Влияние стиля управления на социально - психологический климат в коллективе

                           СОВРЕМЕННАЯ  ГУМАНИТАРНАЯ  АКАДЕМИЯ

Направление подготовки/специальность                                  ДОПУСК  К  ЗАЩИТЕ:

   ПСИХОЛОГИЯ                                                                      Приказ СГА № ________

                                                                                                    от «___»_________2012 г.

                 ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

                                           БАКАЛАВРСКАЯ  РАБОТА

   Тема: Влияние стиля управления на социально - психологический

                                               климат в коллективе

   Студентка:  Чернышева Ольга Владимировна   / _________________  /

   № контракта 05809070701001  Группа  ЗП – 702

   Научный руководитель:  Шарыгина  Наталия Витальевна  /______________ / 

   Дата  представления  работы «___»_________________ 2012 г.

                                                            Москва 2012 г.

                           СОВРЕМЕННАЯ  ГУМАНИТАРНАЯ  АКАДЕМИЯ

                                                    З А Д А Н И Е

                       на  выполнение  выпускной  квалификационной  работы

Выпускная квалификационная работа (ВКР) выполнена в форме:

Бакалаврской  работы                 Магистерской  диссертации 

Дипломной  работы                       Дипломного  проекта      

Студентка   Чернышева  Ольга  Владимировна

форма  обучения  заочная, № контракта 05809070701001, группа  ЗП - 702,

направление подготовки / специальность  ПСИХОЛОГИЯ

1. Тема  Влияние стиля управления на социально - психологический

                                               климат в коллективе

2. Дата  выдачи  темы «___» _______________ 2011 г.

3. Календарный  график  выполнения __________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

4. Содержание  пояснительной  записки ________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

5. Срок  выполнения студенткой  законченной  ВКР:

«___» ___________________ 2012 г.

Научный  руководитель  Шарыгина Наталия Витальевна

                                                             Научный руководитель ________________

                                                             Студентка ___________________________

НОРМОКОНТРОЛЬ

выпускной квалификационной работы

(бакалаврской работы)

студентки СГА

           Нормоконтроль осуществляется с целью установления соответствия ВКР действующим методическим указаниям СГА по выполнению и оформлению ВКР. Нормоконтроль проводится на этапе представления выпускником полностью законченной ВКР.

          Данный лист нормоконтроля прикладывается к ВКР.

Тема ВКР: Влияние стиля управления на социально-психологический климат в коллективе.

Академический абитуриент: Чернышева Ольга Владимировна

Учебный центр: Современная гуманитарная академия.                Группа:  ЗП – 702

Анализ ВКР на соответствие требованиям методических указаний

Выпускная квалификационная работа допускается к защите после устранения выявленных несоответствий

Нормоконтролер _______________________________________________ / _________________ /

С результатами нормоконтроля ознакомлен:

Академический абитуриент:     Чернышева Ольга Владимировна / _______________________ /

                           СОВРЕМЕННАЯ  ГУМАНИТАРНАЯ  АКАДЕМИЯ

ОТЗЫВ

на  выпускную  квалификационную работу

Академического абитуриента  Чернышевой Ольги Владимировны

на тему  Влияние стиля управления на социально-психологический климат в коллективе.

Выпускная квалификационная работа (ВКР) выполнена в форме:

Бакалаврской  работ                Дипломной работы              Дипломного проекта 

1. Актуальность и практическая значимость темы __________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Логическая последовательность _______________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Аргументированность и конкретность выводов и предложений ____________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Правильное использование научных/профессиональных терминов и понятий в контексте проблемы ___________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Уровень использования различных видов литературных источников ________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Качество оформления ВКР, качество таблиц, иллюстраций и пр. ___________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Уровень самостоятельности при работе над темой ВКР ___________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Недостатки работы __________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Предложения для внедрения __________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10. ВКР соответствует / не соответствует требованиям, предъявляемым к ВКР, и

                           нужное подчеркнуть

может / не может быть рекомендована к защите на заседании Государственной

     нужное подчеркнуть

аттестационной комиссии

11. Академический абитуриент  Чернышева Ольга Владимировна

заслуживает присвоения ей степени _____________________________________________________

по направлению подготовки / специальности _____________________________________________

Научный руководитель ВКР ___________________________________________________________

____________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________

«___» ______________________ 2012 г.                    ________________________________________

                                                   Содержание

          Введение……………………………………………………….……………………6

1  Социально-психологический климат коллектива. Стиль управления и

его влияние на коллектив………………………………………………….…………….. 9

1.1  Понятие коллектива, их классификация…………………….…………....……….. 9

1.2  Стили управления в разных коллективах………………………………......…….. 15

1.3 Понятие и факторы, определяющие социально-психологический климат

         трудового коллектива ……………………………………………………..........…20

2  Анализ социально-психологического климата  коллектива и стиля управления на примере ОГСУСО Свердловской области «Верхнетуринский дом-интернат

для престарелых и инвалидов»………………………………………………………….25

   2.1 Краткая характеристика ОГСУСО Свердловской области

«Верхнетуринский дом-интернат для престарелых и инвалидов»…………...………25

   2.2 Исследование существующего стиля управления и социально-психологического климата  в ОГСУСО Свердловской области «Верхнетуринский дом-  интернат для престарелых и инвалидов»………………………...………...........29

2.3 Рекомендаций по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.………………………………..………………………..………….41

Заключение……………………………………………………………………………….45

Глоссарий…………………………………………………………………………..…… 48

Перечень наиболее употребительных сокращений слов и величин…………..……..52

Список использованных источников……………………………………………..……54

Приложение А……………………………………………………………………..…….57

Приложение Б……………………………………………………………………..….….58

Приложение В………………………………………………………………….…..…….60

Приложение Г…………………………………………………………………..………..63

Приложение  Д …………………………………………………………………....……..67

Приложение Е……………………………………………………………………………69

Введение

В современных социальных  и экономических условиях успех деятельности учреждения зависит  главным образом от четкой и слаженной организации деятельности предприятия.  Здесь  важную роль играет сам руководитель организации, поскольку  именно от профессиональных и личных качеств зависит, насколько  эффективно будет работать коллектив, а соответственно будет производственный процесс  работать или стоять. Только руководитель, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития организации. Организуя работу организации, он формирует определенный социально-психологический климат в организации. Таким образом, процесс влияния стиля управления на социально-психологический климат коллектива продолжает быть актуальным на сегодняшний день.

Успешная организация отличается  от противоположных, тем,  что имеют динамичное и эффективное руководство. Руководитель порой не может  выработать такой метод управления, который бы устраивал всех его подчиненных. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

Тема стиля руководства  и социально- психологического  климата в коллективе давно  волнует науку. Вопросы по поводу эффективного руководства  у людей возникали  давно, однако  систематическое и целенаправленное их изучение  началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в изучении стилей руководства работали К. Левин, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко. Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе поставлена такими авторами, как Е.С. Кузьмин, Б.Ф.Ломов, В.М.Шепель, Р.Х. Шакуров, К.К. Платонов, Б.Д. Парыгин, Г.М. Андреева.

Цель работы – оценка влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе.

          Объект –  стили управления  и  социально-психологический климат в ОГСУСО Свердловской области «Верхнетуринский дом-интернат для престарелых и инвалидов».

Предмет – взаимосвязь  стиля управления и социально- психологического  климата в коллективе.

В работе решены следующие задачи:

- рассмотреть понятие коллектива и  их классификацию;

- изучить стили управления;

- рассмотреть понятие социально- психологического климата  и факторы, которые его определяют;

            - исследовать  социально-психологический климат и стиль управления в коллективе в ОГСУСО Свердловской области «Верхнетуринский дом-интернат для престарелых и инвалидов»;

- определить наиболее эффективный стиль управления и его влияние на социально-психологический климат коллектива;

           -разработать рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.

При управлении организацией   руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы – взаимодействие с подчиненными, построение социально-психологического климата в группе, а соответственно и на результаты деятельности всей компании. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности руководителя и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:- управлять;- направлять;- поддерживать; - делегировать полномочия.  Все зависит от  стиля руководителя, и то какой стиль он предпочитает так и будет работать организация. Ведь коллектив будет находиться в   хорошем социально-психологическом климате,  только  в том случае  если  у руководителя будет правильно выбранный стиль руководства. Ведь социально-психологический метод воздействий является одним из методов воздействия на  коллектив (приложение а).

       В процессе исследования были использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы, сравнение, наблюдение, диагностика, экспресс диагностика, анкетирование.

Практическое значение данной работы  имеет  большую значимость для организации, так как  в работе рассматривается теоретический вопрос стилей руководителя и  его влияние на социально-психологический климат. В практической части  приведены методы диагностики коллектива, которые можно провести в организации и узнать на каком уровне социально-психологический климат  в коллективе, а также узнать каким стилем руководитель пользуется и  к каким  последствиям данный стиль может привести.

Данная работа состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. 

1 Стиль управления и его влияние на социально-психологический климат коллектива

1.1 Понятие коллективов, их классификация

«Коллектив» (от лат. соllective - собирательный) рассматривается как социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совместной деятельности и общения».

Коллектив как психолого-педагогическое явление в научной и методической литературе понимается различно. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей, в другом - высокую степень развития группы. Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь - включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции - подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует (рис. 1).

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Рис.1. Ролевая структура коллектива.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.  

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе.

По характеру внутренних связей различают коллективы формальные и неформальные.

Формальные коллективы создаются по внешним причинам: в результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции (например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).

Формальные коллективы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальные коллективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежит целесообразность общественного разделения труда.

В неформальных коллективах отношения складываются спонтанно.

Их участники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Неформальные коллективы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т. п. Такие группы существуют во всех организациях, хотя они и не представлены в структурных схемах.

В неформальных коллективах обычно действуют неписаные правила и нормы поведения. В них складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти коллективы имеют явного или неявного лидера. Часто неформальный коллектив влияет на своего члена намного сильнее, чем формальная структура.

По составу коллективы бывают однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т. д.

Разнородные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговой атаке). Однородные коллективы эффективнее решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее их взаимовлияние, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако в однородных коллективах острее внутренняя конкуренция, поэтому они более конфликтны.

Эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

По способам комплектования различают коллективы постоянные и временные.

Постоянные коллективы (хотя отдельные их члены могут приходить и уходить) придают организации устойчивость. Примером таких команд могут быть бригады, отделы, небольшие подразделения, находящиеся в штатной структуре организации.

Временные коллективы создают для работы над конкретным проектом или проблемой, например в целях разработки и реализации стратегии, реструктуризации предприятия; для внедрения новых технологий. По завершении заданий они расформировываются. Такие группы часто сталкиваются с проблемами:

- ограниченностью времени выполнения задания, поэтому члены группы, вероятно, «одним глазом» следят за выполнением работы, а другим ищут следующее задание;

- различными техническими навыками: менее компетентные в технических вопросах сотрудники могут быть пассивными;

- необходимостью совмещения. В большинстве случаев члены временной группы занимаются реализацией проекта только часть рабочего времени;

- политическими и, возможно, личными интересами. Члены группы могут находиться в ней скорее как представители отдела или для выполнения определенной функции, а не как профессионалы.

1.2 Стили управления в разных коллективах

Чтобы успешно осуществлять управленческие функции, руководитель должен, прежде всего, уметь проявлять себя как лидер.

Лидер - это индивид, к которому прислушиваются и за которыми идут люди.

Он влияет на окружающих, главным образом, по социально-психологическим каналам: по каналу авторитета - члены группы признают преимущества лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и т.п.;
по каналу характеризующих его свойств - человечность, обходительность, нравственность, чувство юмора и др. 

Лидерство бывает формальным и неформальным. Формальный лидер получает полномочия руководить людьми от вышестоящей инстанции, неформальный лидер становится таковым по признанию окружающих.
          Подлинный, настоящий лидер, способный вести за собой людей - это тот, кто имеет всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четыре моделям:

   1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как все радуется, переживает, страдает.
     2. «Лучший из нас» - лидер является примером для всей группы, как человек или профессионал. Поведение лидера становится объектом для подражания.
     3. «Воплощение добродетелей» - считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

    4. «Оправдание наших ожиданий» - люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера, независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Не каждому руководителю дано стать истинным лидером. Им может стать человек, обладающий:

    а) интеллектом, быстротой  и  гибкостью ума, а также эрудированностью;
     б) честностью;

     в) способностью понимать людей (умением видеть в человеке личность);
     г) уверенностью в себе.

Эти качества являются стержнем лидерского потенциала.
Таким образом, лидерство - это существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внутренним потребностям группы.
         Существует две точки зрения на наличие или формирование лидерских способностей. Первая заключается в том, что лидером нужно родиться, воспитание лидера – дело безнадежное. Вторая утверждает, что лидерские способности развиваются, хотя для этого необходимы определенные психофизиологические задатки (острое внимание, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и др.) Сегодня преобладающим является второй подход, совмещающий теории наследственности и воспитания.