Адаптация персонала. 2

Адаптация персонала

 

Выполнила:

Студентка  3 курса,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2012

Содержание

 

Введение 3

1.Сущность адаптации 4

2.Цели адаптации и обоснование ее необходимости. 6

3.Виды адаптации 8

5.Управление адаптацией работников 12

Заключение………………………………………………………………………17.

Литература……………………………………………………………………… 19

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном К сожалению, важность мероприятий  по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих  пор многие государственные предприятия  и коммерческие организации не имеют  даже базовых программ адаптации. В  то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Поэтому целью данной работы является изучение адаптации как одной  из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут:

- теоретическое рассмотрение такого явления, как адаптация;

- рассмотрение видов адаптации;

-проанализировать управление адаптацией  работников.

1.Сущность адаптации

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней  и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

 С позиции управления  персоналом наибольший интерес  представляет производственная  адаптация. Именно она является  инструментом в решении такой  проблемы, как формирование у  нового рабочего требуемого уровня  производительности и качества  труда в более короткие сроки.

 Причины изменения  условий трудовой деятельности  многообразны: поступление на новое  место работы, переход в другое  подразделение, на новую должность,  внедрение новых форм организации  труда, его оплаты и т.д.

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

Эта проблема в той или  иной мере касается всех категорий  работающих, но наиболее остро она  стоит для молодых рабочих  и молодых специалистов.

Перемена рабочего места  предполагает не только изменение условий  труда, смены коллектива, но и часто  связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации  новый, более сложный характер.

 

В процессе приспособления человека к производственной среде  возникает немало вопросов: нужно  ли принимать работнику среду  как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или  требовать изменения и самой  среды, каковы пути и средства воздействия  на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости  учета требований работника и  т.д.

2.Цели адаптации и обоснование ее необходимости.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в  том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность  интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться  в новую организацию — важнейшая  задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.1

Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации.

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о  том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.2

3.Виды адаптации

Можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

    1. По отношениям субъект-объект:
    2. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
    3. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
    4. По воздействию на работника:

прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

    1. По уровню:

первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также  еще два вида адаптации:

адаптация работника в новой  должности;

адаптация работника к понижению  в должности;

В этой же статье есть упоминание о  т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

    1. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Попытаемся раскрыть значения некоторых  из приведенных типов адаптации:

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации  зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности 3.

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация  особых сложностей не представляет, протекает  достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия 4.

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном  пособии Веснина.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций 5Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.

 

5.Управление адаптацией работников

Управление  процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных  последствий и т.п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим  ущербом как для производства, так и для работников, а его  возможность доказана опытом отечественных  и зарубежных предприятий и'организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик  рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации  процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого  рабочего времени, организации труда  и т.д.) и ограничений в изменении  рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных  привычек и т.п.), необходимо также  учитывать различия на новом и  на прежнем месте работы, особенности  новой и прежней профессий, ибо  они могут быть существенными, что  послужит серьезным барьером для  профессиональной мобильности и  проведения кадровой политики предприятия.6

 Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая.

 Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу. 
Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

        • анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);
        • прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
        • введение новичка в коллектив;
        • собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
        • ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;
        • обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Особое внимание к молодым  рабочим необходимо проявлять в  первые три месяца их работы, когда  сказывается недостаточный уровень  освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и  уровень организации труда и  производства соответствуют ожиданиям  в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

 Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным Факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия  по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании  оборудования, оргоснастки и т.д. 7

Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Адаптация и ее сроки  в значительной степени зависят  от организации системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные  работы принимают новичков, иногороднюю  молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более  сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду  и т.д.  

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых  условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться  к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с  его конечными результатами заставляет активизировать использование своих  возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда  как за счет более высокого темпа  работы, увеличения продолжительности  рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.

Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе.

Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность  трудом. С экономической точки  зрения психологический климат и  моральная обстановка на предприятии  существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой  организационной работы. Поэтому  на многих предприятиях страны создаются  специализированные службы адаптации  кадров. Однако организационно это  делается по-разному: в зависимости  от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы  управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение  социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника  могут выступать как самостоятельные  структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в  состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные  работники) - в отдел кадров, социологическую  лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность  специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых  управленческих структур. Важно, чтобы  заводская служба адаптации была составным звеном общей системы  управления кадрами на предприятии.

Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение  с участием функциональных служб  управления предприятием мероприятий  по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.

Важная задача службы адаптации  состоит также в координации  деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды  и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок  оборудования и инструмента, срока  выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений  трудовой дисциплины и т.п.8

 

Заключение

Адаптация сотрудника - это длительный процесс, его продолжительность  зависит от личностных качеств работника  и от того, насколько успешно проводились  адаптационные мероприятия непосредственным руководителем, куратором и менеджером по персоналу. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей  и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности  в общении с другими членами  компании. Основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника ложится на непосредственного руководителя. Делегируя им эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к новому подчиненному. Ненавязчивое наблюдение за новым работником предоставляет возможность руководителю повлиять на качество работы новичка, а самому сотруднику - обозначить сложности и попросить помощи в "узаконенной" форме.

Как правило на "входе" в компанию новый сотрудник имеет желание  обучаться, поэтому задача процесса обучения не только научить технологиям  и обязанностям, но и привить сотруднику корпоративную культуру, воспитать  гордость за "свою" компанию.

Особые потребности в адаптации  испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи  с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться  в коллектив. Свои особенности имеет  адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения  учебных курсов.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально  обсуждать с сотрудником его  взаимоотношения с коллективом  подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального  плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию.

Успешность адаптации зависит  от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной среды на прежнем  месте работы, чем больше связано  с ней изменений, тем труднее  проходит процесс адаптации.

 Литература

  1. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003 – 496
  2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 360 с
  3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с
  4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 2002
  5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М 2006
  6. http://www.jobgrade.ru/

1 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003 - 496 с.

2 Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 360 с.

3 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с

4 Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 2002

5 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с.

6 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М 2006

7 http://www.jobgrade.ru/

8 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М,2002

 


Адаптация персонала. 2 📙 Контрольная → 🆔 1502

Адаптация персонала. 2 📙 Контрольная → 🆔 1502