Влияние стиля руководства менеджера на эффективность работы персонала в образовательном учреждении

Негосударственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Пермский институт муниципального управления

(Высшая школа  приватизации и предпринимательства)»

Факультет  экономики  и управления

Кафедра менеджмент регионального  развития

Выпускная квалификационная работа

ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА МЕНЕДЖЕРА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Пермь2012 г

 Содержание

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным. Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами. Оптимальный стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководителя зависят мотивация работников, их отношение к труду и взаимоотношения между ними. В процессе изменения старого механизма управления и формирования нового, совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающихся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве организациями нужны хорошо подготовленные руководители. Поиск правильного руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию, творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации. Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

Происходящие серьёзные  изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и  ценности руководства людьми в организациях. Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих её в действие, являющихся её сердцем. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации ресурсы. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному, в зависимости от удовлетворённости работой. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководителя любой организации.

Российское деловое  сообщество испытывает острую потребность  в людях, умеющих предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм, энергию. Стремление к созиданию. Искусство общаться с людьми и руководить ими – это результат специальной профессиональной подготовки, и товар, пользующийся повышенным спросом и высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом  рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность  осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны – сформировать желание трудиться качественно и производительно.

Руководство относится  к числу важнейших факторов социально-психологического общения и может одновременно рассматриваться как специфический  способ социального контроля, организации и мобилизации групповой, коллективной и массовой деятельности во всей многообразной системе социальных отношений. [8]

Кроме того, актуальность проблемы руководства определяется как значимостью отношений руководства  и подчинения в структуре межличностных  отношений, так и той ролью, которую играет сам руководитель в числе факторов, определяющих эффективность деятельности любой организации.

Поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу  приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации. Происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях. Проблема стиля руководства, и удовлетворенности работой коллектива, а тем более соотношения стилей руководства с удовлетворённостью работой персонала – это тема ещё сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия людей, включённых в совместную деятельность. Всё это говорит об актуальности выбранной темы.

Цель работы : установить связь между стилем руководства, и эффективной работой персонала, как в теоретическом плане, так и в практике управления на примере деятельности МБОУ «Психологический центр»

Задачи:

1. Изучить теории стилей руководства
2. Рассмотреть теоретические основы проблемы взаимосвязи стиля руководства и эффективности работы персонала.
3. Выявить критерии оценки эффективности труда руководителя и влияние на результаты деятельности организации.
4. Овладеть навыками выявления влияния стиля руководства на удовлетворенность работой коллектива.

Объект  исследования: Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Психологический центр».

Предмет исследования: Стиль руководства и оценка психологических и (экономических) критериев эффективности труда.

Гипотеза: Стиль руководителя влияет на мотивированность работы подчиненных и на эффективность работы учреждения.

Практическая ценность:

Практическая значимость результатов исследования заключается  в том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как с психологической, так и социально-экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом, результаты исследования позволяют сформулировать комплекс рекомендаций для высшего звена управления, для разработки эффективных программ по работе с персоналом организации. Практический аспект изучения стилей руководства состоит в ознакомлении и описании реальной деятельности руководителя и попытке сформулировать рекомендации  по использованию эффективных стилей управления.

В отечественной и  зарубежной литературе проблема влияния  стиля руководства на эффективность управления была рассмотрена такими исследователями как: П.М. Керженцев, В.Н. Чернышев, А.П. Двинин, В.И. Кнорринг, Д. Мак Грегор, Фред Фидлер, А.П. Егоршин, А.М. Омаров, Т. Коно, А.Л.Журавлёв и другими.

Выбор темы дипломной работы для меня не был случайным, изучение эффективности управления представляет большой интерес для меня, как будущего менеджера. Выбор стиля управления, который мне стоит осуществить, влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на морально-психологический климат в коллективе. Изучение теоретического материала позволило мне определить модель каждого стиля, выявить их достоинства и недостатки, изучить факторы, влияющие на удовлетворённость работой.

В дипломной работе рассмотрено многообразие определений понятия стиль руководства, а также факторы, влияющие на удовлетворённость работой персонала, которые встречаются в современной научной литературе по управлению, это многообразие определений свидетельствует о сложности социального явления, отраженного в них и актуальности данной области менеджмента.

В связи с  изменением экономической ситуации, перестройки управленческой структуры от руководителей требуется высокий профессионализм, компетентность, способность принимать грамотные рациональные решения. В настоящее время существует некоторый минимум определённых характеристик для современного руководителя. Одной из характеристик является стиль управления персоналом.

Глава 1 Стиль руководства, как элемент системы управления персоналом.

1.1. Стили руководства в отечественных и зарубежных исследованиях.

Необходимо иметь в  виду, что руководитель – это  должностное лицо, облечённое властью  и ответственностью. Отсюда руководить – значит уметь использовать власть в целях организации и управления коллективными действиями людей в процессе труда.

Частое повторение тех  или иных приёмов руководства  выражает определенный его стиль, которым  руководитель пользуется для эффективного решения задач коллектива. Стиль  руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально - психологических черт в поведении его по отношению к подчинённым. Руководитель может воспользоваться ими по своему усмотрению в зависимости от складывающейся ситуации. Однако, однажды привыкнув к одному стилю, руководителю бывает трудно переключаться на другой стиль. Поэтому умение руководить – это умение менять стиль руководства. Выбор того или иного стиля руководства обусловлен взаимным действием двух основных факторов – ситуации и личных склонностей руководителя.

По Майклу Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. [5]

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Обилие классификаций  стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Ученые обозначают три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Подход с позиции  личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так  же под названием теории великих  людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Поведенческий подход - создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым. В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства: Первое - характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия. Стиль находится в пределах от авторитарного до либерального. Второе — определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе. Стиль - от ориентированного на дело до ориентированного на человека. Изучение этого подхода связано с именем выдающегося исследователя Курта Левина. В 30-е годы с группой своих сотрудников он провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В чём же различия между ними?

Авторитарный стиль  — отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию. Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя — автократа характерен недостаток уважения к окружающим. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

Какие же причины обусловливают необходимость использования авторитарного стиля на практике? Объективными причинами являются отсутствие дисциплины и порядка в руководимой организации, разболтанность подчинённых, запущенность работы и отсутствие времени для её постепенного выправления, попадание коллектива в сложные и опасные условия деятельности др. Во всех этих случаях для эффективного и быстрого решения стоящих перед коллективом задач применение авторитарного стиля в известных отношениях оправдано, а иногда и просто необходимо.

Данный стиль нельзя признать оптимальным на все случаи руководства именно потому, что единоличие в принятии решений «сверху» подавляет  инициативу «снизу». Французский социолог Б.Гурней сказал, « что ни один руководитель не может добиться даже средней по своему уровню эффективности работы своих сотрудников, если он ограничивается применением властных методов: их использование порождает у подчинённых пассивность и безучастность». [31]

Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Демократический или коллегиальный стиль руководства характеризуется тем, что власть руководителя делится с подчинёнными на основе взаимных Руководитель - демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его  естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией "У"-

Однако демократический  стиль обладает и определёнными  недостатками. Его безупречность оказывается неоптимальной в ситуациях, где нет времени для дискуссий и обсуждений, где требуется быстрое единоличное и директивное решение. Следовательно, руководитель, применяющий в своей практике главным образом демократический стиль должен всегда быть способен, разумно отступить от него. Оперативно решать управленческие задачи с помощью употребления и других стилей. Определяющим фактором здесь должна быть трезвая оценка. Если эти условия соблюдены, временное изменение стиля будет принято подчинёнными как требуемая норма.

Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличает отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия. Руководитель - либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников. Руководитель с либеральным стилем, которого часто называют «либералом», просто «плывёт по течению», принимая участие в руководстве лишь по вдохновению и служебной необходимости. Подчинённые стремятся склонить руководителя к неприятию требуемых нововведений, руководитель соглашается, опасаясь всевозможных осложнений во взаимоотношениях с подчинёнными. Такая ситуация обычно ведёт к конфликта руководителя с вышестоящим иерархическим уровнем руководства, требующего более решительных и едино начальных мер в изменении стиля и осуществлении быстрых реорганизаций. В этом отношении либеральный стиль противоположен директивному стиля

Обычно это люди, плохо  знающие дело и выполняющие свои руководящие функции из тактических  соображений  личной карьеры с  прицелом на другую работу, либо это  по натуре добросовестные, ответственные  люди, но с чертами инертности и  безволия. Такими чертами обладают психастенические личности, для которых характерны пониженная самооценка, впечатлительность, застенчивость, робость, неуверенность в столкновении с трудными ситуациями, доверчивость или, наоборот, болезненное мудрствование. Разрешительство оправдано лишь там, где этого требуют интересы дела и коллектива, а не личные интересы и склонности руководителя.

Показные недостатки либерального типа не должны приводить  к игнорированию его в работе руководителя. В некоторых ситуациях  этот стиль может быть более эффективным, чем другие. Так, например, со стороны индивидуального подхода к подчинённым этот стиль вполне оправдан для отдельных, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчинённых.

Классифицировать стили  руководства можно путём сравнения  авторитарного и демократичного континуумов. Лайкерт и его коллеги  в Мичиганском университете разработали  альтернативную систему, сравнивая  группы с высокой производительностью  труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории "X" и "У" Мак Грегора, руководители группы с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория "X"), до другой - сосредоточенные на человеке (теория "У"). Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений. Как продолжение своих исследований, Р.Ланкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, помогут классифицировать поведение руководителей. Эти системы характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.

Р.Ланкерт выделил четыре стиля лидерства: [22]

1. Эксплуататорско – авторитарный.
2. Благожелательно-авторитарный.
3. Консультативно-демократический.
4. Групповой.

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного руководства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению стиля управления. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия.

Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться  в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера  явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
3. Должностные полномочия. Это - объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Ф.Фидлер считал, «… что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным. Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения - это увеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля» [35]

Современные исследователи  стремятся, как можно точнее представить  в своих моделях особенности  поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. В справедливости этого не трудно убедиться, обратившись к теоретическим разработкам японского автора Т.Коно. Опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, он построил четырехстилевую модель поведения хозяйственного высшего руководителя. Причём каждый стиль содержит соответствующие менеджерские качества. Согласно Т.Коно, стили руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный. [5]

Новаторско-аналитический  стиль - это энергичный новатор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию. Стиль руководства отличается четкостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

Новаторско-интуитивный - способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы поведения: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов.

При новаторско-интуитивном  образе действия решения спускаются сверху вниз интуитивно возникшая идея, появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных организационных задач.

Консервативно-аналитический тип – это теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип поведения теоретически последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, теоретический, субоптимизирующий и постепенный. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов. При консервативно-аналитическом образе действия целью является совершенное решение, которое не принимается до тех пор, пока не собрано достаточно информации, позволяющей почти исключить риск.

1.2. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией.

Различные рассмотренные  ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

На формирование эффективного стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Успехи в системе, руководимой  в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни  не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.