Адаптация персонала организации

 

Тема 8. Адаптация персонала организации

В теоретической части работы следует  раскрыть содержание категории «адаптация персонала», отметить, что процесс  адаптации носит двусторонний характер. Определить основные цели адаптации. Рассмотреть  профессиональный, психофизиологический и социальный аспекты адаптации. В практической части работы на примере  конкретной

организации (отечественной или  зарубежной) подробно описать и оценить  существующую практику адаптации работников: структурное закрепление функций  управления адаптацией, технологии процесса адаптации, нормативное обеспечение  этого процесса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 8. Адаптация персонала  организации.

Содержание:

Введение ……………………………………………………………….3

1. Цели адаптации и обоснование ее необходимости ………...4-6
2. Виды адаптации ………………………………………………7-9
3. Пример системы адаптации персонала 

предприятия ОАО «МТС». ………………………………..10-16

Заключение …………………………………………………………...17

Список литературы …………………………………………………..18

 

 

Введение

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей  стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой  зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

Поэтому целью данной работы является изучение адаптации как  одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких  явлений, как понятие, виды, цели и  этапы адаптации, а также детальный  разбор системы эффективного управления адаптацией в организации.

 

 

 

 

1. Цели адаптации и обоснование ее необходимости.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Адаптация нового сотрудника носит двусторонний характер: для ее успешного завершения необходимы не только усилия самого работника, но не менее важно, чтобы и компания уделяла этому процессу достаточно внимания.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее  место не подготовлено, и никто  особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное  воздействие на мотивацию и отношение  сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые  недели или месяцы работы и  причины, по которым новый сотрудник  может испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых  сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение  адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Принципиальными целями адаптации, являются:

- уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый  работник плохо знает свое  рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

- снижение озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

- сокращение текучести  рабочей силы, так как если  новички чувствуют себя неуютно  на новой работе и ненужными,  то они могут отреагировать  на это увольнением;

- экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них;

развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды адаптации

Классификацию адаптации  можно разделить по следующим  критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная -- когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника:

прогрессивная -- благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная -- пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная -- когда человек  впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная -- при последующей смене работы.

Здесь можно выделить еще  три вида адаптации:

адаптация работника в  новой должности;

адаптация работника к  понижению в должности;

адаптации после увольнения. (Например, в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации).

4. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов  адаптации:

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности .

Психофизиологическая  адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация  особых сложностей не представляет, протекает  достаточно быстро и в большой  мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев  происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия .

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана  с немалыми трудностями, к которым  относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой  трудностей, важности живого человеческого  общения, практического опыта и  переоценкой значения теоретических  знаний и инструкций.

 

 

 

3. Пример системы адаптации персонала предприятия ОАО «МТС».

Характеристика ОАО «МТС».

Сегодня МТС является крупнейшим оператором мобильной связи в  России и странах СНГ и входит в десятку крупнейших сотовых  операторов в мире по размеру абонентской  базе и рыночной капитализации. Вместе со своими дочерними предприятиями  компания обслуживает более 85 миллионов  абонентов в России, Армении, Беларуси, Украины, Узбекистана, Туркменистане».

В компании действует «матричная»  система управления: стратегические и операционные функции поделены между корпоративным центром, бизнес-единицами, макрорегионами и филиалами. На осень 2011 года в МТС выделялось две бизнес-единицы: «МТС Украина» и «МТС зарубежные компании», которые были ответственны за исполнение плановых показателей. Восемь макрорегионов (каждый из них объединяет региональные филиалы в нескольких субъектах Российской Федерации) уполномочены осуществлять оперативное управление данными филиалами. В «Мобильных ТелеСистемах» приняты кодекс этических норм и кодекс корпоративного поведения.

Отдел персонала в ОАО «МТС»

В компании выделен отдельный  отдел найма, оценки и развития, который  включает в себя:

- группа найма;

- группа оценки и развития;

Группа найма занимается формированием и оценкой потребности  в персонале, формированием заявок на персонал, включая формальные и  неформальные требования. Здесь необходимо тесное взаимодействие со всеми отделами организации. Также в обязанности группы входит подбор работников, проведение собеседования с кандидатом, которое первоначально проводит сотрудник группы найма, а затем проводится собеседование совместно с начальником отдела, в который проходит набор.

В круг обязанностей группы оценки и развития входит обучение вновь принятых сотрудников и  проведение семинаров и тренингов  для уже работающих, что позволяет  повысить квалификацию и компетенцию  сотрудников. Также это непосредственная разработка данных программ обучения. Группа занимается поиском и заключением  соглашений на проведение различных  семинаров вне компании, если не представляется возможным провести обучение на месте. Большую часть  работы занимает ежегодная оценка персонала, которая проводится в виде компьютерного  тестирования. Также руководителям  подразделений предлагается заполнить  «Модель компетенций» относительно своих сотрудников, результаты которой  обрабатываются также данным подразделением. К функциям группы оценки и развития можно отнести и адаптацию  персонала и контроль функции наставничества. Также на группу возложены функции по ведению договоров и отчетности, администрированию сайта компании, разработке и формированию курсов профессиональной и общеразвивающей направленности для сотрудников. Сейчас планируется также возложить на группу функции по работе со студентами. Это новое направление в организации: стажировки и семинары для студентов.

В компании разработаны положения  «Об адаптации» и «О наставничестве».

Положение «Об адаптации» устанавливает порядок процесса адаптации работников. Процесс адаптации  направлен на создание необходимых  условий для вхождения работника  в организацию и наиболее быстрого достижения им эффективных результатов работы. А также определение области ответственности структурных подразделений и должностных лиц в процессе адаптации работников.

В компании процесс адаптации  совпадает с испытательным сроком (три месяца), если таковой устанавливается  работнику при приеме на работу.

В положении «О наставничестве»  закреплена цель наставничества - достижение необходимой эффективности работников организации в максимально короткие сроки посредством оптимизации  процесса их адаптации и организации  процесса обучения на рабочем месте. В положении прописаны также  меры материального и нематериального  поощрения наставников.

С целью создания необходимых  условий для вхождения новых  сотрудников в организацию и  наиболее быстрого достижения ими эффективных  результатов работы в процессе адаптации  в СООО «МТС» предусмотрены:

1) наставничество;

2) участие в тренингах,  семинарах;

3) участие в интеграционном  курсе «Введение в МТС».

Процесс адаптации на предприятии  включает три этапа:

1) организация введения в компанию (социально-психологическая адаптация);

2)    планирование и прохождение адаптации (профессиональная адаптация);

3) оценка прохождения адаптации (подведение итогов адаптации и проведение экзамена).

В положениях «Об адаптации» и «О наставничестве» отражаются все три составляющие.

В разделе организации  введения в компанию описывается  процесс ознакомления новичка с  требованиями организации, правилами  и нормами поведения на работе. Служба персонала знакомит нового сотрудника со следующими документами:

- должностной инструкцией;

- трудовым договором;

- инструкцией по технике  безопасности;

- правилами внутреннего  трудового распорядка;

- положением о персонале;

- положением о коммерческой  тайне;

- системой оплаты труда;

- положением о дисциплинарной  практике;

- кодексом деловой этики.

Профессиональная адаптация  включает в себя выполнение намеченного  для новичка «Плана работы на испытательный  срок».

На этом этапе у каждого  сотрудника есть наставник, который  курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и  несет ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в «Плане работы на испытательный срок». Наставником  назначается либо непосредственный руководитель новичка, либо опытный  сотрудник.

Профессиональная адаптация  сотрудника заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, необходимых  навыков, приемов работы, способов принятия решения.

По завершении выполненных  мероприятий и истечении срока  адаптационного периода наставник  представляет в службу персонала  «Отзыв» для рассмотрения вопроса  о проведении экзамена. В графе  «Рекомендации» наставник отмечает уровень готовности нового сотрудника.

При вынесении решения  о проведении аттестации служба персонала  формирует аттестационную комиссию, в которую обычно входят: наставник, линейный руководитель, руководитель или специалист службы персонала, руководители компании, являющиеся экспертами в  данной области. Служба персонала совместно  с руководителем подразделения  готовит предполагаемый перечень вопросов: например, для менеджеров по продажам - знание реализуемой продукции, ассортимента товаров, документооборота, психологии общения.

Накануне аттестации нового работника службой персонала  и линейным руководителем готовятся  документы («План работы на испытательный  срок», «Отзыв», «Оценка труда сотрудника по истечении испытательного срока») с целью ознакомления с ними аттестационной комиссии.

После изучения документов и беседы с сотрудником члены  аттестационной комиссии принимают  окончательное решение о приеме сотрудника на постоянную работу. Результаты заносятся в «Аттестационный  лист», подписываются всеми участниками  аттестации.

В случае неудовлетворительного  результата экзамена или при отрицательном  «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагается увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок.

При положительном результате аттестации председатель аттестационной комиссии торжественно поздравляет  сотрудника с успешным прохождением испытательного срока. Служба персонала  представляет копию «Аттестационного листа» в бухгалтерию для изменения  оплаты труда.

Из собранных материалов служба персонала формирует личное дело нового сотрудника.

Помимо разработанного «Положения об адаптации», где прописаны все  регламентирующие процедуры работы с новыми сотрудниками, в компании доброжелательная внутренняя культура по отношению ко всем вновь пришедшим  сотрудникам. Проводится предварительная  работа с коллективом, в который  приходит новичок. Руководитель до появления  в подразделении новичка рассказывает о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая  всегда интересует сотрудников: его  возраст и семейное положение, какой  участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы. Так же сотруднику обязательно предоставляется отдельное  рабочее место: компьютер, пишущие  принадлежности и т.п. Все это  способствует работать более эффективно и с полной отдачей.

Также проводятся различные  семинары и тренинги. Некоторые из них:

• «Техника обслуживания клиентов»;
• «Стрессоустойчивость при решении вопросов»;
• «Юридические аспекты для специалистов отдела продаж и абонентского обслуживания»;
• «Навыки поведения в конфликте» и т.д.

Т.е. работодатель организует обучение работников как до заключения трудового договора, так и во время трудовых отношений с работником.

Интеграционный курс «Введение  в МТС» позволяет вновь принятым работником ознакомиться с организацией, её историей, миссией и видением, корпоративной культурой, мероприятиями, проводимыми для сотрудников, что  является важным и интересным при  начале работы в большой организации.

 

 

Заключение

Стремящийся обеспечить долговременный рост своего бизнеса работодатель должен понимать, что «инвестиции в людей» не менее важны, чем обновление материальной базы производства, поскольку профессионализм  сотрудников и их способность  к развитию являются конкурентными  преимуществами компании. Высокий процент  текучести кадров сказывается на успешности организации так же остро, как финансовые потери.

Установление органического  двустороннего взаимодействия человека и организации является одной  из важнейших задач менеджмента, т.к. оно обеспечивает основу эффективного управления организацией, вхождение  человека в организацию, его адаптация - это залог эффективного взаимоотношения  человека и организации.

В результате разработки хорошей  модели адаптации как инструмента  управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов.

 

 

Список Литературы.

1. Управление персоналом организации:  Учебн. / Под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и переработ. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638с.

2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 282с.

3. Аллин О.Н., Сакв Н..И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. - 310 с.

4. Десслер Г. Управление персоналом. – Пер.с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799с.

5. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. – Изд-во «Вершина», 2009. – 215с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации.  Официальный текст. М.: Издательско-торroвая корпорация «Дашков и К», 2002. - 180с.

7. Управление персоналом: энциклопедический  словарь/ Под ред. АЯ. Кибанова - М.: Инфра - М, 1998. - 453 с.