Заработная плата виды надбавок к зарабатной плате

Введение

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с  территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда  там, где на него имеется спрос, и  оттоком с тех мест, где ощущается  избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – факторы, определяющие уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению  по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень  квалификации, а результаты труда  – признание продукта труда в  качестве товара рынком.

Предприниматель в своей  деятельности сталкивается с тем, что  любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырьё и, чтобы  начать производство, нанимает рабочую  силу. Плата за труд – это и  есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил  работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущемлённым, сравнивая  оплату своего труда с оплатой  аналогичного труда на родственном  предприятии. Однако предпринимателя  ограничивает ряд факторов внешнего характера:

установленный государством минимальный уровень зарплаты;

условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

требования профсоюзных  комитетов.

При организации оплаты труда  предприниматель должен:

определить форму и  систему оплаты труда работников своего предприятия;

разработать систему должностных  окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

выработать критерии и  определить размеры доплат для работников и управленческого персонала.

В распоряжении руководителя имеются широкие возможности  в выборе тех или иных форм и  систем зарплаты, они ещё шире при  определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющихся  средств выбрать те, которые в  наибольшей мере соответствуют конкретному  предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

Один из важнейших участков учета в каждой организации –  заработная плата. Эта проблема связана  не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при  неправильном расчете изменится  налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Известно, что во времена  интенсивно происходящих изменений  лишь тот достигнет успеха, кто  заметит перемены, примет их и будет  иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

В этом смысле в России в  сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом  к экономике рыночного типа произошли  принципиальные изменения. Они коснулись  каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.

Актуальность исследуемой  темы состоит в том, что современная  экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования  в сфере оплаты труда. Поэтому  предприятия вынуждены искать такие  формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли  участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в  том, что производительность труда  различается не только по величине, но и по принципу измерения.

Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с  ним связаны различные представления  о стоимости.

Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает  вопрос о том, как организовать систему  оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало  определенной заинтересованности предприятия  в подборе и эффективном использовании  рабочей силы.

Основной вопрос состоит  в том, подходит ли стимулирование с  помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.

При этом важной проблемой  остается обеспечение безопасности работников.

Объектом исследования выступают  отношения между работником и  работодателем, возникающие по оплате труда.

Предметом исследования являются соответствующие правовые нормы, результаты их реализации, включая правоприменительную  практику, отражающие наличие проблем  в данной области.

Цель данной выпускной  квалификационной работы заключается  в том, чтобы изучить порядок применения надбавок к заработной плате надбавок к заработной плате, определить их виды и особенности выплаты надбавок.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• изучить и исследовать виды надбавок к заработной плате;
• изучить особенности выплаты надбавок;
• исследовать особенности применения надбавок на практике;
• выявить актуальные вопросы и проблемы практики реализации надбавок.

Методология, использованная в работе, т.е. приемы, способы, подходы, для познания предмета работы и получения научных результатов включает общеправовые методы: исторический метод (анализ истории развития законодательства о трудовом договоре), формально-юридический метод (использование в работе общепринятых понятий и категорий), метод сравнительного исследования (изучение в сравнении различных видов трудовых договоров и процедур их заключения), анализ и синтез законодательства и практики (подбор необходимой нормативной и теоретической базы и исследование  непосредственно необходимых источников для разработки данной темы).

Теоретической основой исследования послужили научные труды: Алексеева  С.С., Головиной С.Ю., Гусова К.Н.,  Кутафина O.E., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашкова A.C., и других авторов.

Структура работы состоит  из введения, трех глав и заключения. Введение содержит цели, задачи работы, объект и предмет изучения, в первой главе дается понятие заработной платы и ее структура, во второй главе определены и раскрыты виды надбавок, в третьей главе рассматриваются особенности выплаты надбавок к заработной плате и в заключении сделаны выводы по изучаемой теме.

Глава 1. Понятие и структура заработной платы.

1. Понятие оплаты труда и заработной платы

Трудовой договор носит  возмездный характер. Работник выполняет  работу по определенной трудовой функции  за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в  законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату (ст. 56 ТК).

В самом общем виде заработная плата может быть определена как  вознаграждение, выплачиваемое работнику  за использование его труда. Оплата труда работника в основе своей  является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда.¹

Для работодателя это плата  за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Расходы на рабочую силу включают:

- прямую заработную плату  (заработную плату в узком смысле  слова), которая непосредственно  связана с участием работника  в производственном процессе;

- оплату отпуска, праздничных  дней;

- социальные взносы и  налоги, связанные с использованием  рабочей силы;

- социальные расходы,  добровольно покрываемые предприятиями.²

Для работника заработная плата - основная часть его личного  дохода, средство воспроизводства и  повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности; по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии).³

Такой подход, с одной  стороны, четко определяет роль заработной платы в товарном производстве (часть  издержек на производство, плата за ресурс), с другой - подчеркивает, что  заработная плата является формой существования  необходимого продукта, т.е. исторически  и экономически обусловленным объемом  жизненных средств, необходимых  для расширенного воспроизводства  рабочей силы.

В условиях рыночной экономики  размер заработной платы определяется под влиянием следующих рыночных факторов:

- изменения спроса и  предложения на рынке товаров  и услуг, при производстве которых  используется данный труд (повышение  спроса на товары и услуги  может привести к росту спроса  на труд и повышению заработной  платы и наоборот);

- полезности ресурса для  работодателя (соотношение величины  предельного дохода от использования  фактора труда и предельных  издержек на этот фактор);

- эластичности спроса  на труд по цене (изменение  спроса на труд в зависимости  от цены труда);

- взаимозаменяемости ресурсов (возможность замещения живого  труда более производительной  техникой);

- изменения цен на потребительские  товары и услуги (рост цен влечет  повышение заработной платы)

В ст. 129 ТК РФ употребляются  понятия "оплата труда" и "заработная плата". Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.

Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы. Таким образом, система оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного работником труда и размером получаемой им заработной платы.⁴ В ч. 1 ст. 132 ТК РФ в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника. Можно выделить несколько систем оплаты труда работников.

В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты труда. Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основным критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества.  Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается исключительно за результат труда. При сдельной системе оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и качества выпущенной работником продукции, но при этом заработная плата работника не может быть ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Таким образом, при применении сдельной оплаты труда юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником продукции надлежащего качества.

Существуют несколько  подвидов сдельной системы оплаты труда  работников. Во-первых, можно выделить прямую сдельную оплату труда. Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата. То есть размер выплат за каждую единицу продукции надлежащего качества остается неизменным.

Во-вторых, можно  выделить сдельно-прогрессивную оплату труда работников. При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы. После выполнения данной нормы за каждую единицу продукции сверх нормы оплата производится в повышенном размере. Следовательно, данный подвид предполагает установление нормы продукции, до выполнения которой работник получает обычную оплату за каждую единицу продукции надлежащего качества. После выполнения этой нормы устанавливается повышенная оплата за каждую единицу продукции надлежащего качества. Применение данного подвида сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников выполнять установленную норму выпуска единиц продукции с тем, чтобы за каждую единицу продукции сверх этой нормы получить повышенную оплату.

В качестве подвида  может быть выделена сдельно-премиальная  оплата труда. При сдельно-премиальной  оплате труда также устанавливается  норма единиц продукции, оплачиваемых в одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, которая также  поставлена в зависимость от количества единиц продукции, выпущенных сверх этой нормы. Но если при сдельно-прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы продукции надлежащего качества, выпущенной сверх установленной нормы, то при сдельно-премиальной данная продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.

Подвидом сдельной системы оплаты труда следует  признать аккордную оплату, при которой  размер заработной платы работников устанавливается за комплекс выполненных работ. Например, за введение в действие строительного объекта. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Но после введения в строй комплексного объекта работники получают обусловленную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Следовательно, и в этом случае выплата основной части заработной платы производится за результат работы, то есть за комплекс выполненных работ.

Сдельная система  оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества. Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы определяется самим коллективом, устанавливающим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.

В качестве подвида  сдельной системы оплаты труда можно  выделить косвенную сдельную оплату труда. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных или подсобных работников. Заработок подсобного или вспомогательного работника будет зависеть от работы обслуживаемого им сдельщика. То есть продукцию готовит непосредственно сдельщик, она оплачивается по установленным сдельным расценкам. Подсобник, или вспомогательный работник, получает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщиком продукции, работу которого он непосредственно обслуживал.

В качестве самостоятельной  выступает повременная система  оплаты труда работников. Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им работы. Естественно, квалификация работника предполагает выполнение им работы соответствующего качества. В качестве количественного критерия при повременной системе оплаты труда используется единица отработанного работником времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе оплаты труда. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды. Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату в определенном размере за каждый отработанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы.

При повременной  системе оплаты труда может быть использована поденная оплата. В этом случае заработная плата устанавливается  за каждый отработанный работником день, то есть за определенное количество отработанных за один рабочий день часов. Поденная оплата также учитывает квалификацию работника, сложность выполняемой им работы.

При повременной  системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы.

В ч. 2 ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. В частности, для названных работников может быть использована система оплаты труда в процентах от выручки или в долях от прибыли организации. Данная система является самостоятельным видом оплаты труда отдельных категорий работников. Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой оплаты труда права на получение заработной платы, им также гарантируется получение заработной платы в установленные законодательством сроки и не ниже государственного минимума, с учетом имеющейся у них квалификации и сложности выполняемого ими труда.

Самостоятельной является тарифная система оплаты труда, которая применяется в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других организаций. Тарифной системе оплаты труда работников ввиду ее важности посвящен отдельный параграф настоящей главы. Нами перечислены основные системы оплаты труда работников, их применение в бюджетных организациях зависит от содержания законодательства. В других организациях система оплаты труда работников определяется самостоятельно, в том числе по соглашению между работодателем и работником путем заключения трудового договора.

Работодатель в соответствии с действующим законодательством  должен определить систему оплаты труда  работников организации. В частных  организациях система оплаты труда  работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, определяющих систему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать законность и обоснованность ее размера.

В связи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является существенным условием трудового договора. Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в ст. 73 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты труда ее работников, например замена повременной системы оплаты труда сдельной, является изменением существенных условий трудового договора работников организации. В связи с чем работники могут защищать свое  право двумя  путями.  Во-первых,  путем  обращения  в суд с заявлением  о  признании локального акта организации об изменении системы оплаты труда недействующим. Данное обращение возможно и до применения акта к работникам, на которых он распространяется. Указанный акт является правовым и нормативным, поскольку рассчитан на неоднократное применение к неопределенному кругу работников. Ведь на его основании должна определяться заработная плата не только состоящих в трудовых отношениях работников, но и лиц, поступающих на работу в будущем после его принятия. Отмена данного акта судом сохраняет за всеми работниками организации право на получение заработной платы с применением прежней системы оплаты труда. В рассматриваемом случае повременной вместо сдельной.

Во-вторых, работники  могут требовать взыскания части  заработной платы в связи с  ее уменьшением по причине применения новой системы оплаты их труда. В этом случае суд или государственная инспекция труда могут вынести решение о взыскании части заработной платы, на которую уменьшена заработная плата в связи с применением новой системы оплаты труда. Однако решение суда или государственной инспекции труда не препятствует дальнейшему применению локального акта, установившего новую систему оплаты труда, как к работникам, обратившимся за защитой нарушенного права, так и к другим работникам организации.

Очевидно, что  первый путь защиты нарушенного права  является более эффективным, так  как позволяет не только восстановить нарушенное право, но и прекратить применение локального нормативного правового акта, послужившего основанием для нарушения.

Вариант защиты нарушенного права выбирает работник, суд не вправе указывать работнику, какой вариант восстановления нарушенного права следует использовать. Возможно и одновременное использование рассмотренных вариантов защиты нарушенного права. Например, признание локального нормативного правового акта недействующим не позволяет применять этот акт с момента вступления в законную силу судебного решения, то есть продолжать нарушение права в области установления заработной платы. Второй вариант позволяет после признания данного акта недействующим взыскать невыплаченную часть заработной платы за прошлое время, когда локальный акт незаконно применялся.

Правовое регулирование  заработной платы в РФ подчинено  ряду принципиальных положений –  таких, как равная оплата за равный труд, учет в оплате различий между  квалифицированным и неквалифицированным  трудом, учет различий в условиях труда  в разных районах страны. Одним  из важнейших положений правового  регулирования заработной платы  является и то, что заработная плата  работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.⁵

Статья 129 ТК РФ дает легальное  определение понятию оплаты труда.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата является категорией экономической и правовой. Как экономическая категория  заработная плата представляет собой  стоимость и цену рабочей силы. В правовом аспекте заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Основные признаки заработной платы.

1. Заработная плата – это оплата выполняемой работником определенной трудовой функции.
2. Выплачивается в денежной или (и) натуральной форме.
3. Для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии (количественные и качественные характеристики труда).
4. Заработная плата основывается на заранее установленных нормах и расценках.
5. Заработная плата не ограничивается максимальным размером и не может быть меньше установленного государством минимума.
6. Носит гарантированный характер.

Следует отличать реальную и номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это выраженная в стоимостной форме величина средств, получаемых работником за свой труд в соответствии с его количеством и качеством. Реальная заработная плата – количество материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на получаемую им сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.

В целях поддержания определенного  уровня реальной заработной платы вводится механизм индексации, т.е. корректировки величины заработной платы для частичного возмещения работнику потерь, вызванных инфляцией. Различают индексацию своевременно выплачиваемой заработной платы (ч. 2 ст. 58 ТК) и индексацию задержанной к выплате заработной платы.

Минимальная заработная плата – государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении предусмотренной ТК продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.

Размер минимальной заработной платы устанавливается исходя из минимального потребительского бюджета (расходы на приобретение набора потребительских  товаров и услуг для удовлетворения основных потребностей человека) и  устанавливается Правительством.