Адаптация персонала

Федеральное агентство по образованию ГОУ  ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: Управление персоналом

На тему: «Адаптация персонала»

                                                                  

 

                                                                                        Исполнитель:

……………………………..

Курс  V

Специальность ФиК

Группа 

№ зачетной книжки

 

Руководитель:

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Понятие «адаптация персонала»…………………………………………..……..6

Заключение ………………………………………………………..…………….21

Список использованной литературы………………………………...…………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность. Процесс перехода на новую должность  или новую работу достаточно сложный  переход в жизни любого человека. Поступая на работу, человек активно включается в систему отношений организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняет свое поведение служебным предписаниям данного предприятия.

Однако, поступая на работу, человек имеет свои представления  о том, что и как должно происходить  в организации, свои цели, в соответствии с которыми формирует требования: условия и содержание труда, оплата, возможности роста. Таким образом, кандидат строит свои отношения с предприятием, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента, а также его философии жизни. Следовательно, и отношение работника к организации зависит от степени реализации его целей и удостоверения его потребностей. С другой стороны, рассматривая данную ситуацию, организация представляет собой общность со своими целями и задачами, системой ценностей и способами отношений. Кроме того предъявляются свои требования к работнику, к его трудовому поведению (образование, производительность, дисциплина, квалификация, коммуникабельность и мн. др.). В результате взаимодействия работника и организации осуществляется процесс трудовой адаптации. Именно, как мне кажется, трудовая адаптация является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового сотрудника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Кроме того, трудовая адаптация работников в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание к вопросам данного процесса приведет к тому, что будут сведены на нет результаты отбора, если новый сотрудник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволиться. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

Как известно, адаптация играет особенно большую  роль, когда в организацию входит молодой работник, который имеет лишь теоретическое представление о том, как происходит трудовой процесс именно на определенном предприятии.

Также, что  является немало важным, когда включается новый работник в жизнь организации, может существенно активизироваться творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру.

В свою очередь  для руководителя данная информация (о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  служащих) может многое сказать о  степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Цель исследования – изучить особенности адаптации  личности к специфике работы трудовой организации.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть  содержание и структуру трудовой  адаптации.

2. Рассмотреть  виды адаптации.

3. Рассмотреть  разновидности адаптации персонала.

4. Рассмотреть  методы трудовой адаптации.

Объект исследования – специфика работы деловой организации. Предмет исследования – проблема адаптации личности к специфике  работы трудовой организации.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы.

Теоретическая основа работы выполнена на материалах исследований таких авторов, как: Т.Ю. Базаров, М. Джонсон, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, С.К. Мордовин и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие «адаптация персонала».

 

Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они  призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Адаптация означает включение  личности в новую для нее предметно-вещевую  и социальную среду.

Когда человек поступает  на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенный цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации: к условиям труда, оплате, содержанию, возможности роста, социальной среде.

Организация, предъявляет  требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Принято выделять первичную  и вторичную адаптацию. Первичная  имеет место при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность.  Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических и социальных элементов.

В широком смысле адаптация  – включение личности в новую  для нее предметно-вещественную среду. В свою очередь трудовая адаптация  персонала – это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников.

Работа с человеком  как ресурсом предприятия начинается именном на этапе адаптации. Процесс  трудовой адаптации представляет собой  взаимодействие работника и организации, их взаимное приспособление. Субъект адаптации – новый работник или новая социальная группа (новая бригада). Объект адаптации – трудовой коллектив, функционирующий в определенных организационно-технических условиях.

Трудовая адаптация  имеет целью возможно быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации, вхождение в рабочий коллектив, вхождение в организацию.

В процессе трудовой адаптации  решаются следующие задачи:

а) Проявление понимания  работником своих задач и должностных  обязанностей.

Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной  инструкцией, с областью своих задач  и полномочий, со своим рабочим  местом, с людьми, с которыми придется работать, с правилами трудового (делового) поведения, что сводит к  минимуму возникающие проблемы.

б) Развитие навыка выполнения своих обязанностей.

Новому работнику первое время необходима помощь на этапе  освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при  этом остальной коллектив не будет  отвлекаться от своей работы.

Наставник сможет объяснить, показать, научить поделиться опытом. Таким образом, новый работник быстро приобретает необходимые профессиональные навыки, что влияет на снижение брака  и на повышение производительности труда.

в) Достижение более высокого уровня мотивации к труду.

Выход нового работника  на точку рентабельности приводит появлению  интереса к работе, начинает проявляться  творческий потенциал, что дает дополнительную возможность для мотивации труда. В свою очередь это влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста.

г) Формирование чувства  причастности к делам предприятия.

Новый работник должен знать, что работа всей организации зависит  непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к  нему прислушиваются. А значит, он будет чувствовать свою значимость для организации, понимать свою необходимость в организации, а это возможно только при полной адаптации работника.

д) Понимание своей  роли в успехе предприятия.

Некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность организации. Таким образом, все взаимосвязано.

е) Заинтересованность в  улучшении дел на предприятии.

Адаптация работника  – это приспособление индивидуума  к рабочему месту и трудовому коллективу.

Как и любой другой процесс, данный вид деятельности выполняет  ряд функций и основных задач, посредством которых происходит развитие и дальнейшее функционирование предприятия.

Выделяют пять основных функций:

1. Уменьшение стартовых  издержек как личности, так и предприятия.

Новый сотрудник не может  работать в полную силу, так как  для этого ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. Следовательно, существуют определенные потери в эффективности. Эффективная трудовая адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому сотруднику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

2. Снижение тревожности  и неуверенности, испытываемых  новым работником.

Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх человека перед новым и неизвестным.

3. Сокращение текучести  кадров.

Если работники чувствуют  себя неуютно на новой работе и  ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на увольнение.

4. Экономия времени  руководителя и сотрудника.

Новый сотрудник, который  не полностью адаптировался в  организации, требует значительно  больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

5. Развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой и реализма в ожиданиях.

Процесс трудовой адаптации  должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к  организации, к своему подразделению  и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей .

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего  подразделения (бюро, отдела) в структуре  системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям  организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в  отечественных организациях незаслуженно  забыто.

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

 

Виды адаптации

Корпоративная – выявление общих стратегических целей и приоритетов предприятия, осознание места и роли организации на рынке, знакомство с отчетностью предприятия, знакомство с основными конкурентами и ключевым партнерами. Этот вид адаптации направлен на приспособление к общей деятельности всей организации.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Культурно-бытовая – освоение особенностей организации, знакомство с бытовой стороной пребывания на предприятии, традициями проведения свободного времени в коллективе.

Общественная – приспособление к возможностям общественной деятельности в рамках предприятия.

За период адаптации  человек должен освоить условия  трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть устойчивого соответствия требований производства и работника. Адаптация, однако, может и не произойти. Если нарушаются взаимные требования работника и производства, то возможен процесс дезадаптации.

Различают две основные формы адаптации – активную и пассивную. Активная адаптация – деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, а с другой – способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы и ценности. Пассивная адаптация – бездействие работника в процессе приспособления. Введение в должность (адаптация) новых работников является прямым продолжением процесса отбора персонала и предполагает представление работника коллективу, ознакомление с положением дел в организации, с практикой управления и работы.

Целью системы трудовой адаптации является снижение издержек организации за счет: ускорения вхождения  нового работника в должность, в  том числе достижение необходимой  эффективности работы в минимальные  сроки и уменьшение числа возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей. К этому также следует отнести сокращение текучести кадров, а именно снижение числа сотрудников, не прошедших испытательный срок и уменьшение числа работников. покинувших компанию в течении первого года работы.

После периода адаптации  и у работника и  у работодателя возникает ряд преимуществ. Для  работника – получение полной информации, необходимой для полноценной  работы, снижение уровня неопределенности и беспокойства, повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к предприятию в целом. Работник освоил и принял основные нормы корпоративной культуры и правил поведения, выстроил взаимодействия с коллегами и руководителями.

Для работодателя положительный  результат адаптации складывается из реальной оценки профессиональных и управленческих компетенций нового работника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы. Адаптация выявила недостатки действующей в компании системы подбора и обоснования кадровых решений, в том числе в отношении новичка. Проявились управленческие компетенции наставников и линейных руководителей.

Процесс трудовой адаптации  можно разделить условно на несколько  этапов:

• Ознакомительный – работник получает информацию о новом месте, условиях труда, оплате и т.д., у него возникает установка на работу в данном коллективе.
• Оценочный (приспособительный) – работник переориентируется на новый коллектив при сохранении прежних установок. В этот период может произойти снижение уровня адаптации, и поэтому именно на этом этапе важен контроль со стороны наставников.
• Ассимиляционный – полное приспособление и включение работника в коллектив.

Идентификация служит завершающим  этапом, проходит отождествление работника  целей организации и коллектива со своими.

Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники, которые могут поступаться личными целями ради нового коллектива.

На процесс адаптации  влияют производственные и личностные факторы. К производственным относятся  условия, организация и оплата труда, профессионально-квалификационный рост, взаимоотношения в коллективе, нормы и традиции. Личностные факторы – пол, возраст, стаж, образование, ценностные ориентации работника, его ожидание и притязания, социальная активность.

Уровень адаптации выявляется из сопоставления реального поведения человека с требованиями производства. Он проявляется в эффективной деятельности работника. Показателями уровня адаптации являются субъективные (удовлетворенность различными сторонами трудовой ситуации) и объективные оценки (выполнение заданий, соблюдение дисциплины, рост квалификации, участие в общественной жизни, отсутствие конфликтов, авторитет в коллективе).

Процессом адаптации  необходимо управлять. Измерение уровня адаптации следует проводить  с учетом контингента, к которому принадлежит новый работник. Источником информации служат документы предприятия и результаты опроса самих работников (уровень выполнения норм, отсутствие брака, прогулы). Регулирование процесса адаптации состоит в проведении системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации. Это означает предоставление рабочих мест, работы по специальности, совершенствование организации труда.

Контроль за процессом  адаптации осуществляется путем  опросов и определения уровня адаптации, установления и устранения причин, мешающих адаптации, и определение эффективности мер, направленных на устранение негативных причин.

Управление адаптацией новых работников в коллективе –  одна их важнейших задач, которую  решает служба персонала. Недостаточное  внимание службы персонала к механизму адаптации новых работников  может повлечь за собой недовольство работника организацией, снижение производительности труда или уход из компании. Для грамотного управления процессом адаптации служба управления персоналом разрабатывает программу адаптации с привлечением линейных руководителей.

Программа адаптации  работников предприятия может включать следующие позиции с учетом конкретных задач организации, исполнителей и  сроков:

• требования к адаптации для каждой группы новых работников;
• перечень вопросов, обычно возникающих у новых работников, и необходимых ему сведений;
• список предлагаемых новому работнику действий при прохождении программы адаптации (испытательного срока);
• состав мероприятий первого дня нового работника (знакомство с организацией, членами коллектива и т.п.);
• подготовка документов, необходимых новому работнику для ознакомления (миссия компании, история компании, описание корпоративной культуры и устав организации, положение о персонале, положение о подразделении, должностная инструкция, список работников с указанием должности и номеров телефонов, правила техники безопасности);
• перечень специальных учебных мероприятий по освоению новых должностных обязанностей;
• критерии успешности происхождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения;
• форма обратной связи от нового работника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока);
• подведение итогов испытательного срока и перевода нового работника в основной штат.

 

Разновидности адаптации  персонала

1) Отрицание

Новый сотрудник не принимает  ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие  сотрудника увольняются в первые месяцы работы.

2) Приспособленчество

Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.

3) Маскировка

В данном случае сотрудник  демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации  норм и правил при одновременном  «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

4) Адаптивный индивидуализм

Эта разновидность адаптации  подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

В обязанности работников кадровой службы входит интегрирование нового работника по второй или четвертой разновидности, «выискивание» «несогласных» работников, демонстрирующих преданность компании. Потребность в интеграции возникает вследствие допущенных ошибок сотрудников кадрового отдела на стадии отбора, которые необходимо исправить как можно быстрее. Процесс адаптации начинается с предоставления сотруднику общей информации об организации и подразделении, в котором он будет работать. В результате сотрудник узнает основную информацию об организации, служебных обязанностях, именах руководителей и т.д. Адаптация персонала может проводиться под непосредственным руководством главы с использованием как традиционных методов, так и возможностей компьютерных средств.

Процесс адаптации персонала  проводится для:

• Ускорения «вхождения»  нового работника в должность;

• Уменьшения числа возможных  недочетов, связанных с процессом  интеграции работника;

• Объективной оценки профессиональных качеств работника  и степени его квалифицированности.

Длительность адаптации  – до 3 месяцев.

Начало периода адаптации  – момент подписания трудового договора. К работникам, не обладающим определенным опытом практической деятельности, к примеру, к выпускникам учебных заведений, начальник структурного подразделения может «приставить» опытного сотрудника.

 

Методы адаптации  персонала

Первый этап (первая неделя) – подготовительный период. В течение  этого времени происходит информирование работника о сфере деятельности и интересах организации.

 

Адаптация персонала: день первый

I. Информация общего  характера о компании и условиях работы:• История организации;

• Сфера деятельности;

• Сведения о руководстве  компании;

• Условия работы;

• Миссия организации.

II. Информация об отделе  и служебных обязанностях нового  сотрудника:

• График работы;

• Информирование о Положении  отдела, знакомство с должностной инструкцией;

• Информирование о деятельности отдела;

• Ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства;

• Составление и разъяснение  графика работы сотруднику, включая  согласование данного документа  с заместителем начальника кадрового отдела.

Начальник отдела является в данном случае ответственным за исполнение всех необходимых операций.

 

Адаптация персонала: день второй

Согласованность подразделений  компании:

• Перечень структурных  отделов организации, взаимодействие с которыми необходимо для осуществления служебных задач;

• Схема взаимодействий между различными подразделениями  компании;

• Возможные трудности;

• Пути разрешения критических  ситуаций.

Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.

Период с третьего по пятый дни рабочей недели

 

Трудовая деятельность согласно графику с предоставлением  необходимых отчетов в конце  рабочей недели. Начальник отдела осуществляет анализ итогов первой рабочей  недели сотрудника.

Второй этап (вторая рабочая  неделя) – период адаптации, в течение которого происходит практическое ознакомление со служебными обязанностями.

В конце недели проводится анализ действий сотрудника и дается их оценка.

 

Третий этап (третья рабочая неделя) – период интеграции. Целью данного этапа является «вхождение» нового сотрудника в коллектив, а также в производственный процесс.

Начальник отдела оценивает  результаты работы с учетом социально-психологических  факторов: интеграция в коллектив, взаимодействие с коллегами, обучаемость, реакция  на критику и т.д.