкретно управлением персонала  в образовательном учреждении. Работы авторов, в которых определяется понятие "персонал" и «управление персоналом» - Ворожейкин И.Е., Иванова-Швец Л.Н., Карсакова А.А., Бойдаченко П.Г., Гордиенко Ю.Ф., Десслер Г., Липатов В.С., Журавлев П.В., Тарасова С, Л., Егоршин А.П., Шапиро С.А., Моргунов Е.

Проблемами управления развития образовательных учреждений занимаются Артюхов М. В., Борытко М.Н., Симонов В. П., Кричевский В. IO., Скрипник К.Д., Лазарев В. С., Поташник М.М., Третьяков П.И. и др.

В работе использовались также статьи авторов, занимающиеся проблемой профессионального роста учителя – это Л.В. Кортенко, Е.И Лепешова, А. Я. Кибанов, Н.Г. Емузова, М.А.Лукьянов, А.С.Орлов.

Экспериментальные исследования проводились на базе муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 151 г. Челябинска.

Источниковая база. Источниковую базу аттестационной работы составили: Федеральный Закон Российской Федерации «Об образовании», «Российское образование – 2020: модель образования для экономики, основанной на знаниях», «Концепция модернизации Российского образования на период до 2010 года», Национальная доктрина образования в Российской Федерации до 2025 года, Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа». В качестве основной информационной базы послужили современный уровень проработки теории управления развитием образования в целом, в том числе управления персоналом образовательного учреждения (идеи управления развивающимся объектом, а не стабильными системами, открытым, а не замкнутым пространством, полисубъектной, а не унифицированной структурой).

Аттестационная работа  опирается также на эмпирические данные реальной педагогической и управленческой практики в системе образования, теоретически обобщенные в различных педагогических источниках. При проведении кадрового аудита были использованы организационные документы образовательного учреждения «Положение об аттестации педагогических работников МОУ СОШ № 151 г.Челябинска», «Положение о стимулирующих выплатах работников МОУ СОШ № 151 г.Челябинска по результатам деятельности», «Положение о мониторинге деятельности педагога», «Положение о мониторинге деятельности классного руководителя», «Положение о педагоге- технологе», «Положение о Научно- методическом совете МОУ СОШ № 151 г.Челябинска», а также целевая программа повышения квалификации «Педагог- технолог», Индивидуальный план профессионального роста педагога, Мониторинговые карты учителя, классного руководителя и другие.

Исследование осуществлялось в два этапа.

На первом этапе (2007- 2009 гг.) проводился теоретический анализ проблемы управления персоналом в образовательном учреждении, изучался и анализировался имеющийся опыт работы в этом направлении. Был собран материал (констатирующий этап) для разработки персонифицированной модели внутриорганизационного повышения квалификации персонала   в образовательном учреждении. Констатировалась необходимость постоянного информационного обеспечения управленческой деятельности и определения метода получения релевантной информации. В этот период разрабатывались исходные позиции и гипотеза работы, стратегия и тактика эксперимента, отрабатывались отдельные элементы.

На втором этапе (2009 – 2010 гг.) - проводился педагогический эксперимент (формирующий этап). На основе собранного на первом этапе материала, разработана персонифицированная модель внутриорганизационного повышения квалификации персонала в образовательном учреждении. Апробированы модельные элементы. Анализировались и обобщались результаты исследования, уточнялись выводы, определялись перспективы аттестационной работы.

Практическая  значимость аттестационной работы обусловлена:

-возможностью применения предложенной автором технологии разработки модели персонифицированного повышения квалификации персонала внутри образовательного учреждения для любого образовательного учреждения;

-учетом специфики учреждения и его ресурсной  базы;

-способностью оптимизировать управленческую деятельность руководителя образовательного учреждения по повышению квалификации кадров;

-предоставлением педагогу возможности управлять собственным профессиональным ростом.

Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечиваются:

-выбором комплекса теоретических и эмпирических методов исследования;

-практическим подтверждением основных положений исследования в экспериментальной работе.

Итоги практической разработки, поскольку они касаются управления развитием персонала, могут быть рекомендованы для конкретной практической работы по управлению в любом образовательном учреждении. Использованные в управленческой практике, они дали положительный эффект.

Положения, выносимые  на защиту: персонифицированная модель внутриорганизационного повышения квалификации персонала в образовательном учреждении.

Апробация результатов  исследования. Различные аспекты исследования были представлены автором на методических мероприятиях различных уровней: школьного, муниципального, субмуниципального.

Структура аттестационной работы. Выполненная работа состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, библиографического списка литературы, приложений. В первой главе раскрыты теоретические основы управления профессиональным ростом персонала образовательного учреждения, обоснована эффективность персонифицированной модели повышения квалификации. Во второй главе описаны модель внутриорганизационного повышения квалификации персонала в образовательном учреждении,  ее персонифицированная направленность, содержание эксперимента по внедрению данной модели в образовательном учреждении, представлены полученные результаты.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РОСТОМ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1.Профессиональный рост персонала как фактор эффективности функционирования и развития образовательного учреждения

 Профессиональный рост педагога – это цель и процесс приобретения педагогом знаний, умений, способов деятельности, позволяющих ему не любым, а именно оптимальным образом реализовать свое предназначение, решить стоящие перед ним задачи по обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья школьников.

 «Управление персоналом»  и «школа». На первый взгляд  создается впечатление, что эти  термины из каких-то несовместимых  областей. Ну, какой в школе «персонал»? В школе- педагогический коллектив.  
«Управление персоналом» - устойчивый термин из «менеджерской» среды. Тем не менее, рассмотрение работы руководителя школы со своими сотрудниками именно через призму современного представления науки управления персоналом, именно в данной плоскости, позволяет сделать довольно интересные выводы и выстроить перспективы [10].

Управление персоналом организации требует особого  анализа, поскольку человеческий ресурс в целом, один из наиболее значимых ресурсов организации.

В школе же он приобретает  особое значение по нескольким причинам.

Во-первых, это ресурс, наиболее подвластный руководителю в условиях финансовой и материальной ограниченности ресурсов.

Во-вторых, персонал школы  – это, прежде всего, педагоги, от качества работы которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.

Для обеспечения  высокого уровня и постоянного совершенствования  профессиональных и личностных качеств персонала необходимы:

-критерии, позволяющие осуществить ими области деятельности конкретного работника;

-организация эффективного взаимодействия с обучающими организациями;

-методика выбора оптимальных затрат на подготовку с наибольшей отдачей, а также ряд других условий, которые обеспечат эффективное функционирование системы непрерывной профессиональной подготовки персонала.

Успешная деятельность образовательного учреждения зависит от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Эффективность управления кадрами зависит от того, насколько администрация образовательного учреждения уделяет внимание профессиональному росту педагогов, ведь именно они подразумеваются  под термином «персонал образовательного учреждения».

Результативность труда  сотрудников организации зависит  от совокупности действий администрации, одним из которых является профессиональный рост, обеспечивающий соответствие и рост потенциала качественных характеристик работников текущим и перспективным требованиям. Профессиональный рост педагога осуществляется двумя взаимосвязанными путями: самообразование и правильно организованная, планомерная, персонифицированная методическая работа. Методическая работа складывается из комплекса мероприятий, направленных на совершенствование учителя, который вправе сам выбирать содержание, формы и методы.

Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией. Следовательно, управление профессиональным ростом персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Планирование и реализация профессиональной карьеры предполагают взаимодействие профессионального роста, развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.

Управление профессиональным ростом персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника [4].

Основная цель профессионального роста работников, с точки зрения организации, – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата. С позиции работников организации, профессиональный рост заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональный рост есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника– только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен. Формирование и изучение карьерного потенциала работника заключается в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время. Таким образом, мы можем представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников, следующим образом (рис.1.)14].

Рис.1. Этапы управления профессиональным  развитием персонала  в системе управления персоналом организации

 В соответствии с представленной схемой управление  профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации в целом состоит в следующем:

1.Привлечение,  подбор,  отбор,  оформление  на  работу. При организации мероприятий по подбору и отбору претендентов на работу анализируется содержание предполагаемой работы претендента, пересматривается и  составляется должностная инструкция, формулируются требования к претенденту, определяются источники привлечения кандидатов. При анализе содержания работы посредством  анкетирования  коллег  будущего работника необходимо обратить внимание на следующие вопросы: основная функция рабочего места, качественные и количественные критерии оценки работы, место в иерархии, стиль управления и социально-психологический климат.

2.Анкетирование новых (в том числе молодых специалистов) с целью ознакомления  всех работников и оценки социально-психологического климата,  выработки предложений по оптимизации  организационной культуры.

3.Аттестация персонала каждые 5 лет с целью определения степени соответствия компетенций и личностных характеристик сотрудников выполняемой работе и интенсивности рабочей нагрузки, что позволяет определить наиболее подходящие кандидатуры для продвижения и сформировать план обучения персонала.

4.Включение в кадровый резерв по разным видам деятельности и времени. Выделяются следующие этапы работы с резервом:

- составление  прогноза изменений в составе  руководящих кадров;

-предварительный  набор кандидатов в резерв;

-получение информации  о деловых, профессиональных и  личностных качествах кандидатов  в резерв;

-формирование  состава резерва кадров.

Критерии подбора кандидатов в резерв: возраст, уровень образования и профессиональной подготовки; личностные качества; состояние здоровья. Работа с резервом заключается в обучении, ротации посредством стажировок, изучении психологических особенностей, планировании профессиональной и/или внутриорганизационной карьеры. Для зачисленных в резерв должны предусматриваться: повышение объемов нагрузки, требовательности к работе, более высокое материальное вознаграждение. Планирование профессиональной и внутриорганизационной работы резервистов может осуществляться на срок от 3-5 лет до 20-25 лет, при этом необходимо опираться на желания самого резервиста, его видение себя в будущем и акцентировать внимание на показателях успешной профессиональной деятельности, которых ему необходимо достичь, чтобы занять какую-то вышестоящую должность [14].

5.Психологическая диагностика с целью характеристики личностных качеств работников.

6.Планирование профессионального развития работников на основании результатов их анкетирования и аттестации, что позволяет осуществить построение временной перспективы,  в том числе долгосрочное планирование и корректировку среднесрочных и краткосрочных профессиональных целей.

7.Обучение работников организации с целью передачи и усвоения, необходимых знаний, умений, навыков и методов познавательной деятельности, необходимых для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.

 Ежегодно  реализуемые программы обучения  должны содержать общие лекции  и дискуссии в составе небольших групп, разбор конкретных деловых ситуаций и примеров из практики, чтение литературы, деловые игры и ролевые тренинги по проблемам эффективности профессиональной деятельности, управления персоналом, экономическим и правовым дисциплинам. По виду данные занятия могут быть: индивидуальными/ групповыми; частью повседневной работы / осуществляться вне рабочего места.

Профессиональное развитие руководителей  и специалистов – это процесс, в результатах которого заинтересованы как работники, так и организация. В целом, обучение организуется с целью достижения обучаемыми знаниями и навыками, необходимыми для их работы. А развитие включает в себя обучение, рассчитанное на долгосрочную перспективу и выходящее за рамки фактически выполняемой работы.

Для организации управлять профессиональным ростом своих сотрудников значит координировать достижение работниками соответствующих требованиям организации уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление профессиональным ростом руководителей и персонала является фактором успешного функционирования организации, так как, с одной стороны, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, а с другой- обуславливает будущий успех всей деятельности организации. Человеческие ресурсы в настоящее время становятся главной составляющей всех процессов функционирования и развития организации(в том числе образовательного учреждения) и являются залогом ее успешности.

1.2.Теоретико-методические основы управления профессиональным ростом и развитием персонала и их оценка

Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если персонал обладает знаниями, умениями и соответствующей мотивацией, необходимой для того, чтобы его усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим их профессиональный рост, развитие умений, навыков и установок, необходимых для качественного  выполнения работы.

К методам  развития персонала относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах и др.

Говоря об особенностях организации развития персонала в образовательном  учреждении, нужно отметить, что некоторые методы в том процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, это развитая во многих школах система наставничества, это и привлечение к работе профессиональных методических объединений внутри школы и на уровне района/города. Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют в том плане и конкурсы профессионального мастерства.

Недостаточно развито и требует развитие социально-психологическое обучение сотрудников школ. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями, важно и развитие личностных качеств и навыков, в тренинговом режиме. На первый план здесь выходит профилактика эмоционального выгорания, развитие навыков организации групповой работы и др.