Заработная плата. 3
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………
1.1.Сущность, функции оплаты труда……………………………..6
1.2.Формы и системы оплаты труда на предприятии…………….8
ГЛАВА 2 .АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «БАРАНОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ»…………………………………….16
2.1.Организационно-
2.2.Организация оплаты труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»………………………………………………25
2.3.Анализ оплаты труда
на ОАО «Барановичский
ГЛАВА 3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «БАРАНОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ»………...34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….43
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Проводимая в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду.
От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.
В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих жизненных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночно экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним и главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Объектом исследования в данной работе является система оплаты труда на примере ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов».
Предметом исследования является экономические отношения, обуславливающие эффективность механизма организации оплаты труда.
Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала промышленных предприятий и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- раскрыть сущность таких понятий, как заработная плата, организация оплаты труда и материальное стимулирование;
- проанализировать, обобщить
и классифицировать
- определить основные направления совершенствования организации оплаты труда;
- проанализировать оплату труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»
- проанализировать основные показатели деятельности на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»
- провести работу по
совершенствованию заработной
Поставленные задачи определили структуру курсовой работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.
В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены сущность и роль заработной платы, формы и системы оплаты труда, а также нормативно-правовая база оплаты труда в Республике Беларусь.
Во второй главе дана тактико-экономическая характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов».
В третьей главе приведены предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведен расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.
Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование.
Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала белорусских промышленных предприятий.
ГЛАВА 1
ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1.Сущность, функции и принципы оплаты труда
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.[1;с. 5] Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.[10;с. 12] Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.
Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении заработной платы, ее сущности и содержания.[4;с. 6] В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:
1. Заработная плата - это стоимость труда;
2. Заработная плата - это стоимость рабочей силы;
3. Заработная плата - это цена труда;
4. Заработная плата - это цена рабочей силы.
Основными проблемами в области заработной платы являются:
- невыплаты и задержки зарплаты;
- оплата труда работников в натуральном выражении;
- необоснованно высокая дифференциация в зарплате между отраслями и регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих;
- широкое распространение скрытых форм оплаты труда;
-сохранение минимального размера оплаты труда на низком уровне.
Заработная плата выделяет следующие основные функции:
1) Воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
2)Стимулирующая (мотивационная),
направленная на повышение
3)социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
4)учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Принципы заработной платы:
1.Повышение реальной
2.Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.[15;с. 20]
3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. [17;с. 22]
1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы – сдельная и повременная. Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.
Сдельная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.
Повременная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного времени, нормирования задания и качества труда.
Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.
Сдельную оплату труда рекомендуется применять:
- при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
- при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);
- возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
- возможности нормирования труда и установление тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:
- к ухудшению качества продукции;
- нарушению технологических режимов;
- ухудшению обслуживания оборудования;
- нарушению требований техники безопасности;
- перерасходу сырья и материалов [2, с.93].
Организация повременной оплаты труда требует:
- соблюдение высоких требований к качеству продукции;
- надлежащего учета фактически отработанного времени;
- наличие строго регламентированного процесса производства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;
- отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции (что может привести к браку или ухудшению качества продукции);
- установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные задания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;
- наличие трудностей при количественном измерении результатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки.
Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
В организациях заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:
- прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);
- сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
- косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
- аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
- сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (РСД і) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) может определяться по следующим формулам:
РСД і = ТСі * T шт / 60; (1.1)
РСД і = ТСі * ТеН; (1.2)
РСД і = ТСі / Нвч, (1.3)
где ТСі – часовая тарифная ставка і-го разряда;
T шт – штучная норма времени, мин;
ТеН – нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение единицы продукции (работ, услуг), ч; ТеН = 1 / Нв;
Нвч – часовая норма выработки, р.
Норма выработки – количество единиц продукции, которое работник или группа работников определенной квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени (соответствующий фонд рабочего времени) делится на нормативную трудоемкость единицы продукции или работ.
Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты (ЗП ПР.СД) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показателями этого положения могут быть следующие:
- выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически-обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий;
- повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами;
- экономия сырья и материалов.
При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника (ЗП К.-СД) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, настройщиков).
По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих сдельщиков.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. При данной системе оплаты трударабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.
Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда является установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.
Аккордные сдельные расценки (РАК.-СД) рассчитываются по формулам:
- при индивидуальной форме организации труда:
РАК.-СД ИНД = ∑Рі * Q і; (1.4)
- при бригадной форме организации труда:
РАК.-СД БР = ∑Рі * Q і / Q, (1.5)
где РАК.-СД БР – аккордно-сдельная бригадная расценка4
Рі – расценка і-го вида работ;
Q і – объем і-го вида работ;
Q – общий объем работ.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнения работ сверх норм – по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения базовых (исходных) норм определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале
При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению базового (исходного) уровня норм выработки, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы в отдельных случаях может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется на определенное время, как правило, при ликвидации «узких мест».
При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.
Повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:
- простая повременная;
- повременно-премиальная;
- штатно-окладная.
При простой повременной системе заработная плата определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.
Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.
Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.
Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и активизации инновационно-инвестиционной деятельности применяется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнение им работ более высокой степени сложности.
Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы полученной предприятием прибыли.
Должностные оклады руководителей и ведущих специалистов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.
Таким образом , заработная плата является важным звеном в стимулировании персонала. Заработная плата воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости.
Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных1.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих жизненных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночно экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним и главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
ГЛАВА 2
АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «БАРАНОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ»
2.1.Организационно-
История «Барановичского комбината пищевых продуктов» удивительна и началась она с основания Горпищекомбината в 1950 году. Первой его продукцией был формовой хлеб, джем и повидло в бочках. Через год уже был организован кондитерский цех, где выпекались пряники и печенье. А в 1960 году был открыт вафельный цех, где в смену выпекалось 200 кг. этой продукции.
В свое время на комбинате решили, что вафли, пряники и печенье – это хорошо, но надо развиваться дальше.
В настоящее время Барановичский комбинат пищевых продуктов – одно из крупнейших отраслевых предприятий Беларуси.
Предметом деятельности комбината является заготовка и переработка сельскохозяйственного сырья, которое является основным для производства продукции. На комбинате в год перерабатывается около 18 тысяч тонн местного сельскохозяйственного сырья. Мощность консервного производства – 4,6 миллиона условных банок овощных и фруктовых консервов в год.
Продукция комбината это около 120 наименований разнообразных изделий в год.
Это плодоовощные и фруктовые консервы, плодовые вина и ликероводочные изделия, соки концентрированные, кофе растворимый и кофейные напитки. В настоящий момент на комбинате действуют 3 основных производства:
1. Производство растворимых
кофейных напитков под
2. Производство ликероводочных изделий и плодово-ягодных вин под торговой маркой «Наша винокурня»;
3. Плодоовощная консервация под торговой маркой «Витамир».
С момента основания и по сегодняшний день, при производстве всей продукции на предприятии используют только натуральное, экологически чистое сырье. Полностью исключают любые заменители, добавки, кроме натурального сахара, который позволяет максимально сохранить естественный аромат и неповторимый вкус.
Весь процесс обработки
сырья осуществляется
Особое внимание на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов» уделяется обновлению ассортимента. С одной стороны, это обеспечивает интерес потребителей к производимой продукции; с другой – позволяет учитывать постоянно меняющиеся тенденции рынка пищевой промышленности.
В области технического перевооружения делается акцент на внедрение современных и эффективных технологий.
В первом полугодии 2010 года введен новый цех по производству фруктовых и овощных соков, джемов, повидла и конфитюра. Это позволило комбинату расширить ассортимент выпускаемой продукции за счет розлива натуральных плодово-ягодных и овощных соков, соков с мякотью. Ассортимент продукции: сок морковно-яблочный с мякотью, морковно-апельсиновый с мякотью, тыквенно-яблочный с мякотью, нектар апельсиновый, ананасовый, грейпфрутовый , яблочно-черносмородиновый, яблочный и другие.
ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов» был создан согласно решения фонда Брестского областного Совета народных депутатов №153 от 20.10.1986 г. на базе трех пищевых предприятий города – винодельческого комбината, консервного и пивоваренного заводов.
В состав комбината входили:
- винодельческое производство;
- пивобезалкогольное
- Заработная плата
- Заработная плата виды надбавок к зарабатной плате
- Заработная плата: ее сущность, функции, принципы и элементы организации
- Заработная плата как правовая категория
- Заработная плата как экономическая категория
- Заработная плата как экономическая категория
- Заработная плата на предприятии, ее анализ, направления совершенствования оплаты труда
- Запреты и ограничения в таможенной сфере
- Запровадження світових освітніх стандартів в Україні
- Запровадження системи НАССР на малих та середніх підприємствах
- Зарабботная плата
- Заработная плата
- Заработная плата
- Заработная плата
