Американская модель менеджмента. 9

Оглавление

Введение ………………………………………………………………………………3

1.Формирование американской модели  менеджмента, ее особенности, характер  управления современными организациями ………………………………………..4

2. Ознакомьтесь с кейсом «Как  завещал великий Мацусита» и  предложите аргументированные ответы на следующие вопросы Введение…………………..12

Заключение…………………………………………………………………………..20

Библиографический список………………………………………………………...21

Введение

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны  накопили значительные сведения в области теории и практики управления в   промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука  управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в   нашей стране господствовала административно-командная система  управления, направлявшая в основном свои усилия на критику             зарубежного   опыта управления.

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для  изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.  Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и  практике (но   не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой —  использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой  цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять   лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме  того,     надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и             практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня    неоспоримо, а             влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее,  нет             нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и             рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

             Цель – изучить особенности  американской модели  менеджмента

1.Формирование  американской модели менеджмента, ее особенности, характер управления  современными организациями 

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале  XX века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых               следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан,               высокий престиж образования, а также отсутствие государственного               вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных               догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению               управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента               стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного               менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856               - 21.03.1915).

 Другие - это так называемые  “реформаторы труда”, куда входили         умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники               и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений               рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий               труда, различные благотворительные проекты и программы, например,               улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве,               жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и               престарелыми.

Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала               гораздо более существенное влияние на теорию и практику  управления, чем все предшествующие революции. По мере того как  индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более  удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был        заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая,               диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо               единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных               (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного               руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров,               рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и   узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций   возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на     новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется   штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные       функции отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за   конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему     принятия решений, цели политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

 Основоположником науки  управления по праву считается  американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора:

Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

Обучение и тренировка рабочих;

Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

Введение инструкционных карт;

Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)

Калькуляция затрат на производство.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост               производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь между физической               сущностью работы и психологической сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда:

            Массовое изготовление стандартной  продукции на конвейере;

            Непрерывность и подвижность  процесса производства;

            Максимальный темп работы;

Новая технология на основе поточного производства;

Точность как стандарт и качество продукции;

Определяющая роль технико–технологической системы;

Экономический эффект системы;

Не быть зависимым от человека, его слабостей.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим             задачам производства была предпринята профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии             производственных отношений.

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на  такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.  Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на  стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все    американские    корпорации.

  Изучение американской модели  менеджмента представляет известный     интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика         менеджмента.        Американский менеджмент впитал в себя основы классической  школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы      Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации   основных положений классической школы. Классическая школа оказала   значительное влияние на формирование всех других направлений в     американской теории управления.

  Переход от экстенсивных  к интенсивным методам хозяйствования  в             20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно  сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества      между рабочими и предпринимателями.

   Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических  предпосылках:

            1. Наличие рынка.

            2. Индустриальный способ организации  производства.

            3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

            Американский экономист Роберт  Хейлбронер указал на три             основных исторически сложившихся  подхода к распределению ресурсов             общества. Это — традиции, приказы  и рынок. Традиционный подход    имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.      Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с    помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

   Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские    способности, а не на знания специалиста.

Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три наиболее             интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к             прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы             современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только             применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния             технического прогресса на достижение целей организации, повышением             роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не             случайно в данном учебнике об основах управления появились             самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении             высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и             использования технологических факторов производства. Как             представляется, управленческая мысль снова вступает в период             некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и             здоровой основе.

            Однако, параллельно с этим наблюдается  и вторая тенденция,             касающаяся уже социальных, поведенческих  аспектов, — это усиление            внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось             выше, но и к различным формам демократизации управления, участия             рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих      функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и      настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло.

            Этим американский менеджмент  отличался от европейского и  японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность.

            Уже общепризнано — ив Европе, и в Японии, и в США — что  за             демократизированными, «партисипативньми»  формами управления —             будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться             в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может             дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и   в вопросах этики бизнеса — еще одного традиционного, но ставшего             опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка,             экономической свободы.

            Наконец, третья особенность управленческой  мысли в 90-е годы —             усиление международного   характера   управления.   Вслед   за               переходом   большинства постиндустриальных стран к открытой,             экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то             же время кооперации производства, развитием траснациональных             корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много             новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие             из них — что есть общее и особенное в управлении, какие             закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а             какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как             наилучшим образом выполнять функции управления во             внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности             национального стиля в управлении, в организационном поведении,             насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов,             как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.

.

2. Ознакомтесь с кейсом  «Как завещал великий Мацусита»  и предложите аргументированные  ответы на следующие вопросы:

-что является доминирующим принципом  функционирования японских кампаний;

-каким образом трансформируются принципы управления японскими кампаниями в современное время

-перечислите особенности управления  человеческими ресурсами в японской  кампании

- какие из этих особенностей  вы можете применить в своей  организации

«Как завещал великий Мацусита»

"Панасоник" — знаменитый мировой брэнд, но это "экспортное" название, а в самой Японии корпорация известна как "Националь". В сообщество "Националь" входят 637 филиалов, производящих в разных странах мира промышленное электронное оборудование, информационные средства связи, полупроводниковые детали и бытовые электроприборы. Главным конкурентом компании считается "Сони". Основное предприятие — "Мацусита Электрик Индастрио", образованно в 1935 году бизнесменом по имени Коносукэ Мацусита — его называют отцом японского менеджмента.  
Человек, пришедший в кампанию искать работу, обязан посетить дом-музей Мацуситы и досконально изучить историю создания компании и производственную философию ее основателя. По выходе будущий работник сдает игровой компьютерный тест. Если претендент не сдаст этот минимум, его не примут. Правда, попытка экзамена все же не одна.

Новому сотруднику дают опробовать себя на разных местах. Руководитель должен выявить его способности и только после этого утвердить на том или ином участке работы согласно индивидуальным характеристикам новичка. Если ему не хватает навыков, обучение назначают тут же, на предприятии.

Непрерывное саморазвитие сообразуется у японцев с философией Дзен. 
Три главные идеи — уважение к человеку, участие персонала в управлении и результативность— кредо компании. В уголке кармана спецовки любого сотрудника выглядывает карточка с этой директивой. По принятому в Японии долгосрочному планированию в 1932 году на общем акционерном собрании Мацусита объявил стратегию развития компании сроком в 250 лет! И она успешно продолжает работать по принципу "десять раз по 25 лет".

За последние несколько лет управление здесь сократилось до трех уровней — президент, управляющий, руководители отделов и переходит от пирамидальной иерархической структуры к плоской сетевой, когда лицом к клиенту становятся все, начиная от президента Хакамуры. Компания отказалась от принципа стажа и выслуги лет. Если раньше от этого зависел карьерный рост, теперь на высокие должности назначают молодых лидеров, способных внести существенный вклад в общее дело.

Значительно ослабела роль профсоюзов. Связано это с растущей демократизацией общества, ориентацией на персонал и на каждого человека в отдельности. Повышается назначение на руководящие посты иностранцев в филиалах других стран, а также женщин, их, кстати, здесь 50 процентов.

Реформирование кадров идет по принципу: "Разрушая систему ХХ века, создай нынешнюю". Стратегия роста, повышение конкурентоспособности на рынке, несмотря на падение цен на электротехнику и невероятную по нашим меркам гонку за усовершенствованием, дает устойчивый рост качества производства, направленный на глобальное лидерство

Ответ

Японская система управление имеет в своей  основе  традиционные  формы управления  производством,  которые   в   свою   очередь   основываются   на религиозных, морально нравственных и этнических установках.  Однако  систему японского управления следует рассматривать как синтез  импортированных  идей и национальных, культурных традиций.

После второй мировой войны, Япония оказалась под жёстким контролем  со стороны оккупационных властей США.  В  результате  политики  по  ограничению деятельности крупнейших концернов Японии,  которая  проводилась  с  1945  по 1951 годы, и децентрализации  японской  экономики  пострадали  самые  мощные японские компании: Мицуи, Мицубиси, Сумитомо, и Ясуда. На период с  1945  по 1951 годы активы этих  концернов  замораживались,  а  их  головные  компании распускались. С сентября 1946 г.  действовала  «  комиссия  по  упорядочению держа   тельных   компаний»   –   правительственный   орган,    занимавшийся непосредственно роспуском  концернов.  К  концу  1946  года  были  распущены головные компании четырёх крупнейших концернов. Кроме того,  в  начале  1947 года был издан указ об удалении  с  командных  постов  и  лишения  имуществ некоторых членов  семейств,  стоявших  во  главе  11  крупнейших  «дзайбацу» Японии.  Целью американских оккупационных властей  было  создание  в  Японии системы финансово-экономической деятельности, которая не была бы  связана с деятельностью государства и правительства «старых  концернов»,  а  с  другой стороны могла бы  воплотить  в  себе  американские  традиции  и  идеи,  что, несомненно, поставило бы Японию в зависимость  от  США.

 Однако  этого  не произошло, так как в стране были сильны национальные  традиции  и  моральные устои,  а  американские  методы  управления  производством  основывались  на совершенно иной системе социальной ориентации.  Японские  методы  управления сохранили своё национальное своеобразие,  однако,  под  влиянием  времени  и внешнего  фактора  претерпели  изменения.  После   1951   года,   вследствие прекращения компании  по  роспуску  японских  компаний,  были  восстановлены многие японские  корпорации.  К  середине  60-х   годов  оформилась  система господства  шести  крупнейших  финансово  –   промышленных   групп   Японии: Мицубиси, Мицуи, Сумитомо,  Фудзи,  Санва,  Дайити,  сложившихся  на  основе довоенных концернов.

Кроме того, в 1946 году в Японии  была  создана  организация  «Кейдзай Доюкай». Данная  организация  была  создана  из  представителей  предприятий различных отраслей  промышленности,  и  основной  целью  своей  деятельности ставила выработку основных  управления предприятием. Эти  принципы  отражали устремления и общие взгляды предпринимателей и  управляющих.  Исходившие  от «Кэйдзай Дойюкай» заявления  позволяли  предпринимателям  ориентироваться  в своей  деятельности,  строить  её,  руководствуясь  не  только  собственными интересами, но и интересами общества  в  целом.  В  одной  из  своих  первых деклараций  «Кэйдзай  Дойюкай»   заявила   о   необходимости   введения   на предприятиях контроля деятельности корпорации на  всех  уровнях  управления.

Предлагалось  гарантировать  минимальный  доход,  как  управляющим,  так   и рабочим.  Можно  считать,  что  данная  декларация   послужила   началом формирования единой совокупности идей управления.

Менеджмент в Японии, как  и  в  любой  другой  стране,  отражает  её

исторические   особенности,   культуру   и   общественную   психологию.   Он

непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.  Японские методы управления в корне отличны от  европейских  и  американских.  Это  не значит, что японцы управляют более эффективно.  Скорее  можно  сказать,  что основные принципы  японского  и  европейского  менеджмента  лежат  в  разных иплоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японский менеджмент, основанный  на  коллективизме,  использовал  все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде  всего,  это чувство  долга  перед  коллективом,  что  в   японском   менталитете   почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система  работает  на усреднение доходов и материального  состояния  населения  своим  подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом,  в  обществе  минимально  расслоение  по благосостоянию, и это даёт возможность  использовать  чувство  коллективизма максимально эффективно.

По мнению японского специалиста по менеджменту  Хидеки  Йосихара,  есть шесть характерных признаков японского управления.

1) Гарантия занятости  и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов  и  уменьшают  текучесть  кадров.

Стабильность служит стимулом  для  рабочих  и  служащих,  она  укрепляет чувство  корпоративной   общности,   гармонизирует   отношения   рядовых  сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея  реальную   возможность  для  продвижения  по  вертикали,   рабочие   получают  мотивацию  для  укрепления  чувства  общности   с   компанией.

Стабильность   так  же  способствует  улучшению  взаимоотношений   между   работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что,  по  мнению японцев, совершенно необходимо для   улучшения   деятельности  компании.

  Стабильность дает возможность количественного увеличения  управленческих   ресурсов, с одной  стороны,   и  сознательного  направления  вектора  их   активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины.  Гарантии    занятости в Японии обеспечивает система  пожизненного  найма  -  явление  уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.