Адаптация. 2

Содержание 

Введение……………………………………………………………3 стр 

Понятие адаптации………………………………………………...4 стр 

Виды адаптации……………………………………………………5 стр 

Этапы адаптации…………………………………………………..7 стр

Организация эффективного управления адаптацией……………9 стр

Заключение………………………………………………………..11стр

Список литературы……………………………………………….12стр

Введение 

   Каждый  человек в течение всей жизни  так или иначе связан с организациями. Именно в организациях люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

   Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели.

   Новый коллектив для работника –  это среда незнакомых ему людей  с присущими им привычками, наклонностями  и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места.

   Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Поэтому, важность проблемы адаптации человека к организационному окружению на данный момент очень актуальна. И каждый успешный и грамотный руководитель организации должен умело использовать определенные методы адаптации для более успешной работы не только всего коллектива, но и самой организации в целом.

   Целью данной работы состоит в анализе  адаптации персонала на рабочем  месте. Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

1. дать определение адаптации;
2. проанализировать этапы адаптации;
3. Сравнить зарубежный и российский опыт адаптации и профориентации;

1. Понятие адаптации

    Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

    Адаптация на новой работе - это всегда стресс, неуверенность, боязнь ошибиться. К первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затрачивает на него немалые средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее начал приносить организации определенный доход. Однако,  как  показывает  статистика, наиболее  высокий   процент принятых на  работу  покидает  организацию  именно  в  течение  первых  трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение  реальности  с  ожиданиями  и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно  влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя  и  специалистов  по кадрам.

    Поэтому, цель адаптации - помочь новым сотрудникам включится в жизнь организации. А также:

    - снижение степени неопределенности у новых работников;

    - сокращение текучести кадров. При правильно проведенной адаптации у новичков отсутствует некомфортное состояние и ощущение ненужности.

    - формирование позитивного отношения  к работе, удовлетворенности ею. 
 

   2. Виды адаптации

    Выделяется несколько видов адаптации (рис. 1).

    Рис. 1. Виды трудовой адаптации

    Психофизиологическая  адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

    Данный аспект в первую очередь  включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

    - Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12.

    - График работы сдвинут . В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других Ц с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно

    - Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании.

   - Длительные командировки . Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.

   -Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

   Большинство несчастных случаев происходит в  первые дни работы именно из-за отсутствия психофизиологической адаптации.

    Социально-психологическая  адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

    В ходе такой адаптации сотрудник  получает информацию о системе деловых  и личностных взаимоотношений в  коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. На этом этапе он знакомится с "атмосферой компании" Сотрудник должен знать: С кем обедать? С кем курить? Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом? К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом?

    Она может быть связана с немалыми трудностями.

    Профессиональная адаптация - Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

• Стандарты работы; Документация;
• Нормы, нормативы, технические требования;
• Возможности обучения, повышения квалификации; и т.д

    Организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре.

   Процесс введения в организацию направлен  на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

    Существует  масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться  новичку в первые дни / месяцы работы. Например: Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая? Когда и где выдают зарплату? Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату? Когда будет отпуск? И т.д. 

    3 Этапы адаптации

    Согласно  учебному пособию «Управление персоналом»  под редакцией Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

    Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

    Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями  организации, так и включение  в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, правилами поведения, т. д.

    Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

    Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

    Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

    На  каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией

    Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у  работника возникает состояние  тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

    4 .Организация эффективного управления адаптацией.

Управление  процессом адаптации - это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.»

    Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

    1. качественный уровень работы  по профессиональной ориентации  потенциальных сотрудников;

    2. объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

    3. отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

    4. престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

    5. особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

    6. наличие отработанной системы  внедрения новшеств;

    7. гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

    8. особенности социально-психологического  климата, сложившегося в коллективе;

    Особое  внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

    Успешной  психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды  к человеку: улучшение условий  труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

    Важную  роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

    В целом процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

    Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Заключение

    Во  многих компаниях адаптации уделяется  непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты – чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно – пусть спрашивает. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры. Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.

    Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами.

    Система адаптации персонала – это  не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует.

    Молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя.

    Список  литературы

    1 Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 360 с.

    2 Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 1998 - 422 с.

    3 Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003 - 496 с.

    4 Ганов К.В. Экспресс - адаптация  работников на предприятии// Бизнес  без проблем. Персонал - 2001-№11 - стр. 53-58.

    5 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление  персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2002 - 878 с.

    6 www.businessvoc.ru

    7 www.jargon.ru

    8 www.top-personal.ru