Управление трудовыми ресурсами и занятостью в Республике Беларусь

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОЛОЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет финансово – экономический

Кафедра «Экономики и управления»

                                                                  ДОПУЩЕН К ЗАЩИТЕ

                                                             Заведующая кафедрой

                                                                                                        А.Р. Лавриненко 

                                                                      «          »                                2012 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

«Управление трудовыми ресурсами и занятостью в Республике Беларусь»

Специальность 1 – 25 01 07 «Экономика и управление на предприятии»

Студент-дипломник

группы У09 ЭПз-1                                                                       В.А. Врублевская

Руководитель                                                                               Н.С. Шелег

д.э.н., профессор, профессор

кафедры экономики и управления 

Новополоцк 2012 

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 82 с., 18 рис., 20 табл., 30 источников, 6 прил.

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ, ЗАНЯТОСТЬ, ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ, БЕЗРАБОТИЦА, НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ БЕЗРАБОТИЦЫ

Объектом исследования являются трудовые ресурсы республики как один из основных факторов его экономического и социального развития, а также занятость и безработица как экономические явления.

Целью дипломной работы является научное и практическое обоснование подходов к управлению трудовыми ресурсами, занятостью, безработицей и рекомендаций по совершенствованию управления занятостью и безработицей в рамках государственной политики занятости.

В процессе работы выполнены следующие исследования:

• раскрыты теоретические аспекты трудовых ресурсов, занятости и безработицы;
• определены основные направления государственной политики занятости;
• произведена оценка трудовых ресурсов республики;
• исследована динамика численности и состава трудовых ресурсов республики за 2009-2011 годы;
• произведен анализ распределения трудовых ресурсов по регионам;
• произведена оценка занятости республики;
• рассмотрены изменения численности занятого населения по регионам, секторам и видам экономической деятельности;
• произведен анализ безработицы в республике;
• рассматривается опыт зарубежных стран по регулированию безработицы;
• разрабатываются практические направления по преодолению безработицы.

Студент-дипломник подтверждает, что приведенный в дипломной работе расчетно-аналитический материал объективно отражает состояние исследуемого процесса, все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на авторов.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………... 5

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночной экономики определяет необходимость нового подхода к проблемам труда и управления трудовыми ресурсами.

Реорганизация хозяйства и переход к рыночным отношениям, имели целью рост экономической свободы для мобилизации собственных сил людей. В результате возникли новые сферы и виды деятельности, формирующие иную структуру занятости и возможные источники доходов. Однако при этом социально-экономическая система не создала эффективных условий для свободной самореализации, часть населения оказалась неспособной адекватно реагировать на возникшие перемены. Как следствие, резко возрос уровень официальной и скрытой безработицы, получили развитие различные негативные явления в сфере социально-трудовых отношений.

Управление трудовыми ресурсами как на государственном, так и на уровне организации, представляют собой взаимосвязанные подсистемы, которые должны быть ориентированы на достижение рационального использования имеющихся трудовых ресурсов, исходя из трудового потенциала республики. При этом процесс управления трудовыми ресурсами невозможен без наличия объективной информации, все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящее время приобретает особую значимость.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических и прикладных проблем управления трудовыми ресурсами Республики Беларусь, определили выбор темы дипломного проектирования, его цель и основные задачи, имеющие важное народнохозяйственное значение.

Целью дипломной работы является научное и практическое обоснование подходов к управлению трудовыми ресурсами и рекомендациями по его совершенствованию в рамках государственной политики занятости.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• раскрываются теоретические аспекты трудовых ресурсов, занятости и безработицы;
• определяются основные направления государственной политики занятости;
• производится оценка трудовых ресурсов, занятости и безработицы республики;
• исследуется изменение численности и состава трудовых ресурсов республики за 2009 – 2011 годы;
• определяются направления развития рынка труда и занятости населения в республике;
• исследуется распределение занятого населения по регионам, секторам экономики и видам экономической деятельности;
• рассматривается опыт зарубежных стран по регулированию безработицы;
• разрабатываются практические направления по преодолению безработицы.

Объект исследования – трудовые ресурсы республики как один из основных факторов его экономического и социального развития, а также занятость как экономическое явление.

Предмет исследования – особенности развития системы управления трудовыми ресурсами и занятостью в Республике Беларусь.

Методология исследования базируется на положениях экономической теории и научном подходе к исследованию трудовых ресурсов республики. Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, занятости населения, статистики и других форм регулирования социально-трудовых отношений. Для решения поставленных задач применялась система научных методов, в т.ч. методы анализа и синтеза, сравнений.

Информационной основой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты Республики Беларусь, данные Национального статистического комитета Республики Беларусь, использовались научные работы отечественных и зарубежных экономистов.

Дипломная работа изложена на 83 страницах основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 6 приложений, содержит 18 рисунков, 20 таблиц.

1 РОЛЬ И ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ  РЕСУРСОВ, КАТЕГОРИИ ЗАНЯТОСТИ И  БЕЗРАБОТИЦЫ

1.1 Трудовые ресурсы  и система их управления в  Республике Беларусь

1.1.1 Роль, понятие, состав  трудовых ресурсов

В экономике наряду с различными ресурсами присутствуют и человеческие ресурсы, т.е. ресурсы для трудовой деятельности, ресурсы труда. Понятие «человеческие ресурсы» более характерно для уровня предприятия. На уровне общества в начале 20-х годов ХХ вв. в нашей стране для характеристики данного вида ресурсов получило распространение понятие «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для осуществления полезной деятельности.

К трудовым ресурсам относятся [1, c.16]:

• население в трудоспособном возрасте: мужчины 16–59 лет и женщины 16–54 года, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;
• население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Понятие «трудовые ресурсы» опирается на понятие «население». Естественно, что понятие «население» заметно шире понятия «трудовые ресурсы». Но нужно еще учитывать, что не все трудоспособное население является трудовыми ресурсами. Лица вне трудоспособного возраста могут быть по состоянию здоровья способны к труду, но если они не работают, то в трудовые ресурсы не включаются.

Помимо понятия «население», необходимо учитывать и еще ряд понятий, например, «экономически активное и неактивное население».

В соответствии с международной классификацией к экономически активному населению (рабочей силе) относится часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду [2].

Экономически неактивное население  в составе трудовых ресурсов – это трудоспособное население в трудоспособном возрасте, которое не занято экономической деятельностью и не считается безработным [3, c.6].

К  экономическому  неактивному  населению, которое  входит  в  состав

трудовых ресурсов относятся следующие группы трудоспособного населения в трудоспособном возрасте [4, c.18]:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т. п.;
• лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
• лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.

К экономически неактивному населению, не включаемому в состав трудовых ресурсов, относятся [4, c.18]:

• лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях) и не занятые никакой деятельностью;
• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью;
• дети.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристику.

К количественным показателям относятся [5, c.34]:

• численность населения;
• структура населения по различным категориям;
• показатели естественного движения населения и т.д.

К качественным характеристикам относятся [5, c.34]:

• уровень образования;
• профессионально-квалификационная структура;
• культурный уровень;
• показатели здоровья населения;
• половозрастная структура;
• средняя продолжительность жизни;
• соотношение занятых преимущественно умственным и преимущественно физическим трудом;
• структура занятых в материальном производстве и в непроизводственной сфере;
• показатели миграции;
• национально-этническая структура и др.

Оценка качественных характеристик населения – дело весьма сложное, так как не существует интегрального, обобщающего показателя для этих целей, а   частные показатели по отдельным характеристикам   качества населения

изменяются во времени зачастую в прямо противоположных направлениях и

с различной интенсивностью [5, c.34].

Значение количественной и качественной характеристик трудовых ресурсов важно с позиции той роли, которую играют сами трудовые ресурсы. В этой связи трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.

Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы, являющейся формообразующим критерием выделения трудовых ресурсов из населения. Это в первую очередь установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п.

Следовательно, трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пассивную части).

Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель – это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также не занятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста.

Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов [1, c.17].

Таким образом, трудовые ресурсы – сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным показателем.

1.1.2 Организация управления  трудовыми ресурсами

В настоящее время существуют различные определения понятия управления трудовыми ресурсами. Наиболее широкая и традиционная трактовка данного понятия, присущая советской экономической экономике, отражена в следующей его формулировке: управление трудовыми ресурсами – это целенаправленные действия, направленные на формирование, распределение (перераспределение) и использование трудовых ресурсов [3, c.9].

Любой процесс управления, в том числе управления ресурсами для труда, состоит из ряда обязательных элементов [1, c.73]:

• субъекта управления или управляющего;
• объекта управления или управляемого;
• прямой  связи   между   субъектом  и   объектом   управления   или

распорядительной информации;

• обратной связи между ними или исполнительной информации.

Эти основные элементы в совокупности представляют собой систему управления.

Под объектом управления в системе управления трудовыми ресурсами понимают демографические и социально-экономические отношения по поводу производства, распределения и использования ресурсов для труда [1, c.73].

Органы государственного управления относятся к субъектам управления трудовыми ресурсами. Исходя из функций, их можно разделить на органы общей, специальной и отраслевой компетенции. К органам общей компетенции относятся исполнительные и распорядительные, законодательные и судебные органы республиканского и местного уровня. В их функции входит координация управленческой деятельности на всех уровнях (регион, отрасль, предприятие).

К органам специальной компетенции относятся те из них, которые осуществляют управленческую деятельность на межотраслевом уровне по специальным вопросам. Например, труд и заработная плата, социальная защита, условия и охрана труда и др. Соответствующие органы созданы на всех административно-территориальных уровнях (область, город, район) и входят в состав местных органов управления.

Органы отраслевой компетенции – отраслевые министерства, концерны и др. Они осуществляют управленческие функции только в границах, определенных им нормативно-правовыми актами полномочий [3, c.9].

Целью управления трудовыми ресурсами является поиск наиболее рациональных путей их воспроизводства и использования, обеспечение реализации конституционного права каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Задачи управления трудовыми ресурсами [1, c.73 – 74]:

• определение перспективных ориентиров использования трудовых ресурсов;
• обеспечение своевременного количественного и качественного обновления кадров;
• совершенствование ресурсов для труда;
• развитие трудовой и творческой мотивации.

В процессе управления важное место занимают методы управления, под которыми понимают способы целевого воздействия со стороны субъекта управления на управляемый объект [1, c.73 – 74].

Все методы, применяемые  в процессе  управления, подразделяются на

общие и частные. К числу общих относятся: административно-правовые, экономические и социальные.

Административно-правовые методы предполагают прямое воздействие

субъекта на объект, имеют обязательный характер. К ним можно отнести: установление границ трудоспособного возраста; определение продолжительности рабочей недели; распределение специалистов; применение дисциплинарных мер; издание нормативных и правовых актов и т.д.

Экономические методы связаны с установлением экономических нормативов, совершенствованием оплаты труда, созданием экономических рычагов и стимулов и т.д.

К социальным относятся методы, основанные на идеологическом, моральном и психологическом воздействии, и связанные с социально-трудовыми отношениями [3, c.10].

Обратную связь в управлении трудовыми ресурсами осуществляют органы статистики, социологические службы и средства массовой информации при выполнении опросов населения.

Важное место в механизме управления трудовыми ресурсами занимают функциональные подсистемы, которые подразделяются на основные и обеспечивающие.

Основные функциональные подсистемы – это характерные для любого вида управления подсистемы, включающие [1, c.74]:

• планирование и прогнозирование (разработка планов, прогнозов, программ и мероприятий, направленных на достижение поставленной цели);
• организацию деятельности (формирование организационной структуры, установление порядка функционирования системы и обеспечение ее работоспособности);
• координацию управленческих воздействий (деятельность по согласованию управленческих действий субъектов системы управления);
• мотивацию (выбор и осуществление экономических и моральных стимулов и условий, способствующих активизации творческого поиска путей реализации управленческих функций);
• учет, контроль и анализ существующей системы и ее элементов (накопление данных о функционировании системы, проверка и рассмотрение эффективности функционирования отдельных элементов и подсистем, анализ и выработка предложений по их совершенствованию).

Обеспечивающие подсистемы – это характерные для любого вида управления подсистемы: кадровая, научно-методическая, правовая, финансовая, материально-технического обеспечения, транспортного обслуживания, связи, информационного обеспечения и др [1, c.74].

Стандартно об эффективности управления трудовыми ресурсами судят

по   динамике   количественных   и   качественных   характеристик  трудовых

ресурсов, а также по показателям занятости.

Для характеристики использования трудовых ресурсов применяется также и такой относительный показатель, как коэффициент занятости (отношение численности занятых к численности экономически активного населения).

Важной областью анализа эффективности управления трудовыми ресурсами является характеристика творческой активности трудовых ресурсов. Сюда можно отнести, например, показатели доли изобретателей или рационализаторов в численности экономически активного населения [1, c.75].

Итак, система управления трудовыми ресурсами включает в себя следующие элементы: объект, субъект, цели и задачи, методы управления. К органам государственного управления трудовыми ресурсами относятся исполнительные и распорядительные, законодательные и судебные органы республиканского и местного уровня.

Следует отметить, что наиболее представительной категорией трудовых ресурсов является – «занятые в экономике».

1.2 Занятость как экономическое  явление

1.2.1 Понятие занятости, показатели и факторы, ее оценивающие

В соответствии с законодательством Республики Беларусь занятость определяется как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, доход, вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интеллектуальной собственности) [6].

Состояние занятости прямо связано с понятием «занятые». По методологии Международной организации труда, занятые – это лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период [7, c.159 – 160]:

•       выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность;
•      выполняли работу без оплаты на семейном предприятии;
•      временно отсутствовали на работе из-за болезни или травмы, ухода за больными; ежегодного отпуска или выходных дней; компенсационного отпуска или отгулов, возмещения сверхурочных работ или работ в праздничные (выходные) дни; работы по специальному графику; нахождения в резерве (при работе на транспорте); установленного законом отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком; обучения, переподготовки вне своего рабочего места, учебного отпуска; отпуска без сохранения содержания или с сохранением содержания по инициативе администрации; забастовки; других подобных причин.

В соответствии с Законом Республики Беларусь «О занятости» занятыми считаются граждане [6]:

• работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых общественных работ;
• являющиеся членами (участниками) юридических лиц, за исключением учредителей (участников) акционерных обществ;
• зарегистрированные в установленном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей;
• осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность;
• выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности);
• проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям;
• обучающиеся в очной (дневной) форме получения образования в учреждениях образования;
• осуществляющие уход за ребенком в возрасте до 3 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом;
• занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок.

В занятости как экономическом явлении выделяют два аспекта: количественный и качественный. По своему содержанию они соответствуют понятиям полной и эффективной занятости. Если спрос на экономически целесообразные места будет удовлетворяться соответствующим по профессионально-квалификационной структуре предложением рабочей силы, это и будет означать полную занятость.

Эффективная же занятость – это занятость населения, обеспечивающая достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости. Если предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, при превышении спроса над предложением и реальной потребностью – скрытая безработица [8, c.8].