Американская модель менеджмента. 6

     Введение

     За  всю историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная  наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий  в нашей стране господствовала административно-командная  система управления, направлявшая в  основном свои усилия на критику зарубежного  опыта управления. Однако, опыт ведения  бизнеса и осуществления менеджмента  богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто  вступил на стадии менеджмента.

     Создание  собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в  зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную  почву), а с другой -- использования  его лучших достижений в своей  деятельности.

     Во  всем многообразии теорий и явлений  живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой  цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение  среди стран западного мира и  Японии. Кроме того, надо иметь в  виду, что именно в США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента.

       Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. 

       Создатели американского менеджмента.

        Основоположником науки управления  по праву считается американский  инженер и исследователь Ф.  Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им  система организации труда и  управленческих отношений вызвала  «организационную революцию» в  сфере производства и управления  им.

      Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

       Основы  системы Ф. Тейлора¹:

1. Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
2. Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
3. Обучение и тренировка рабочих;
4. Сотрудничество администрации и рабочих.

      Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

1. Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
2. Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
3. Введение инструкционных карт;
4. Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
5. Калькуляция затрат на производство.

         Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост               производительности труда.

      Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь  между физической               сущностью работы и психологической  сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И  следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления  организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения  полномочий.

     Другим  представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный  в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря  изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

     Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

       Основные  принципы системы Г. Форда²:

1. Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
2. Непрерывность и подвижность процесса производства;
3. Максимальный темп работы;
4. Новая технология на основе поточного производства;
5. Точность как стандарт и качество продукции;
6. Определяющая роль технико–технологической системы;
7. Экономический эффект системы;
8. Не быть зависимым от человека, его слабостей.

         Первая попытка применить психологический  анализ к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия  зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания  которой находится человек.  Возникновение  доктрины «человеческих отношений»  обычно связывают   с именами  американский ученых Э. Мэйо  и Ф.Ротлисбергера, которые известны  своими исследованиями в области  социологии             производственных отношений.

     Основоположником  этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

       Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент³ (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

     Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

     Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

     Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит  в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими  и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой  этикет и др.

     Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным   представителем школы  психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад  в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

       Факторы, оказавшие влияние  на формирование американской модели менеджмента.

       Управление как наука, научная  дисциплина возникла в США  в начале  XX века. Этому способствовал  целый ряд факторов, среди которых               следует отметить демократичность  страны, трудолюбие граждан,               высокий престиж образования,  а также отсутствие государственного               вмешательства в экономику. Страна  была свободна от консервативных               догм старого света, а создание  монополий приводило к усложнению               управления ими. В этих условиях  возникновение научного менеджмента               стало ответом на потребности  бизнеса. Основателем научного               менеджмента по праву считается  Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856               - 21.03.1915).

        Другие - это так называемые “реформаторы  труда”, куда входили         умеренно или консервативно настроенные  бизнесмены, промышленники               и политические деятели. Их  внимание - проблемы взаимоотношений               рабочих и работодателей, социокультурного  окружения и условий               труда, различные благотворительные проекты и программы, например,               улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве,               жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и               престарелыми.

       Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

       В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так  и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и  пр.) и становится корпоративной, создаются  механизмы поддержания иерархической  структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым  качествам.

      В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная  бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации  труда, в четкой, взаимосвязанной  работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

      Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков  оказала               гораздо более существенное влияние  на теорию и практику               управления, чем все предшествующие революции. По мере того как               индустрия перерастала границы  мануфактуры и созревала современная               система акционерного капитала, владельцы  капитала все более               удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник  был               заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая,               диверсифицированная (распыленная) форма  собственности. Вместо               единого собственника стало множество  акционеров, т.е. совместных               (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного               руководителя-собственника появились  несколько наёмных менеджеров,               рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

        При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и   узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций   возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на     новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется               штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные               функции отдаются менеджменту.

      Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном лице. Затем  управление отделяется от капитала и  производства. Вместо одного капиталиста-менеджера  возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

        Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за   конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему     принятия решений, цели политики компании и др.

     Именно  с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

       Преимущества и недостатки американской модели менеджмента.

       Важный  принцип, обеспечивающий лидирующее положение  американских фирм в мировой экономике - комплексный контроль качества (концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.  
 

     Основные  недостатки этой модели следующие:

     · Уменьшение гибкости при изменении  производственных заданий, снижение чувства  удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации  труда.

     · Потеря эффективности иерархической  организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик  и производственный процесс включает в себя множество стадий.

     · Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро».

     · Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной  промышленности, по сравнению с 5-6 в  японской), и как следствие- рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.

     Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний  момент получила наибольшее распространение  и признание.

     На  её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Фактически это универсальная  модель управления. Как писал Питер  Друкер - известный представитель  американской школы менеджмента - «менеджмент - это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации».

     Положительные особенности американской системы  менеджмента:

     · значительное теоретическое обоснование процессов управления.

     · жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только одного начальника.

     · чётко прописанные должностные инструкции, начиная от того, как нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров.

     · контроль качества выполняемых операций на месте: концепция «делать с первого раза».

     · строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) - концепция «точно вовремя».

     · стремление создать равные условия для работников: прием пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.

     · перспектива карьерного роста в компании.

     · поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили). Ответственность начальников за действия подчинённых .

     Современное состояние американского  менеджмента.

     Современная американская модель менеджмента ориентирована  на  такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.  Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено  в обиход на  стыке 60—70-х гг., а  в 80-е гг. охватило практически все    американские    корпорации⁴.

         Изучение американской модели  менеджмента представляет известный     интерес. Именно в США впервые  сформировалась наука и практика         менеджмента.        Американский  менеджмент впитал в себя основы  классической  школы, основателем  которой является Анри Файоль. Американцы      Лютер Гьюлик  и Линдал Урвик⁵ сделали много для популяризации   основных положений классической школы. Классическая школа оказала   значительное влияние на формирование всех других направлений в     американской теории управления.

       Переход от экстенсивных к  интенсивным методам хозяйствования  в             20—30-е гг. потребовал поиска новых  форм управления. Постепенно  сложилось  понимание того, что для выживания  производства необходимо изменить  отношение к положению рабочего  на предприятии, выработать новые  методы мотивации и сотрудничества      между рабочими и предпринимателями.

        Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических  предпосылках⁶:

                 1. Наличие рынка.

                 2. Индустриальный способ организации  производства.

                 3. Корпорация как основная форма  предпринимательства.

       Американский экономист Роберт  Хейлбронер⁷ указал на три             основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов             общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход    имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.      Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с    помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

       Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские    способности, а не на знания специалиста.

     Если  говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются  три наиболее             интересные тенденции. Первая из них  связана с некоторым возвратом  к             прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы             современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только             применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния             технического прогресса на достижение целей организации, повышением             роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не             случайно в данном учебнике об основах  управления появились             самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении             высокой производительности посредством  синтеза деятельности людей и             использования технологических  факторов производства. Как             представляется, управленческая мысль  снова вступает в период             некоторого усиления в ней «технократизма»  на новой, более глубокой и             здоровой основе.

       Однако, параллельно с этим наблюдается  и вторая тенденция,             касающаяся уже социальных, поведенческих  аспектов, — это усиление             внимания не только к организационной  культуре, о чем говорилось             выше, но и к различным формам  демократизации управления, участия             рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих             функций, в собственности. Эта  идея, зародившаяся в 30-е годы  и             настойчиво развиваемая теоретиками  50-60-х годов, в практике             американского менеджмента реализовывалась,  впрочем, довольно вяло.

        Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность.

        Уже общепризнано — ив Европе, и в Японии, и в США — что за             демократизированными, «партисипативньми» формами управления —             будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться             в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может             дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и   в вопросах этики бизнеса — еще одного традиционного, но ставшего             опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка,             экономической свободы.

        Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы —             усиление международного   характера   управления.   Вслед   за               переходом   большинства постиндустриальных стран к открытой,             экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то             же время кооперации производства, развитием траснациональных             корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много             новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие             из них — что есть общее и особенное в управлении, какие             закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а             какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как             наилучшим образом выполнять функции управления во             внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности             национального стиля в управлении, в организационном поведении,             насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов,             как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.

     Исследование  возможности использования  элементов американской модели менеджмента  в ОАО «АК «Омскагрегат»

     Общая характеристика ОАО  «АК «Омскагрегат»

     ОАО "Акционерная Компания "Омскагрегат" создана 20.06.2002г. на базе Омского Ордена трудового красного знамени Агрегатного  завода им. В.В.Куйбышева, который вел  свое начало от чугунно-литейного, механического  завода, построенного датским предпринимателем С.Х.Рандрупом в 1901г. Это было одно из первых и самых крупных предприятий  сельскохозяйственного машиностроения Сибири и Дальнего Востока. Завод  выпускал плуги и бороны.

     К 1911 году С.Х.Рандруп расширил своё предприятие  до 200 человек и помимо сельскохозяйственных машин и орудий организовал сборку швейных машин, кооперируясь с заводами фирмы "Зингер".

     В 1914 - 1918 завод одновременно с производством  сельскохозяйственных машин освоил выпуск корпусов для чугунных снарядов, наконечников казачьих пик и другой продукции для нужд фронта.

     После революционных событий. В ноябре 1919г., завод был национализирован. За годы Советской власти завод прошел техническую реконструкцию, значительно  расширил и увеличил номенклатуру выпускаемой продукции, освоил выпуск запасных частей к тракторам, а затем выпустил партию тракторов-пропашников.

     В 1921г. завод получил название "Красный  пахарь", а в 1935г., ему было присвоено  имя В.В.Куйбышева. После начала Великой  Отечественной войны по постановлению  Госкомитета обороны от 08.10.1941г. в  Омск был эвакуирован московский агрегатный завод №20 Наркомата авиационной  промышленности, и после слияния  с заводом "Красный пахарь" создан единый завод №20. В годы войны  завод выпускал авиационные агрегаты, мины 82 мм миномета и мины к реактивному  миномету "Катюша".

     За  образцовое выполнение заданий правительства  Указом Президиума Верховного Совета СССР от 22 ноября 1945г. завод был награжден  Орденом Трудового Красного Знамени.

     1957 г. можно считать началом нового  этапа в жизни завода: было  принято решение о создании  мощностей по изготовлению ракетной  техники на базе авиационного  производства. Первыми изделиями  такого типа были рулевые машины. Для создания этих изделий был необходим новый, более высокий уровень производства, для сборки и испытаний - помещения с очень жесткими требованиями к чистоте воздушной среды. Потребовалось более точное металлообрабатывающее оборудование, контроль качества на всех стадиях подготовки, сложные испытательные устройства.

     В 1960 г. заново организовано производство с разделением его по выпуску  изделий для авиации, ракетной техники  и продукции гражданского назначения.

     Но  главная миссия предприятия, оснащение  авиационного парка страны надежными  в работе агрегатами, оставалась неизменной.

     К началу 80-х завод стал лидером  авиационного агрегатостроения. Все  лучшие созданные в эти годы авиационные  двигатели и самолёты оснащались его топливной аппаратурой и гидравликой. Изделия предприятия эксплуатируются на самолётах Ил, Ту, Ан, Як, МиГ, Су, а также на вертолетах различных модификаций.