Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”)

ДИПЛОМНА РОБОТА

з менеджменту

Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”) 
ЗМІСТ

Вступ...………………………………......…………………………………... 3

1.Теоретичні основи формування  управління персоналом як 

   фактору підвищення  ефективності діяльності    організації...……….... 7

1. Управління персоналом в умовах ринкової економіки...………... 7
2. Методи і принципи управління персоналом...……………………. 12
3. Кадрова політика організації...…………………………….............. 21
4. Закордонний досвід управління персоналом...………………….... 23

2. Аналіз і оцінка формування  управління персоналом як фактору

    підвищення ефективності  діяльності санаторія «Ювілейний» 

    Слов'янського ДП ЗАТ  «Укрпрофздравниця»...….................................. 35

       2.1 Характеристика  санаторія «Ювілейний».........................................35

       2.2 Організаційна  структура ДП ЗАТ «Укрпрофздравниця»...……... 38

       2.3 Організаційно-економічна  характеристика санаторія 

             «Ювілейний»...……………………………………………………... 43

       2.4 Оцінка ефективності використання персоналу в санаторії

            «Ювілейний»...…………………………………………………….... 53

       2.5 Оцінка ефективності  діяльності персоналу управління 

             санаторія «Ювілейний»...……………………………………......... 58

       2.6 Рекомендації по удосконалюванню управління персоналом

             санаторія «Ювілейний»...…....…………………………….............. 73

Висновки...……………………………………………………………………77

Список використаних джерел...…....…………………………………......... 80

ВСТУП

      Управління персоналом є однією з найбільш важливих сфер життя  підприємства, здатного багаторазово підвищити його ефективність, а саме поняття «управління персоналом» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філолофсько-психологічного.

      Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалювання методів роботи з кадрами і використанням досягнень вітчизняної і закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.

      Час,  у яке ми живемо - епоха змін. У соціально-політичному житті це перехід від тоталітаризму до демократії, в економіці - від адміністративно-командної системі до ринку. У житті окремої людини - перетворення його з «гвинтика» у самостійного суб'єкта господарської діяльності.

      Щоб упоратися  із цими безпрецедентними в житті нашого суспільства змінами, нам потрібно опановувати новими знаннями, навчитися користуватися ними на практиці. Важлива частина цих знань, уміння домагатися поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поводження інших людей. Одним з напрямків якнайшвидшого переходу до цивілізованих ринкових відносин у нашій країні є піднесення ролі людини, особистості, вивільнення його творчих можливостей.

      Активізація і  розвиток потенціалу персоналу  підприємства, і пов'язані із цим  соціальні проблеми не вирішуються автоматично. Тим часом від їхнього  рішення більшою мірою залежить ефективність і конкурентноздатність підприємств, їхня здатність освоювати новітні технології. Тому від стратегії розвитку людських ресурсів у цілому, і організації роботи з персоналом на підприємствах зокрема, рішень проблем корінної перебудови організації управління в сучасних умовах соціально-економічного розвитку здобувають особливу актуальність. Це обумовлюється інтенсифікацією виробництва, розвитком науково-технічного прогресу, що відбуваються структурними змінами економіки, викликаними переходом до ринкових відносин. Недооцінка значення активізації і розвитку персоналу підприємства збільшує спад виробництва, веде до зниження продуктивності праці, розтраті і знецінюванню накопиченого людського капіталу. Про це свідчать як загальні економічні показники (падіння виробництва, ріст безробіття, скорочення професійно технічної підготовки і ін.), так і положення на підприємствах.

      В умовах переходу  до ринкової економіки персонал підприємства є одним з найважливіших видів капіталу фірми. У зв'язку із цим робота з управління персоналом висунулася на перший план і є однієї з основних завдань, що коштують перед керівництвом фірми і її підрозділів. Управління здійснюється через певні управлінські структури, що відображають рівні управління здатні вчасно реагувати на умови, що змінюються, і реорганізовуватися.

Найбільший ефект і  якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє глянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків.

      Все негативне,  що властиво незалежній Україні  пов'язане з розвалом системи управління соціально-економічними процесами перехідного періоду. Майбутнє країни - у застосуванні сучасних методів управління, розвитку галузей і виробництв, передових у технічному оснащенні, заснованих на підвищенні освітнього і кваліфікаційного рівня працівників.

      В умовах перехідної  економіки значно зріс інтерес до людини як головному фактору: виробництва, доходів, підвищення продуктивності праці, ціннісному ресурсу підприємства в конкурентній боротьбі.

      Ринкові  умови, жадають від підприємств  збалансованого сполучення людських  цінностей, організаційних змін і безперервних адоптацій до змін зовнішнього середовища, а значить -  істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людьми на підприємстві, а також створення ефективного механізму системи управління персоналом.

      Головний потенціал будь-якої організації укладений у кадрах. Кадрова політика - стратегічний фактор виживання підприємства, що вимагає відмови від політики мінімальних вкладень у людські ресурси.

      Управління  персоналом - це системний, комплексний  підхід, що забезпечує ефективність функціонування організації. Людина - це не тільки витрати, але і фактор підвищення продуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень і т.д. Співробітники - це людський капітал, що означає менший контроль над співробітниками, але більшу мотивацію і стимуляцію праці.

      Реалізація  продуктивної політики вимагає  створення ефективного механізму функціонування системи управління персоналом, що представляє собою сукупність відносин, форм і методів впливу на формування, розподіл (перерозподіл) і його використання з метою підвищення ефективності діяльності підприємства. 

      Ефективність функціонування  системи управління персоналом  визначається її внеском у досягнення організаційних цілей.

Людські можливості - головне і  визначальні в досягненні поставлених цілей незалежно від форм власності. Завданням управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки є формування виробничого поводження співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей. Тому цілісність системи управління персоналом підприємства є важливою умовою її ефективного функціонування. Ефективне управління персоналом неможливо без активної і постійної участі вищого керівництва організацією у визначенні завдань управління персоналом, моделюванні поводження, створенні і впровадженні систем управління, оцінці їхньої ефективності.

      Кінцева мета роботи  з управління персоналом в  умовах ринкових відносин - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики і механізму її реалізації.

      Об'єктом дослідження  дипломної роботи є організаційно-економічний  механізм  системи управління персоналом у філії Слов'янського дочірнього підприємства ЗАТ «Укрпрофздравниця» санаторію «Ювілейний».

Предмет дослідження - формування системи  управління персоналом як фактору підвищення ефективності функціонування об'єкта дослідження.

          Мета роботи – розробка рекомендацій по удосконаленню управління персоналом організації, як фактору підвищення ефективності діяльності.

Завдання роботи:

• дослідити вітчизняний і закордонний досвід теорії і практики управління персоналом;
• виконати організаційно-економічний аналіз системи управління об'єкта дослідження;
• проаналізувати і оцінити систему управління персоналом об'єкта дослідження;
• розробити рекомендації по удосконаленню управління персоналом об’єкта дослідження.

     Теоретичною і інформаційною основою написання роботи з'явилися праці вчених економістів із проблем управління персоналом, Закони України, постанови Кабінету Міністрів України, матеріали періодичної преси.

1. Теоретичні основи  формування управління персоналом  як фактору підвищення  ефективності діяльності організації

1.1. Управління  персоналом в умовах ринкової  економіки

      Управління персоналом  як особливий напрямок теорії  і практики управління став формуватися на Заході в 60-х рр. ХХ сторіччя. Передумовою для його виділення послужила корінна зміна ролі людини в рамках сучасного етапу науково-технічної революції. У результаті людина стала розглядатися як важливий вид капіталу підприємства. А витрати на оплату праці, створення сприятливих умов, підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації - як особливий вид інвестицій [6].

      У цей час ріст  конкуренції, удосконалювання технологій, боротьба за споживача і якість  продукції (послуг) вимагає роботу  з управління персоналом висунути на перший план, перетворити її в одну з основних завдань, що коштують перед керівництвом підприємств і їхніх підрозділів, даючи передумови для розробки і реалізації політики управління персоналом на основі прогнозів розвитку виробництва і зайнятості, аналізу стану і ефективності використання трудових ресурсів.

      В умовах ринкової  економіки підприємство - це адекватна  реакція на швидкі зміни, безупинно  мінливі технології і невизначеність  середовища.  Сучасні ринкові  умови, жадають від підприємств  збалансованого сполучення людських  цінностей, організаційних змін і безперервних адоптацій до змін зовнішнього середовища, а значить -  істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людиною на підприємстві, іншими словами вимагає створення ефективного механізму системи управління персоналом підприємства [13].

      Людський потенціал,  здатність керівника правильно  поставити мета і ефективно  розпорядитися ресурсами - головний  фактор успіху підприємства на  ринку. Персонал або трудові  ресурси підприємства - це соціально-економічне  явище, що відображає сукупність найманих робітників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад, містить у собі виробничий персонал і управлінський персонал (кадри управління - керівники і фахівці-менеджери).

      Найманий робітник відрізняється від інших видів ресурсів (фінансових, матеріальних, виробничих) тим, що він має право відмовитися від умов, на яких його збираються використати, вести переговори про рівень оплати праці, переучуватися іншим професіям, брати участь у страйках, звільнятися за власним бажанням, вирішувати, які професії є соціально неприйнятними. У цілому персонал не однорідна субстанція, кожен працівник має індивідуальні мотиви і цінності [1].

      Персонал підприємства, будучи головним ресурсом кожного підприємства, надає руху матеріально-речовинним елементам виробництва, створює продукт, вартість і прибавочну вартість у формі прибутку і тому від якості і ефективності його використання багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатність на ринку. 

      Персонал підприємства і його  зміни мають кількісні, якісні  і структурні характеристики, що  виражаються абсолютними і відносними  показниками. Ці показники застосовуються  при аналізі, плануванні, розробці  заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу в умовах ринкової економіки.

      Управління персоналом - свідома  діяльність по забезпеченню позитивного і запобіганню негативної взаємодії між людьми усередині підприємства, застосовне до всіх сфер зайнятості і спрямовано на досягнення ефективності і справедливості, що спонукує кожного члена підприємства діяти в ім'я здійснення загальних цілей всієї організації [1].

      Управління персоналом підприємства  в умовах ринкової економіки  розглядає людей як надбання організації, як ресурс, що (як і інші ресурси) треба ефективно використати для досягнення цілей, як джерело невикористаних резервів. Людина - це не тільки витрати, але і фактор доходів, підвищення продуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень і т.д. Співробітники - це активи організації, людський капітал. Це означає менший контроль над співробітниками, але більшу мотивацію і стимуляцію праці.

      Від самого співробітника ринок  вимагає активних дій. Він більше  не є об'єктом якихось прийнятих до нього заходів або особою, якій «спускаються зверху» накази. Він особисто відповідальний за свої результати праці, успіхи і досягнення. Він сам повинен стежити за тим, чи реалізує він ті мети, які сам собі поставив. Причому діє він в ім'я здійснення загальних цілей організації. Це висуває особливі вимоги до структури організації і її політику в області організації праці і створення певних умов праці. І те, і інше повинне залишати місце для розвитку особистої ініціативи.

      Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організації (компаній, підприємств). Системний підхід: а) відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління трудовими ресурсами і виражається в розробці кінцевих цілей; б) визначає шляхи їхнього досягнення; в) створює відповідний механізм управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами.

Управління персоналом пов'язане з розробкою і реалізацією  політики, що включає [2]:

1. Планування, наймання, вибір, розміщення робочої чинності.

2. Навчання і підготовку  працівників.

3. Просування по роботі, кар'єру.

4. Умови наймання, методи  і стандарти оплати праці.

5. Умови роботи і  послуги.

6. Формальні і неформальні  зв'язки, консультування,  

    як наймачів, так і що наймають.

7. Переговори про заробітну  плату і умови роботи.

Реалізація продуктивної політики вимагає створення ефективного  механізму функціонування системи управління персоналом.  Система управління персоналом підприємства покликана зосередити зусилля працівників на виконанні завдань, намічених стратегій підприємства. Механізм системи управління персоналом підприємства це сукупність відносин, форм і методів впливу на його формування, розподіл (перерозподіл) і використання. 

      Ефективність функціонування  системи управління персоналом  визначається її внеском у досягнення організаційних цілей, оскільки пронизує всі аспекти діяльності організації і впливає на ефективність роботи інших систем управління.   Управління персоналом ефективно на стільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації вартих перед нею цілей; тобто наскільки успішно досягаються ці мети. Затвердження цього положення в якості однієї з базисних цінностей організації є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом. Зовнішнє середовище, у якій діє організація, перебуває в постійному русі, змінюються техніка і технологія, клієнти, конкуренти. Змінюються самі люди - дійсні і потенційні працівники організації. Система управління персоналом підприємства, що добре сполучалася із зовнішнім середовищем п'ять років тому, може, перебуває в стані гострого конфлікту з нею сьогодні. Організація повинна постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корективи у свою систему, щоб не допустити кризи. Провісниками прийдешніх змін служать значні технологічні нововведення, соціальні і політичні зміни. Індикаторами необхідності змін (тобто фактичної невідповідності системи управління персоналом стану зовнішнього середовища) - збільшення плинності, зниження продуктивності, виникнення конфліктів співробітників з адміністрацією, і організації з державними органами [3].

      Завданням управління  персоналом підприємства в умовах  ринкової економіки є формування виробничого поводження співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей. Бажане виробниче поводження визначається двома основними факторами - бажанням (мотивацією) і здатністю співробітника виконати необхідні функції. Механізм мотивації персоналу дуже складний, тому на бажання співробітника виконувати необхідні виробничі функції роблять впливу всі методи управління персоналом. Те ж саме справедливо відносно здатності співробітника, обумовленої, у першу чергу, на етапі підбора, що розвиває організацією в процесі професійного навчання і залежної від зворотного зв'язку і винагороди одержуваного співробітником організації. Тому цілісність системи управління персоналом підприємства є важливою умовою її ефективного функціонування. Якщо системи відбору і розвитку керівників орієнтують на досягнення стратегічних цілей, поглиблене знання бізнесу, широкий кругозір, уміння засвоювати і використати нові знання, а системи зворотного зв'язку і винагороди відзначають професійні спеціальні навички, акуратність у виконанні індивідуальних планів, особисту відданість керівникові, співробітники організації одержують суперечливі «сигнали» про те, яке поводження позитивно оцінюється організацією, що негативно позначається і на їхній продуктивності.

      Ефективне управління  персоналом неможливо без активної  і постійної участі вищого  керівництва організацією у визначенні  завдань управління персоналом, моделюванні поводження, створенні і впровадженні систем управління, оцінці їхньої ефективності. Оскільки люди є найбільш важливим ресурсом, керівник повинен приділяти основну частину свого часу саме керуванню персоналом. Але так відбувається далеко не у всіх сучасних організаціях, особливо на нижчих поверхах ієрархії - на рівні цехів, бригад, груп. Це помітно знижує ефективність організації в цілому, оскільки керівники є найважливішим інструментом перетворення в життя методів управління персоналом, і недостатня увага з їх боку до цих питань трансформується  в низькі результати організації [4].

      Відповідність системи  управління персоналом підприємства  організаційній культурі також є необхідною умовою її ефективного функціонування, тому що у випадку реорганізації системи управління персоналом, внаслідок її не відповідності стану зовнішнього середовища, керівництво може зштовхнутися з конфліктом, породжуваним неприйняттям нововведень.

      Кінцева мета роботи  з управління персоналом в  умовах ринкових відносин - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики і механізму її реалізації.

      1.2. Методи  і принципи управління персоналом

      Ключовим принципом  управління персоналом підприємства  виступає принцип підбора і  розміщення кадрів по їх особистісних  і ділових якостях.  Адміністративні  органи підприємства, реалізуючи  даний принцип, формують стабільний трудовий колектив, здатний в умовах ринку досягати високих кінцевих результатів. Реалізуючи даний принцип, підприємство тим самим забезпечує відповідність кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиває в працівників діловитість і відповідальність за рішення завдань підприємства, підвищує їхня зацікавленість у максимальній продуктивності праці, домагається, щоб кожен співробітник дорожив своїм робочим місцем [14].

      Даний принцип  реалізується через систему заходів  що передбачають: спадкоємність кадрів на основі систематичного підбора і підготовки нових працівників; забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів; визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника; сполучення досвідчених працівників з молодими кадрами; забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності і особистісних якостей; сполучення довіри до кадрів з перевіркою виконання.

      Методи управління персоналом - вирішують завдання по керуванню персоналом відповідно до певних принципів. Методи підрозділяються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядницькі або адміністративні, а також соціально^-психологічні. Система даних методів спрямована на забезпечення підприємства або фірми кадрами необхідної кваліфікації і їхнє ефективне використання [22].

      До економічних  методів ставляться прогнозування і планування  кадрової роботи, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреб у кадрах і джерел її забезпечення, включаючи оцінку і стимулювання якості роботи, удосконалювання системи оплати і нормування праці, утворення і використання прибутку підприємства.

      Адміністративні  методи являють собою різні способы впливу на працівників і ґрунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм. До них ставляться підбор, розміщення, атестація і просування кадрів; розробка і впровадження стандартів якості роботи, положень і посадових інструкцій, техніко-економічних нормативів; накази, вказівки, розпорядження адміністрації; інструктування і контроль над їхнім використанням.

      Соціально-психологічні  методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування  і розвитку трудового колективу і окремих працівників, у зв'язку, із чим підрозділяються на соціальні і психологічні. Перші з них покликані впливати на весь колектив, а другі - на окремих працівників. Ці методи засновані на соціальному розвитку колективу підприємства. Вони включають заохочення ініціативи, спрямоване на оптимальне використання робочого часу, зниження трудомісткості і одержання високих кінцевих результатів діяльності; формування сприятливого психологічного клімату в колективі.

      Найбільший ефект  і якість системи управління  персоналом досягаються в тому  випадку, коли застосовується  система методів у комплексі.  Застосування системи методів дозволяє глянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків [23].

      Функціонально  – вартісний аналіз (ФВА) системи управління персоналом як метод універсальний дозволяє при його проведенні застосовувати систему методів. ФВА системи управління персоналом включає наступні етапи: підготовчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідницький, рекомендаційний і впроваджувальний.

      На підготовчому  етапі проводиться комплексне  обстеження стан виробництва і управління організацією, здійснюється вибір об'єкта ФВА, визначаються конкретні завдання проведення аналізу, складається робочий план і наказ про проведення ФВА. Тут використаються методи: саме обстеження, інтерв'ювання, фотографії робочого дня, анкетування і т.п.

      На інформаційному  етапі здійснюється збір, систематизація  і вивчення відомостей, що характеризують систему управління персоналом і окремі її підсистеми, а також залучають дані по аналогічних системах, передовому досвіду вдосконалювання управління. Тут використаються ті ж методи, що і на підготовчому етапі.

      Аналітичний етап є найбільш трудомістким. На ньому здійснюється формулювання, аналіз і класифікація функцій, їхня декомпозиція, аналіз функціональних взаємозв'язків між підрозділами апарата управління, розраховуються витрати на виконання і рівень якості функцій. Тут визначаються ступінь значимості функцій і причини їх не відповідності рівню витрат і якості здійснення функцій. Виявляються зайві, шкідливі, невластиві, функції, що дублюються. Формулюються завдання по пошуку ідей і шляхів удосконалювання системи управління персоналом.

      На творчому етапі  здійснюється висування ідей  і способів виконання функцій управління, на їхній основі формулюються варіанти реалізації функцій, провадяться попередня оцінка і відбір найбільш доцільних і реальних з них. З метою знаходження можливо більшої кількості варіантів шляхів удосконалювання системи управління персоналом рекомендується використати наступні методи: творчих нарад, колективного блокнота, контрольних питань, «6-5-3», морфологічного аналізу і ін. вибір методу пошуку ідей здійснюється, виходячи з особливостей об'єкта аналізу і конкретних ситуацій, що зложилися в процесі виконання функцій управління.

      На дослідницькому  етапі проводиться докладний  опис кожного відібраного варіанта, дається їх порівняльна організаційно-економічна оцінка і відбираються найбільш раціональні з них для практичної реалізації. На даному етапі розробляється проект системи управлінням персоналом з усіма необхідними обґрунтуваннями. Проект може охоплювати всю систему управління персоналом або окремою підсистемою, підрозділ. Від характеру об'єкта проектування залежить трудомісткість і тривалість розробки проекту.

      На рекомендаційному  етапі аналізується і затверджується  проект системи управління персоналом, розроблений з використанням  ФВА, і приймається рішення про порядок його впровадження. Складається і затверджується план-графік впровадження рекомендацій ФВА.

      На етапі впровадження  результатів ФВА проводиться  соціально-психологічна, професійна, матеріально-технічна  підготовка до впровадження. Тут розробляється система матеріального і морального стимулювання впровадження проекту, здійснюються навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, дається оцінка економічної ефективності реалізації проекту.

      Оцінка працівника - це оцінка підсумків його роботи. Про людину судять по його справах, про господарські кадри - за результатами їхньої роботи (рис.1).

      Система оцінки  господарських кадрів включає  3 групи проблем [25]:

• Зміст оцінки (оцінка результатів праці, самої праці і працівника);
• Методи оцінки (як виявити оцінювані ознаки і їх виміряти);
• Процедура оцінки.

      Для успішного  управління людськими ресурсами  принципово важлива не тільки  увага до всіх людських ресурсів  організації і не тільки турбота  про кадри управління як частини цих ресурсів, важливе значення для результатів має провідна ланка кадрів управління - керівник.

      Зниження трудомісткості продукції, що випускається, на базі досягнення перспективної або проектної трудомісткості виробів, реалізується  на основі прогресивних нормативів по праці і проектів раціональної організації праці шляхом складання календарних планів заміни і перегляду діючих норм, що базуються на лімітах зниження трудомісткості кожного виду виробів. Орієнтовна величина, яких установлюється за допомогою багатофакторних регресійних моделей кожному структурному підрозділу відділом організації праці і заробітної плати разом із планово-економічним відділом. 

Рис. 1 Комплексна оцінка управлінського персоналу

      Зниження трудомісткості  пов'язане з вивільненням працівників  ручної праці, у першу чергу  зайнятих на вантажно-розвантажувальних,  складальних і інших монотонних  і важких роботах; із впровадженням  гнучких автоматизованих виробництв, робототехнічних комплексів, автоматизованого проектування, найширшого застосування мікропроцесорів і комп'ютерів. Управління зниженням трудомісткості виробів містить у собі також систему стимулювання співробітників підприємства за досягнення проектної трудомісткості [30].

      Управління використанням  робочого часу й, що розраховує  як відношення фактичного обсягу продукції (послуг) за звітний період з урахуванням норм часу на одиницю продукції (послуг) і суми явочного часу.