Управління мотивацією персоналу на підприємстві. 2

УНІВЕРСИТЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ ОСВІТИ НАПН УКРАЇНИ

 

Інститут  менеджменту та психології

Кафедра економіки та управління персоналом

 

 

Мазуренко Наталія Йосипівна

 

МОБ М -11-Г2

 

 

Управління  мотивацією персоналу на підприємстві

 

 

ДИПЛОМНА  РОБОТА

на  здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня магістр і спеціальності

8.03060101 «Менеджмент організацій і адміністрування»

 

Науковий  керівник:

Перший  проректор УМО 

НАПН  України

Чернишова Євгенія Радіонівна

__________________________

(підпис)

 

Допускається  до захисту в ДЕК

Рішенням кафедри економіки та

управління персоналом

протокол № ______

від «___» _______________ 2012 р.

 

Зав. кафедри д-р екон. наук,

професор

_______________ Дмитренко  Г.А.

(підпис)

 

Київ -2012

ЗМІСТ

Вступ .................................................................................................................. 3   

Розділ  І.  Теоретичні основи мотивації персоналу на

               підприємстві …………………………………………………………………….…  6

1. Сутність поняття мотивація, структура мотивації праці ...................... 6
2. Основні теорії мотивації трудової діяльності персоналу…………….  14

1.3. Зарубіжний досвід мотивації персоналу ................................................ 28

Висновки до першого розділу ........................................................................ 35

Розділ  ІІ. Аналіз управління  мотивацією в   КП  «Київський метрополітен»  СП «Електродепо «Дарниця»   ................................................... 37

2.1. Загальна характеристика комунального підприємства  КП

КП  «Київський метрополітен»  СП «Електродепо «Дарниця»............................. 37

2.2. Стан управління  мотивацією персоналу в КП «Київський

метрополітен» СП «Електродепо «Дарниця»    .................................................... 44  

2.3. Оцінка ефективності використання управління мотивацією в

 КП «Київський метрополітен» СП «Електродепо «Дарниця»  .......................... 51

Висновки до другого розділу .......................................................................... 63

Розділ ІІІ. Напрямки вдосконалення управління мотивацією

персоналу в КП  «Київський метрополітен» СП «Електродепо

«Дарниця» ……………………………………………………………………...…. 65

3.1. Шляхи покращення, вдосконалення управління мотивацією

персоналу  ................................................................................................................ 65

3.2. Впровадження  бальної системи оплати праці  та оцінка її 

   ефективності ........................................................................................................... 73

3.3. Вдосконалення соціально-психологічних методів в управлінні …....  85

Висновки до третього  розділу ................................................................... 90

Загальні  висновки та пропозиції ..............................................................  92 

Список  використаних джерел ................................................................... 97

Додатки …………………………………………………………………….. 104

 

Вступ

 

Актуальність. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації персоналу набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне  стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію – стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.

Відсутність науково-обгрунтованої  системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання.

А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше – впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій велике місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об’єктивна необхідність створення науково-обгрун-тованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дієвих важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

Стан вивченості проблеми.  Вивченням проблеми мотивації персоналу займалось багато зарубіжних і вітчизняних вчених. Ще у XVIII-XIX століттях питання мотивації і винагороди розглядали Р.Аркрайт, Ч.Баббедж, А.Сміт і Д.Уатт.

Значний вклад у розвиток уявлення про еволюцію видів, методів  і механізмів системи мотивації внесли праці зарубіжних вчених (К.Левін, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Б.Вайнер, С.Адамс, Ф.Тейлор та ін.) і вітчизняних (Д.Богиня, Г.Дмитренко, А.Колот та ін.) вчених у сфері організації управління.

Аналізу сучасних підходів до розвитку системи мотивації персоналу  приділяли велику увагу зарубіжні автори: Д.Бодді, Ф.Лютенс, М.Мескон. Тенденції і проблеми модифікації системи винагороди персоналу знайшли відображення у працях таких учених, як Кібанова А.Я., Кокіна Ю.П., Шекшні С.В. та інших.

 Незважаючи на великий  інтерес дослідників до проблематики  мотивації персоналу, багато принципових  питань лише відзначені. А саме, потребують уточнення, коректування і додаткового обґрунтування інформаційна база аналізу, система показників мотивації і оцінка обґрунтованості здійснення дивідендних, компенсаційних і стимулюючих виплат.

Метою даної дипломної  роботи є вивчення теоретичних та  практичних засад існуючого на підприємстві управління мотивацією працівників, обґрунтувати раціональність діючого управління мотивацією працівників на підприємстві.

Для досягнення мети були поставлені такі завдання:

• дослідити теоретичні аспекти мотивації персоналу;
• проаналізувати мотивацію праці в КП «Київський метрополітен» СП «Електродепо «Дарниця»;
• розробити напрямки удосконалення системи мотивації персоналу на під-приємстві.

Об’єктом дослідження  є: Процес мотивації праці персоналу в КП  «Київський метрополітен» СП «Електродепо «Дарниця».

Предметом дослідження: являється управління мотивацією працівників в КП «Київський метрополітен» СП «Електродепо «Дарниця».

Методи дослідження, які застосовувались у роботі: теорія, методи економічного та порівняльного аналізу, графічного, табличного, методи організаційного та інформаційного моделювання.

Інформаційне  забезпечення: виконання дипломної роботи базується на законодавчих актах України, які регламентують дію держави, роботодавця і найманих працівників, на нормативних документах та на документах звітного характеру, які діють в КП «Київський метрополітен», на результатах соціологічного опитування, яке було проведене автором, підручники, посібники.

Основні висновки і положення  даної роботи можуть бути використані  в майбутньому для поглибленого дослідження проблематики управління мотивацією персоналу на підприємстві.

Практичне значення отримання результатів роботи полягає в можливості їхнього використання в КП «Київський метрополітен» та в інших організаціях, що дозволить більш об’єктивно оцінити трудовий внесок працівника в загальні результати діяльності підприємства, здійснити стимулювання праці за результатами його оцінки, направити зусилля на підвищення ефективності індивідуальної праці і результатів діяльності всього підприємства.

Структура дипломної роботи:  дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, трьох висновків до розділів, загальний висновок та списка використаної літератури (100 джерел), містить 2 рис., 15 таблиць, використано – 4 формули.   

 

 

 

 

 

 

 

Розділ  І.  Теоретичні основи мотивації персоналу на підприємстві

1.1. Сутність  поняття мотивація, структура  мотивації праці

 

    Привести у дію організовану систему для отримання необхідного результату можливо лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування.

  Одним із  таких інструментів є мотивація.  Для того, щоб ефективно рухатися назустріч меті, керівник має не тільки спланувати і організовувати роботу, але й примусити людей виконувати її згідно до опрацьованого плану.

  Вивченням проблеми мотивації персоналу займалось багато зарубіжних і вітчизняних вчених. Ще у XVIII-XIX століттях питання мотивації  розглядали

 Ф. Тейлор, Ф. Гілберт  і Л. Гілберт, Г. Емерсон,  М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. МакКлелланд, В. Врум, Л. Портер, Е. Лоулер та інші.

           Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили також українські вчені - М. Вольський, Г. Цехановецький, М. Туган-Барановський.

 Серед вітчизняних дослідників великий внесок у розвиток мотиваційних теорій внесли О.М. Леонтьєв, А.Г. Отрут, А.Г. Здравомислов, В.П. Рожін,

 Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова, І.Ф. Бєлова та ін.

 Незважаючи на великий інтерес дослідників до проблематики мотивації персоналу, багато принципових питань лише відзначені. А саме, потребують уточнення, коректування і додаткового обґрунтування інформаційна база аналізу, система показників мотивації і оцінка обґрунтованості здійснення дивідендних, компенсаційних і стимулюючих виплат.

  Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають працівника до активних дій та призводять до досягнення власних цілей та цілей організації [32.26с.] .

Мотивація є  атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Всі визначення мотивації можна віднести до двох напрямів.

Перше розглядає  мотивацію із структурних позицій, як сукупність чинників або мотивів. Мотивація обумовлена потребами і цілями особи, рівнем домагань і ідеалами, умовами діяльності (як об'єктивними, зовнішніми, так і суб'єктивними, внутрішніми - знаннями, уміннями, здібностями, характером) і світоглядом, переконаннями і спрямованістю особі. З врахуванням цих чинників відбувається ухвалення рішення, формування наміру.

 Другий напрям  розглядає мотивацію не як статичну, а як динамічну освіту, як процес та механізм [32.29с.].

У даний час  поняття мотивації, як психічне явище трактується по-різному, що обумовлено складністю цього феномену. Мадсен та Годфруа трактують це поняття, як сукупність чинників, що підтримують та направляють (мається на увазі визначальна поведінка та діяльність).

У Вілюнаса В.К. термін "мотивація" використовується для позначення всієї сукупності психологічних утворень і процесів, що спонукають та направляють поведінку на життєво важливі умови і предмети, які визначають упередженість, вибірковість і кінцеву цілеспрямованість психічного віддзеркалення і регульованої ним активності. Таке широке трактування відповідає розумінню мотивації як того, що лежить в основі обумовленості поведінки. Тобто мотивація виступає як сукупна система процесів, що відповідають за спонуку і діяльність [16.48с.].

 Для Левіна мотивація виступає як актуальний процес, який направляє і спонукає цілеспрямовану поведінку.

Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні.

Мотивація як рушійна  сила людської поведінки, безумовно, займає провідне місце в структурі особи, пронизуючи її основні структурні утворення: спрямованість особі, характер, емоції, здібності, діяльність і психічні процеси.

Основні задачі мотивації:

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;
• формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Підводячи підсумок сказаному, можна відзначити, що мотивація  є основою будь-якої діяльності, тому, що саме у ній поміщений механізм особистої активності, зацікавленості людини в діяльності.

У нашій роботі ми розглядатимемо мотивацію, як процес спонукання до діяльності певним мотивом для досягнення поставленої мети. Саме з точки зору мотивації можна говорити про націленість особи на задоволення своїх потреб, запитів, на формування активності у діяльності, на визначення своєї життєвої орієнтації.

Мотивацію вивчали багато вчених, психологів, соціологів, завдяки яким сьогодні існують безліч теорій мотивації, серед яких центральним поняттям є «мотив». Трактування мотиву також є не однозначним. У вітчизняній літературі мотив розуміється і як усвідомлена потреба (А.Г. Ковальов), і як предмет потреби (А.Н. Леонтьев), і ототожнюється з потребою (П.С. Симонов).

Найчастіше  в західній психології мотиви розглядаються  як стійкі властивості особи, така точка зору має відгук в наукових виставах і вітчизняних психологів (К.К. Платонов, B. C. Мерлін, М.Ш. Магомед-Емінов та ін.).

Узагальнюючи  можна сказати, що мотиви - ( від латинського  «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати») це спонукальні причини  поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреби людини - це нестача чогось, інтереси - це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви - усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з'являються  майже одночасно з виникненням  потреб і інтересів та проходять  певні стадії, аналогічні стадіям  формування останніх. Мотив - це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити. Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля [69.45с.].

Мотивація поєднує  у собі не лише поняття мотиву в  цілому, але й окремий вид мотивів  під назвою «мотив праці» - мотив, який спонукає людину безпосередньо до трудової діяльності.

В структуру  мотиву праці входять:

- потреби, які  хоче задовольнити працівник;

- цінності, що  здатні задовольнити цю потребу;

- трудові дії,  які необхідні для одержання  благ;

- ціна - витрати  матеріального і морального характеру,  що пов'язані з трудовою діяльністю.

Мотив праці  формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціальне обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності [69.68с.].

Велике значення для формування мотивів праці  має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби.

    Мотиви праці за своєю класифікацією різноманітні.

Вони відрізняються  за:

- потребами,  які людина хоче задовольнити  своєю трудовою діяльністю;

- цінностями, які  потрібні людині для задоволення  своїх потреб;

- ціною, яку  працівник готовий заплатити за свої потреби.

  Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами [21.101с.].

    При  цьому потреби поділяють на:

    - потреби  першого роду, які за своєю  сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);

    - потреби  другого роду, які носять соціально-психологічний  характер (потреби в повазі, владі,  визнанні заслуг тощо).

    Потреби  першого роду закладені в людину генетично, а другого – є наслідком її  соціальної життєдіяльності. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей. Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби.

    Такий  процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій [22.65с.]. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби.

     Коли  людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:

     - задоволена;

    - частково  задоволена;

     - незадоволена.

     Ступінь  задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому. Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

  Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.

   Еволюція  застосування різних моделей  мотивації показала як позитивні,  так і негативні аспекти їхнього  застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, що відповідала б різноманітним вимогам.

     Існуючі  моделі мотивації дуже різні  за своєю спрямованістю й ефективністю. Результати вивчення моделей мотивації не дозволяють із психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає людину до праці. Вивчення людини і її поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці.

    З  усієї гами розроблених вченими-керівниками  мотиваційних моделей можна виділити, на наш погляд, найбільш життєві й підтверджені на практиці. Еволюція їх зародження і функціонування дуже і дуже різноманітна.

    Нижче  приводиться класифікація, яка широко  використовується компаніями ряду країн. Це такі моделі, як:

   -  батога  і пряника;

   - первинної  і вторинної потреби;

   - внутрішньої  і зовнішньої винагороди;

   - факторна  модель стимулювання;

   - справедливості;

   - чекання;

   -  соціальної  справедливості та ін.

  Поняття мотивації тісно зв'язано  з  проблемою  керування  персоналом.

   Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми - вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи, і в цьому розумінні вона становить основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність [41.38с.].

    Побудова ефективної  системи винагород повинна орієнтуватися  на пріоритет стратегічних завдань, таких як зміцнення стратегічного потенціалу фірми, організації за рахунок формування додаткових інвестиційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарювання, посилення зовнішньої та внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми, розвиток стратегічних маркетингових досліджень, реалізацію програм підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу тощо.

    Система стимулів  для кожної категорії працюючих  пов’язується з участю в прибутках, просуванням по службі, наданням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом до статусу та офіційного визначення конкретних працівників. Слід пам’ятати, що ефективність мотивації залежить від можливостей реалізації індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих.

     В умовах  ринкової економіки дохід працівника  організації (підприємства) охоплює такі елементи:

     1. Оплата  за тарифними ставками та окладами. Тарифні ставки та оклади встановлюються на основі тарифних угод відповідно до складності праці, її відповідності, рівня цін на предмети споживання, ситуації на ринку праці. В Україні розряди по оплаті праці встановлюються на основі тарифних кваліфікаційних довідників. У розвинених країнах світу для цієї мети використовується аналітичні системи оцінки складності робіт та умов праці. Тарифні коефіцієнти характеризують співвідношення в оплаті праці працівників даного та першого розрядів, а відношення тарифних ставок першого та останнього розрядів називається діапазоном тарифної сітки.

     2. Ринкова компонента. Реальні ставки оплати праці, встановлені на основі переговорів між роботодавцем і працівником, можуть суттєво перевищувати ставки тарифної сітки для окремих груп персоналу внаслідок підвищеного попиту на даний вид праці.

   3. Доплати та компенсації. Призначенням доплат є компенсація додаткових затрат робочої сили через об’єктивні відмінності в умовах і складності праці (несприятливі умови праці, які практично неможливо поліпшити тощо). Компенсації враховують незалежні від організації чинники, в тому числі зростання цін.

    4. Надбавки. Цей складник доходу працівника може охоплювати:

• Надбавки за продуктивність, вищу за норму, до останнього часу мали форму відрядного приробітку, або оплати за роботу з чисельністю персоналу, меншою за нормативну. Такі виплати, як правило, не розглядаються як надбавки до тарифу, оскільки традиційно вважається, що надбавки встановлюються адміністрацією.
• Надбавки за особистий внесок у підвищення ефективності встановлюються автором раціоналізаторських пропозицій, які пов’язані з вдосконаленням техніки та технології виробництва, авторам пропозицій щодо вдосконалення організації праці та управління, робітникам, фахівцям та керівникам, які брали безпосередню участь у реалізації технічних та організаційних нововведень.
• Надбавки за високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань, які виплачуються з фонду керівника підрозділу. Розмір і час виплати надбавки визначається керівником.

     5. Премії. Надбавки  та премії використовуються для  стимулювання добросовісного ставлення до праці, підвищення якості продукції та ефективності виробництва. Різниця між надбавками та преміями полягає в тому, що надбавки виплачуються в однаковому розмірі щомісяця протягом встановленого періоду, а премії можуть бути нерегулярними, і їх величина суттєво змінюється залежно від досягнутих результатів. Премії бувають двох видів: за якісне і своєчасне виконання робіт, за особистий творчий внесок працівника в загальний результат діяльності підрозділу.

    6. Соціальні  виплати. На підприємствах розвинутих  країн заробітна плата становить,  як правило, лише 50-70% від загальних витрат на утримання персоналу. Решта припадає на соціальні виплати: оплата транспортних послуг, медична допомога та лікування, харчування протягом робочого дня, підвищення кваліфікації персоналу, страхування життя працівників фірми та їх сімей, ощадні фонди тощо.

   7. Дивіденди. Порядок  виплати дивідендів за акціями  встановлюється спеціальними документами.

   Відповідно до розглянутої структури доходу працівника специфіка системи винагород визначається характером взаємозв’язків тарифної частини заробітку, доплат, компенсацій, надбавок, премій і соціальних виплат. Кожна організація формує свою, адаптовану до умов мікросередовища систему винагород, яка дозволяє ефективно керувати вибором поведінки окремих груп персоналу.

    Отже, і потреби, і мотивація  більшості  працівників  набувають надалі вивченню і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище,  можемо зробити висновок, що не знаючи відповідь  на  такі  питання  як  -  що  таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які  методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм?  –  неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку,  з  будь-якою  фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

  

     

1.2. Основні теорії мотивації трудової діяльності персоналу

 

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних  досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.

Усі існуючі теорії мотивації  умовно можна поділити на дві групи: змістовні та процесуальні.

Метою змістовних теорій мотивації, які визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення, є чітке уявлення потреби працівника.

Процесуальні теорії мотивації є більш сучасними  і вони ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів. Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер і вони взаємодоповнюються.

Серед багатьох змістовних теорій мотивації найвизначнішими є теорії Маслоу, Альдерфера, МакКлеланда та Герцберга.

 Серед  процесуальних теорій найпоширенішими є теорія очікування

В. Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

 Теорія ієрархії потреб А. Маслоу.

Абрахам Маслоу у 40-х роках 20 віку створив теорію "ієрархії потреб". Вважав, що на поведінку  особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Маслоу описав людину як «бажаюча істота», що рідко досягає стану повного, завершеного задоволення.