Адаптация персонала на рабочем месте

      Содержание 

      Введение                                                                                                     3

      1.Понятие,  цели и виды адаптации                                                          5

      2. Управление процессом адаптации                                                      12

      Заключение                                                                                                15

      Список  литературы                                                                                   16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      Организация - сложный организм. В нем переплетаются  и уживаются интересы личности и  групп, стимулы и ограничения, жесткая  технология и инновации, безусловная  дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация.

      Каждый  человек в течение всей жизни  так или иначе связан с организациями. Именно в организациях люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

      Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимся того, чем он должен пожертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействиями с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

      Установление  органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации  является одной из важнейших задач  менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

      Для того, чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.  

      Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неудач во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением. Таким образом, адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник.

      Поэтому, важность проблемы к адаптации человека к организационному окружению на данный момент очень актуальна. И каждый успешный и грамотный руководитель организации должен умело использовать определенные методы адаптации для более успешной работы не только всего коллектива, но и самой организации в целом.

      Вышесказанное определяет актуальность темы контрольной  работы.

      Цель  работы – адаптация персонала  на рабочем месте.

      В соответствии с поставленной целью  в работе необходимо решить следующие  задачи:

      - дать понятие адаптация;

      - выявить сущность адаптации;

      - рассмотреть цели и виды адаптации;

      - определить роль адаптации персонала на рабочем месте. 

      1. Понятие, цели и виды адаптации 

      Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) - включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. 
Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Цели  адаптации

      Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс -- к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода -- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию -- важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

      Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать  самим. Но поскольку первое впечатление  обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

      "Опыт" такого рода может зачастую  объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или  месяцы работы и причины, по  которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

      Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации.

      В самом общем виде адаптация -- «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная -- включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

      С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

      Можно привести определение адаптации  Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»¹

      Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

      -уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

      -снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

      -сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

      -экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

      -развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

      Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

      Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции².

        Виды адаптации

      Суммировав  высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

      По  отношениям субъект-объект:

      активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

      пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

      По  воздействию на работника:

      прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

      регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

      По  уровню:

      первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

      вторичная - при последующей смене работы.

      Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

      адаптация работника в новой должности;

      адаптация работника к понижению в должности;

      В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний -- около 60% -- не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

      По  направлениям:

      производственная;

      непроизводственная.

      Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить  в виде схемы, приведенной у Кибанова.

      Попытаемся  раскрыть значения некоторых из приведенных  типов адаптации:

      Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в  стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

      Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

      Психофизиологическая  адаптация -- адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

      Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в  большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

      Много внимания психофизиологической адаптации  уделено в учебном пособии  Веснина.

      Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности -адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

      Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

      Сущность остальных форм адаптации понятна из названий

      Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

      Имеется множество определений понятия  «адаптация», равно как и понятий  «профориентация» и «введение в  должность». Зачастую эти определения  пересекаются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

      Например, автор учебного пособия «Практический  менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу  об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение  в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров - «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей». Само же введение в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими».

      Введение  в должность Веснин разделяет  на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

      Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает  как следующую за введением в  должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде»³. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция -- полное приспособление к среде и, наконец, идентификация -- отожествление личных интересов и целей с общими.

      Другой  автор, Кибанов, также разделяет  профориентацию и адаптацию. При  этом адаптацию он считает элементом  профориентации, определяя последнюю как «систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям»⁴. То есть, согласно Кибанову, профориентация - процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

      Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

      В то же самое время многие другие авторы, и с их мнением, по-видимому, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» - адаптацию.

      Но  прежде чем перейти к более  детальному рассмотрению адаптации, попытаемся отыскать причины различного толкования близких понятий. Нельзя утверждать, что такой «классический» автор учебников по кадровому менеджменту, как А.Я. Кибанов, ошибается относительно базовых понятий. Скорее всего, он просто истолковывает другие значения слов. Например, его «профориентация» - это то, что предоставлено будущему работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных профориентационных тестов и программ по подготовке персонала к выбранной сфере деятельности, но не то, что является «практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации»⁵, как это истолковывается в одном из учебников по управлению персоналом.

      Таким образом, оба определения отражают сущность профориентации, но в разных значениях этого слова. В ходе же рассмотрения адаптации будем руководствоваться вторым определением -- определением ориентации как этапа адаптации.

      2. Управление процессом  адаптации

       
Управление процессом адаптации  – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и

      Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его  возможность доказана опытом отечественных  и зарубежных предприятий и организаций. 
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

      Адаптация работника на производстве, эффективное  управление этим процессом требуют  большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности - 
администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

      Службы  адаптации работника могут выступать  как самостоятельные структурные  подразделения (отдел, лаборатория) или  же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.⁶ Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

      Задачами  подразделения или специалиста  по управлению адаптаци- 
ей в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

      -организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

      -проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

      -интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

      -специальные курсы подготовки наставников;

      -использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

      -выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      Таким образом, адаптация - процесс активного  приспособления принятого на работу человека к новой для него среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способы профессионального выполнения работ). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п.

      На  практике при найме на работу используют целый ряд способов для социализации работника:

      - предоставляется исчерпывающая  информация о работе, с тем  чтобы ожидания работника стали  более реалистичными;

      - проводится социальное собеседование  с разъяснением, какая работа  в данной организации считается  эффективной;

      - проводится собеседование о ценностях,  принятых в данной организации;

      - проводится инструктаж по технике  безопасности, по организации рабочего  места и эффективным приемам  труда и др.

      Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять. 
 
 
 

      Список  литературы 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: АКАДЕМИЯ, 2011.-398с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. -М.:АСМ,2008.-400с.
3. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.:ИНФРА- М, 2006.-230с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Статус, 2007. -398с.
5. Кисляков Г.В Менеджмент. Основные термины и понятия. Словарь. – М.: ИНФРА – М, 2003 –С.359.
6. Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров // Кадровик.-2007.-№5.-с.18-27
7. Волина В.Л.. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.- 2006.- №13.-с.20-26
8. Кибанов А.Я.Управление организацией // Управленец.-2007.-№7.-с.26-44
9. Шумахер Т. Издержки по персоналу // Кадры, персонал.-2005.- №6.-с.15-21