Управление трудовыми ресурсами на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Способы и методы  анализа трудовых ресурсов 6

1.1 Источники информации  для проведения анализа 6

1.2 Определение обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами  9

1.3 Анализ уровня оплаты  труда персонала предприятия  14

2. Анализ трудовых ресурсов  ИП "Коробков" 17

2.1 Краткая характеристика  предприятия 17

2.2 Анализ использования  рабочей силы 21

2.3 Анализ производительности  труда 30

2.4 Анализ оплаты труда  33

3. Предложения и рекомендации  по управлению трудовыми ресурсами  на предприятии 43

3.1 Усиление роли и места  мотивации труда 43

3.2 Как в будущем стимулировать  работников ИП "Коробков" 52

3.3 Экономическая эффективность  мероприятий 57

Заключение 62

Список литературы 72

Приложение 1. Прайсы и прейсуранты 74

Приложение 1. Анкета работника  ИП "Коробков" 78

Введение

Актуальность темы представляется достаточной – без людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся  к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики функционирования предприятия. Наряду со средствами и  предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования  труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости  и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда  представляет собой важный раздел системы  комплексного экономического анализа  деятельности предприятия.

В экономической литературе до сих пор не выработано единой точки зрения на то, какой круг вопросов должен исследоваться при технико-экономическом  анализе эффективности использования  трудовых ресурсов, а также какие  ответы должны быть получены на эти  вопросы.

Формирование теории человеческого  капитала в ее современном виде стало  возможным благодаря работам  ученых чикагской школы экономической  мысли в 50-60 гг. ХХ века Т. Шульца и  Г. Беккера. Именно эти ученые первыми  отметили высокую отдачу инвестиций в человека, обеспечивающих значительный и длительный эффект.

Как известно, первые научные  разработки по управлению персоналом зародились за рубежом. Одними из ранних теоретиков управления поведением работников в организациях считаются А.Файоль, Г.Мюнстерберг, Джон К.Гилбрейт, У.Д.Скотт, работы которых относятся к началу прошлого века. Из числа зарубежных исследований второй половины XX века в  области управления человеческими  ресурсами наиболее известны труды  Г.Кунца и С.О.Доннела, Р.Блейка и  Д.Моутона, М.Вудкока, Д.Гибсона, П.Друкера, М.Мескона.

Проблемам управления человеческими  ресурсами в нашей стране стали  уделять большое внимание во второй половине прошедшего века. Наиболее существенный вклад внесли такие известные  ученые, как Аганбегян А.Г., Анчишкин А.И., Гвишиани Д.М., Глушков В.Г., Каменицер  С.Е., Козлова О.Н., Ноткин А.И., Яременко Ю.В. и другие.

Значительный вклад в  развитие науки управления человеческими  ресурсами в условиях современной  России внесли Алавердов А.Р., Базаров  Т.Б., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Козлов В.В, Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Попов Л.А., Руденко Г.Г, Соломанидина Т.О.,Травин В.В., Шекшня С.В., Шураева  Г.В. и др. В их трудах достаточно глубоко раскрыты общетеоретические  и методологические основы управления человеческими ресурсами в организациях различного типа и профиля деятельности. Тем не менее, происходящие в современной  России динамичные изменения в экономике  ставят новые задачи в области  управления человеческими ресурсами.

Особый интерес представляет работа Питера Друкера "Задачи менеджмента  в XXI веке". Ее автор – один из основоположников американской модели менеджмента. Он сделал огромный вклад в теоретическую  и практическую разработку вопросов управления. А в данной книге Друкер систематизирует свои многолетние  исследования этого предмета, а также  анализирует будущие перспективы  менеджмента.

Однако многие вопросы  теории человеческого ресурса в  настоящее время исследованы  недостаточно. В частности, требуют  более детального изучения вопросы  обогащения труда и капитализации  знаний и способностей работников, организации рыночного механизма  спроса и предложения на рынке  человеческого капитала, а также  аналитического исследования сегментов  данного рынка, что и определило выбор темы диплома.

Объектом исследования в  работе выступает предприятие ИП "Коробков", основным видом деятельности которого является оказание услуг по ремонту и обслуживанию холодильного и кондиционерного оборудования.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, обеспечивающие капитализацию знаний, способностей, опыта и мотивации  персонала на основе эффективного функционирования человеческого ресурса на примере ИП "Коробков".

Методологической основой  исследования являются работы отечественных  и зарубежных ученых-экономистов  по вопросам формирования и использования  человеческого ресурса как главной  движущей силы развития рыночной экономики  и общества в целом, нормативные  и правовые акты и материалы периодической  печати.

В ходе дипломной работы использованы методы, предполагающие комплексный, системный поход к  решению проблем, индукция и дедукция, единство качественного и количественного, исторического и логического  анализа, синтеза, научной абстракции, статистические методы и экспертные оценки.

Цель дипломной работы состоит в обосновании системы  методов управления трудовыми ресурсами  на предприятии.

Поставленная цель определяет задачи дипломной работы:

-рассмотреть стратегические  вопросы управления трудовыми  ресурсами

- проанализировать основы  повышения производительности труда

- на практическом примере  дать развитие возможностям трудовых  ресурсов и предложить пути  повышения производительности труда  на примере ИП "Коробков".

Дипломная работа состоит  из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложений.

1. Способы и  методы анализа трудовых ресурсов

1.1 Источники информации  для проведения анализа

Организация означает упорядоченность  отношений между ясно очерченными  частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация  – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно  механизму: эффективно, надежно и  предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства  руководства – подчинённые получают  приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой  управленческой вертикали – цепь  управления от начальника к  подчиненному спускается сверху  вниз по всей организации и  используется как канал для  коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого  и достаточного объема контроля  – число людей, подчиненных  одному начальнику, должно быть  таким, чтобы это не создавало  проблемы для коммуникации и  координации;

4) соблюдение четкого  разделения штабной и линейной  структур организации – штабной  персонал, отвечая за содержание  деятельности, ни при каких обстоятельствах  не может осуществлять властных  полномочий, которыми наделены линейные  руководители;

5) достижение баланса  между властью и ответственностью  – бессмысленно делать кого-либо  ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие  полномочия;

6) обеспечение дисциплины  – подчинение, дополнительность, энергия  и проявление внешних знаков  уважения должны осуществляться  в соответствии с принятыми  правилами и обычаями;

7) достижение подчинения  индивидуальных интересов общему  делу с помощью твердости, личного  примера, честных соглашений и  постоянного контроля;

8) обеспечение равенства  на каждом уровне организации,  основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению  своих обязанностей; заслуженное  вознаграждение, повышающее моральное  состояние, но не ведущее к  переоплате или перемотивированию.

Анализ трудовых ресурсов и их использования может включать в себя:

статистическое изучение состава персонала;

разделение его на категории (виды) численности;

расчет показателей численности  работников;

проверку обеспеченности технологических цепочек трудовыми  ресурсами;

сопоставление профессий  и квалификации работников с характером и сложностью выполняемых ими  работ;

статистическое изучение движения численности работников;

учет рабочего времени;

вычисление показателей  использования трудовых ресурсов;

расчет коэффициента сменности.

Рациональное использование  персонала предприятия – непременное  условие, обеспечивающее бесперебойность  производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному  персоналу относят лиц, занятых  трудовыми операциями, связанными с  основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу  относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и  пр., принадлежащих предприятию.

Работники подразделяются на рабочих и служащих. В составе  служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный  и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования  рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации  персонала.

1.3. Анализ форм, динамики  и причин движения персонала.

1.4. Анализ использования  рабочего времени.

2. Анализ производительности  труда.

2.1. Анализ выполнения  плана по росту производительности  труда и определение прироста  продукции за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ производительности  труда.

2.3. Резервы роста производительности  труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава и  динамики фонда заработной платы.

3.2. Факторный анализ фонда  заработной платы.

3.3. Анализ эффективности  использования фонда заработной  платы.

Источники информации для  анализа:

План по труду, ф №1-Т "Отчёт  по труду", ф №5-3 "Отчёт о  затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др".

1.2 Определение  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение  фактической численности персонала  с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода  по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается  соотношение между группами и  тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного  веса основных рабочих в общей  их численности на выработку продукции  одним работающим определяется по формуле

СВ = (УД1 – УД0) * СВ0,

где УД1, УД0 – удельный вес  основных рабочих в общей их численности  по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ0 – среднегодовая выработка  одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных  рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации  вспомогательных работ: по наладке  и ремонту оборудования, повышению  уровня механизации и совершенствованию  труда этих рабочих.

Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ  планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени  рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле

Чр = Т / Тэф * Кпт.

Численность рабочих, занятых  на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными  или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где ni – количество агрегатов  на i-й операции;

ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

kЗi – коэффициент загрузки  рабочих на i-й операции при  совпадении профессий;

i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры  предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения  функций управления.

Численность непромышленного  персонала определяется по типовым  отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального  и квалификационного уровня рабочих  производится путём сопоставления  наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для  выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию  в целом. При этом выявляется излишек  или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ по участку, цеху, предприятию  сравнивают средние тарифные разряды  работ и рабочих Тр, которые  можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

где Тр – тарифный разряд,

Чp – общая численность (количество) рабочих,

Чpi – численность рабочих i-го разряда,

Vрi – объём работ  i-го вида,

V – общий объем работ.

Если фактический средний  тарифный разряд рабочих ниже планового  ниже среднего тарифного разряда  работ, то это может привести к  снижению качества выпускаемой продукции  и следовательно, необходимо предусмотреть  повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить  доплату за использование их на менее  квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют  соответствие уровня образования каждого  работника занимаемой должности, изучают  вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень  работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе  использования предприятия кадрами  является изучение движения рабочей  силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих  коэффициентов. (табл.1.1)

В ходе анализа тщательному  изучению подвергают причины выбытия  работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными  социальными проблемами.

Однако выпуск продукции  зависит не столько от численности  работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого  количеством рабочего времени. Поэтому  анализ использования рабочего времени  является важной составной частью аналитической  работы на предприятии.

Таблица 1.1 Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кп)	Кп = Кол-во принятых / среднеспис. численность работников	Характеризует удельный вес  принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	Кв = Кол-во выбывших / среднеспис. численность работников	Характеризует удельный вес  выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)	Кт = Кол-во уволившихся и  уволенных / среднеспис. численность  работников	Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства  кадров (Кпост)	Кпк = 1 – Кв	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно  в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования  рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.1.2.

Таблица 1.2 Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный	Тк	Тк=365дн	tвых – время выходных и праздничных дней tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность  рабочего времени,  tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов
Номинальный (режимный)	Tном	Тном=Тк-tвыход
Явочный	Тяв	Тяв=Тном-tнеяв
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп=Тяв .t-tвп

 

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним  рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Чр*Д*t (1.1)

Если фактически одним  рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):

Дпот = (Дф – Дпл) * Чрф *tпл; (1.2)

tпот = (ta – tпл) * Дф * Чрф  * ч; (1.3)

Тпот = Дпот + tпот. (1.4)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования  сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид  потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты  труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления  брака, а также в связи с  отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер  №10). На основании этих данных составляется аналитическая таблица.

1.3 Анализ уровня  оплаты труда персонала предприятия

При изучении показателей  трудовых ресурсов в первую очередь  обращается внимание на то, как организация  обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура  промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации  и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным  составом работающих;

- движение рабочей силы.

На структуру персонала  организации оказывают влияние  особенности труда, его специализация  и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории  работающих зависит от развития техники, технологии и организации труда.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  необходимо выяснить, привело ли большое  количество рабочих к увеличению объемов деятельности, а неукомплектованность штата – к ухудшению работы технических служб организации.

Этапы анализа:

1. Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами, определяется  сравнением фактического количества  работников по категориям и  профессиям с плановой потребностью. Также этот показатель должен  изучаться в динамике. Изучают  причины этого отклонения.

2. Рассчитывают структуру  численности работников по категориям (продавцы – I, II, III категории,  специалисты – ведущий, I, II категории  и без категории и т.п.). В  промышленности при рассмотрении  состава рабочей силы необходимо  проанализировать изменение удельного  веса вспомогательных рабочих  в общей численности работающих. При этом необходимо ответить  на вопрос: как выполняется в  организации задание по сокращению  применения ручного труда, которое  может устанавливаться в виде  показателя удельного веса численности  рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности  рабочих по состоянию на конец  каждого отчетного года.

Следует иметь в виду, что изменение доли производственного  персонала может быть связано  с укрупнением предприятия, повышением качества обслуживания в торговле, использованием современного оборудования и технологий. На изменение доли аппарата управления влияет совершенствование управления, внедрение вычислительной техники и упрощение учета.

3. Рассчитывают динамику  численности работников за ряд  лет;

4. Изучают квалификационный  состав кадров по образованию  и стажу работы.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средней взвешенной арифметической:

Где Тр – тарифный разряд; ЧР – численность рабочих; Vpi –  объем работ каждого вида.

Если фактический средний  тарифный разряд рабочих ниже планового  и ниже среднего тарифного разряда  работ, то это может привести к  выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить  доплату за использование их на менее  квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности  и изучить вопросы, связанные  с подбором кадров, их подготовкой  и повышением квалификации.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе  уделяется большое внимание.

5. При анализе численности  и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель  абсолютного отклонения по численности  рабочих, определяется также относительное  отклонение численности рабочих  от планового показателя и  предыдущего периода в связи  с изменением объема выпускаемой  продукции, для чего исчисляются  следующие показатели:

- коэффициент изменения  объема продукции, определяемый  путем деления фактического выпуска  продукции на плановый выпуск  продукции:

- плановая численность  персонала, скорректированная на  коэффициент изменения выпуска  продукции;

- разница между фактической  численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент  изменения выпуска продукции.

6. Анализ численности  проводят с расчета абсолютного  и относительного излишка или  недостатка работников.

Излишек (недостаток) работников = Фактическое число работников –  Плановое (базисное) число работников

Относительное отклонение = Ч1 – Ч0 * Тр

Где Ч1 – фактическая численность  работников; Ч0 – базисная численность  работников; Тр – темп роста (снижения) товарооборота в сопоставимом виде.

При анализе численности  рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению  от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек – к недогрузке рабочих и использованию рабочей  силы не по прямому назначению и  снижению производительности труда.

2. Анализ трудовых  ресурсов ИП "Коробков"

2.1 Краткая характеристика  предприятия

ИП Коробков работает с 1994 года в городе Электрогорск, и выполняет  заказы по Москве и Московской области. Предприятие занимается ремонтом холодильников, постановкой систем кондиционирования  и вентиляции.

Основные заказчики

Основными заказчиками предприятия  являются физические и юридические  лица Москвы и Московской области. Среди  них такие предприятия, как "Демиховский  Машиностроительный завод", "Ликинский  автобус", "Сибирский берег" г. Павловский Посад, банк "Возрождение" г. Электросталь, Ногинск.

Основные поставщики

Основными поставщиками оборудования являются следующие предприятия: Глория, Промхолод (холодильное оборудование), Информтех (системы кондиционирования), Венттрейд (системы вентиляции) (См. Приложения).

Основные конкуренты

Основными конкурентами являются: "Энергия климат", "Евроклимат", "Метеомаркет", "Айсклимат", "БРИЗ-климатические системы". Они осуществляют свою деятельность в том же направлении и на той  же территории.

Режим работы

Рабочий день начинается в 7-00 и заканчивается в 18-00, перерыв  на обед с 12-00 по 13-00. Работа ведется  с понедельника по субботу. Воскресенье  выходной день.

Общее количество работающих на данном предприятии на 1 марта 2007 года составляла 94 человека. Основные руководители и специалисты выполняют  следующие функциональные обязанности:

Директор (1 чел.). Подписывает  приказы о назначении на ту или  иную должность или освобождении от нее. Осуществляет организационное  всем предприятием в целом.

Начальник сервисного центра (1 чел.). Непосредственно подчиняется  директору и выполняет все  его распоряжения, касающиеся работы общества. Является начальником снабжения  и сбыта.

Инспектор по кадрам (1 чел.). Организует работу по подбору и изучению кадров, участвует в расстановке  инженерно-технических работников и служащих, организует учет личного  состава. Подчиняется непосредственно  генеральному директору предприятия. Назначается на должность и освобождается  от должности его приказом.

Бригадир (3 чел.). Назначается  на должность и освобождается  от нее приказом директора ИП "Коробков". Бригадир осуществляет общее и техническое  руководство всеми рабочими, работающими  в руководимой смене. Руководит  вверенным ему коллективом в  направлении обеспечения планового  задания по всем технико-экономическим  показателям, выпуска высококачественной продукции при минимальных трудовых затратах, создания благоприятных условий  труда, сохранения технического состояния  оборудования в межремонтные сроки.

Начальник транспортного  цеха. Непосредственно подчиняются  директору. Осуществляет своевременное  обеспечение автотранспортом и  выполнение погрузочно-разгрузочных работ.

Мастер (монтажник). Назначается  на должность и освобождается  от нее приказом директора фирмы.

Главный бухгалтер (1 чел.). Непосредственно  подчиняется директору и выполняет  все его распоряжения, касающиеся работы общества. Свою деятельность осуществляет на основании требований нормативных  документов правительства России. В  пределах утверждённых должностных  обязанностей взаимодействует с  государственными предприятиями, учреждениями и общественными организациями.

Бухгалтер-кассир (1 чел.). Непосредственно  подчиняется главному бухгалтеру. Свою деятельность осуществляет на основании  нормативно-распорядительных документов, указаний, распоряжений главного бухгалтера.