Американская модель менеджмента. 4

Введение.

Корпорация – это система  организации бизнеса, в которой  владельцы отделены от оперативного управления экономическими процессами, переданного в руки профессиональных менеджеров. Последнее является принципиальным отличием корпоративной формы организации и управления бизнесом от любой другой, существующей в современной экономике. Сложность структуры между собственниками, менеджерами и всеми заинтересованными в успешной работе сотрудниками в корпорациях на много выше.

На практике внедрение  корпоративной организации хозяйственных  отношений по американскому образцу натолкнулось на серьезное сопротивление как директорского корпуса, так и других групп, заинтересованных в конечных результатах реорганизации.

Более детальное ознакомление с особенностями организации  корпоративных систем в различных  развитых в экономическом отношении  странах позволяет выделить три  типичные модели: американскую, континентально-европейскую  и японскую (азиатскую).[5,стр.7-10]

Главное отличие, существование  которого позволяет делать вывод  о наличии нескольких моделей  корпораций, состоит в определении  того, что же, собственно, образует корпорацию как юридическое лицо, объединяющее различные заинтересованные группы для достижения общих целей, реализации общих интересов, т.е какие из заинтересованных групп включаются в корпорацию, а какие остаются за ее границами.

Изучение американской модели менеджмента представляет известный  интерес. Именно в США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента. Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США переживали экономический  бум.

Американская модель применяется  в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и  некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или "аутсайдеры"), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами, как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

Акционирование – это  обычный способ накопления капитала корпорациями Великобритании и США. Поэтому неудивительно, что в  США образовался крупнейший в  мире рынок капитала, а Лондонская биржа – третья в мире по капитализации  рынка после Нью-Йорка и Токио. Более того, существует причинно-следственная связь между преобладанием акционерного финансирования, размерами рынка  капитала и развитостью системы  корпоративного управления. США являются крупнейшим рынком капитала и одновременно местом наиболее развитой системы голосования по доверенности и небывалой активности независимых (институциональных) инвесторов. Последние также играют важную роль на рынке капитала и в корпоративном управлении Великобритании.

Участниками американской модели являются управляющие, директора, акционеры (в основном, институциональные инвесторы), правительственные структуры, биржи, саморегулируемые организации, консалтинговые фирмы, предоставляющие консультационные услуги корпорациям и / или акционерам по вопросам корпоративного управления и голосования по доверенности.

Три основных участника –  это менеджеры, директора и акционеры. Механизм их взаимодействия между собой  представляет так называемый "треугольник  корпоративного управления".[1,стр.5-6]

1. История развития  Американской  модели  управления.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Когда в США переживали экономический бум   классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора.

Вовсе не случайно, что центр  развития теории и практики менеджмента  в начале ХХ века переместился их Англии в Америку. Деятельность  основоположников «научного менеджмента»  отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.  Таким образом, мы можем сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.[6,стр.30]

Иная ситуация складывалась в конце XIX – начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Несколько фактов помогаю понять, почему именно Америка оказалась  родиной современного управления. Даже в начале XX века США были практически  единственной страной, где человек  мог преодолеть трудности, связанные  с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным  фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные  и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, «крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

Отмечая различия в развитии индустрии континентальной Европы и Северной Америки, некоторые специалисты  указываю, что американцы начали с  механизации всего комплекса  операции, в то время как европейцы  склонны были механизировать отдельные  операции, например, ткачество или  прядение. 

Американцы заимствовали в готовом  виде лучшие технические идеи  европейцев и тут же претворяли  их в конкретные технические  модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще всего служили государственные учреждения и университеты, а в США – предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.[4, стр. 111]

2. В чем заключается успех американской модели управления.

Американский менеджмент в качестве методологической основы управления первоначально использовал  основные положения классической школы. В настоящий момент, наряду с приверженностью  классической школе, в своей деятельности американские корпорации активно используют наиболее интересные теории школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление. Характерным признаком  менеджмента выступает его интернационализация. Современный деловой мир США  вступает в новую фазу формирование менеджмента, базирующуюся на системе  информационного обеспечения и  переработке информации, способной  обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. По мнению американских социологов, главными составляющими  экономического развития США являются менеджмент и капитал.

Большое влияние на формирование модели управления оказали особенности  заселения американского континента и культурно-религиозные традиции. В период активного заселения  контингент составляли как авантюристы  и предприниматели из европейских  стран, стремящиеся к самовыражению  в Новом свете, так и бедные крестьяне, для которых переезд  означал попытку начать все сначала  и улучшить свое материальное положение. Для достижения поставленных целей  было необходимо быть активным, деятельным и надеяться только на собственные  силы. На становление модели управления также оказал влияние протестантизм, в основе которого лежит стремление к материальному богатству. С  течением лет быстрое обогащение стало одним из основных мотивов  деятельности.

В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному  росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время  как внешние факторы отходят  на второй план.

Рационализация производства выражается в высокой степени  специализации отдельных работников и структурных единиц компании и  жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются  в том, что она позволяет сократить  объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем  месте, отделить от производственных заданий  те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены  неквалифицированными работниками, получающими  меньшую заработную плату, а также  увеличивает возможности специализированного  оборудования.

Решения чаще всего принимаются  индивидуально, уровень ответственности  же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем  уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство  отвечает за деятельность своих подчинённых.

Американская фирма функционирует  в социальной атмосфере, проповедующей  равноправие. Соответственно рабочие  здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках  индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку  легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция  между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.

Для американской модели менеджмента  характерна иерархическая модель управления.

В традиционной модели иерархической  организации, прежде всего, имеет место  разграничение процесса принятия деловых  стратегических решений и оперативных  решений. Основой стратегического  управления является системный и  ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные  исследования и разработки, кадры  и их потенциал, финансы, организационная  культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее  в условиях насыщения рынка и  замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает  базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления  рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются  программы повышения «качества  трудовой жизни», с помощью которых  работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних  и внутренних проблем.

Первый касается деловых  решений фирмы, которые определяют основные направления её функционирования. После выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к непредвиденным различным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:

Каждая функциональная единица  имеет не более одного прямого  начальника и не связана с другими  единицами (следовательно, любая координация  действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).

В настоящее время в  США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих  к управлению: участие рабочих  в управлении трудом и качеством  продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение  представителей рабочих в советы директоров корпораций. 

3. Управление в американских компаниях. 

Особенности менталитета

Черты поведения:

- бизнесмены действуют  прямолинейно;

- прибегают к натиску,  приказу в процессе согласования  решения на переговорах;

- не делают долгих отступлений,  а сразу переходят к самой  сути вопроса, прагматически классифицируя  их, решая вопросы один за другим.

Главной целью является всесторонняя договоренность. Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а  не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации  на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который  имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры  не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий  или перед принятием решения  удаляются для обсуждения своего решения. 

Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении после выделения  управления в особый вид деятельности и появления менеджеров.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

- участие рабочих в  управлении трудом и качеством  продукции на уровне цеха;

- создание рабочих советов  (совместных комитетов) рабочих  и управляющих;

- разработка систем участия  в прибыли;

- привлечение представителей  рабочих в советы директоров  корпораций. 

Привлечение рабочих к  участию в высших органах управления корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. [7,стр.300]

4. Основные  особенности управления в американской компании 

Функциональность, что означает четко закрепленные должностные  обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь  успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист.

Задача менеджера состоит  в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей. Обязательная переподготовка и непрерывное  обучение. Управление по целям. Расчленение  любой задачи, где решение связано  с совокупностью разнородных  знаний. Четкий алгоритм достижения.

Реализация противоположных  тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров  и творческих личностей, децентрализация  и централизация, жесткость в  отстаивании своих интересов  и гибкость в реализации.

Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.

Развитая корпоративная  культура.

Менеджмент считается  сильным конкурентным преимуществом. 

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции  “человеческих ресурсов” инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная “заинтересованность в фирме” управляющих  высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных  льгот, сориентирована на закрепление  управленческой верхушки фирмы. Тогда  как пренебрежение работой с  рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала  ввиду преждевременного физического  или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

Обращает на себя внимание, во-первых, зависимость денежных оценок от характера самой должности (например, соответствующие оценки по управляющим  среднего звена были в 3 раза выше, чем  по программистам). Во-вторых, в относительном  выражении по большинству профессий  и должностей выявлены большие различия “индивидуальной ценности” работника для фирмы. Отклонения в обе стороны составляют от 40 до 70% должностного оклада. Разница ценности для фирмы лучших менеджеров по сравнению со средними была определена в 30 тыс. долл.

Очень немногие виды работ  в исследовании Шмидта и других оказались  малочувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных  исполнителей. Это должности с  особенно жесткой регламентацией труда, строгим оборотом. В их числе, например, должности кассиров в бухгалтерских  службах корпораций. 

Основными качествами американцев, на основе которых и строится система  управления, являются: общительность, уверенность в себе, оптимизм,  честолюбие и обостренное чувство  индивидуализма. Без этих качеств  невозможно пробиться в деловой  мир и сделать успешную карьеру. Американец, даже если он знает, что  не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и  тем самым докажет репутацию  делового человека. В целом американцы достаточно мобильны. Некоторые могут  менять место  работы до 30 раз в  течение трудовой жизни.

В отличие от многих стран  для США характерен юридический  образ мышления, вторжение юристов  в самые разные области бизнеса. В США бизнесмены зачастую не доверяют своим коллегам. На работе поощряется конкуренция, действует принцип  «Пусть победит сильнейший». Если вы доверитесь вашему коллеге сегодня, завтра он может стать вашим соперником. В такой ситуации всеобщее недоверие  друг к другу становится почти  неизбежным. Управляющие не доверяют работникам, а работники не доверяют управляющим.

Управляющий должен знать  степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Ежедневно для работников готовится  перечень вопросов, которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от собственного вклада в  фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности  каждого индивида.

На этой основе и стала  формироваться система управления в США. Задача управления в этой системе  – не просто работа с людьми, а  с личностями. Американский менеджер – индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько  процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного  успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры объясняют свою высокую  занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом  и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к  самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».

В соответствии с классификацией Г. Хофстеда особенностями США являются.

1) Индекс И/К составляет 91 (1  ранг по этому показателю). По этому показателю страна занимает первое место. Для США характерен приоритет индивида, несущего полную ответственность за свое положение. Соединенные Штаты являются типичным примером культуры, формируемой «атомистическим индивидуализмом» и «гибким коллективизмом». Личный интерес преобладает над коллективным, поэтому и личный результат важнее коллективного. Стремление к сплоченности в организации выражено слабо. Управление ориентировано на отдельную личность и оценка этого управления происходит по индивидуальному результату. Деловая карьера обуславливается личными результатами и ускоренным продвижением по службе. Для этой культуры характерно смешение анархии и демократии, ярко выраженная склонность к конкуренции и свободе.

2) Индекс И/Д – 40 (38 ранг по этому показателю). Страна имеет средний индекс И/Д. Отношения начальника и подчиненных определяются контрактом, основанным на взаимной выгоде. Преобладает децентрализованная система принятия решений, которая позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие их функциям. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко определенная сама процедура контроля. Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность. При приеме на работу, прежде всего, ценятся личные и профессиональные качества работника.

Считается, что в стране относительны низки иерархические  различия, при этом  высший управленческий персонал в США имеет значительно  более высокие доходы, чем в  других странах, по отношению к работникам. Соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в  автомобильной промышленности 36:1).

3) Индекс И/Р – 46 (43 ранг по этому показателю). Характерна высокая нетерпимость к неопределенности. Приоритет отдается не устным инструкциям, а писаному праву. Большое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчетов.

4) Индекс М/Ж – 62 (15 ранг  по этому показателю). Характерен  мужской тип поведения, сконцентрированность на достижении материального успеха. Люди должны быть напористы и амбициозны. Преобладающими личными целями менеджера является прибыть и высокая оплата труда. В целом основной ценностью общества является материальный успех и прогресс. Распространена установка – люди живут, чтобы работать. Установка на приоритет работы над личной жизнью была заимствована из протестантизма. США имеет длительные традиции в области равноправия полов.

В соответствии с классификацией Э. Холла США является низкоконтекстной страной с преимущественно монохронической системой восприятия времени.

В американских фирмах планирующие  системы построены таким образом, чтобы была возможность быстро реагировать на изменение потребительского спроса и рыночной конкуренции. Стратегическое управление стало входить в практику управления американскими компаниями с конца 60-х годов. Тогда его главным объектом была диверсификация деятельности фирмы, когда каждое производственное отделение обслуживало определенную группу рынков с самыми различными перспективами. С 70-х годов направленность стратегического управления изменилась, и в 80-е годы оно превратилось в основу стратегического планирования, ориентированного на оценку целесообразности развития отдельных областей хозяйственной деятельности, которые зависят не столько от текущей эффективности, сколько от их результативности в перспективе. Главным в современных условиях стала не столько разработка плана фирмы в целом, сколько концентрация на конкурентном сегменте рынка - в данной отрасли или подотрасли. Определяющее значение имеют не детальные долгосрочные хозяйственные результаты (например, за 10-летний период), а краткосрочные (за 3-6 мес.). Как правило, в планах определяются итоговые финансовые показатели, а планированию человеческих ресурсов не уделяется внимание.

В различных компаниях  США вне зависимости от сферы  их деятельности существует формализованная  структура управления предприятием, основанная на строгом подчинении младшего старшему по должности. Система управления в американской фирме делает упор на узкую специализацию персонала  и опирается на индивидуальную инициативу и предприимчивость, способность  работника действовать самостоятельно на каждой ступени своей карьеры.

5. Стратегическое управление, его содержание.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую  организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую  еще в начале XIXв. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Стратегический менеджмент - обоснование и выбор перспективных  целей развития предприятия и  повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Слово «стратегия» произошло  от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации.

Стратегия формулирует главные  цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление  новых целей, как правило, требует  поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического  управления заключается, во-первых, в  разработке долгосрочной стратегии, необходимой  для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стратегического  управления основана на системном и  ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как  «открытая» система. Основой стратегического  управления является системный и  ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные  исследования и разработки, кадры  и их потенциал, финансы, организационная  культура и пр.) среды.

Стратегическое управление требует создания организационной  стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического  развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные  центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений  фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и  технологий и имеющую общих конкурентов.

Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области  деятельности. СХЦ отвечают за своевременную  разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Самыми главными, перспективными вопросами должен заниматься непосредственно  генеральный директор или хозяин фирмы, которому могут помогать референты (штаб). В противном случае ему  придется в конце концов уступить место другому лицу, фактически выполняющему данные функции.

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих  функций:

а) определение целей фирмы  с учетом рыночной ситуации;

б) определение средств  достижение этих целей;

в) сегментация, то есть разделение общей цели на подцели;

г) разработка соответствующих  перспективных планов и программ.

Все виды менеджмента взаимосвязаны. Любой менеджер выполняет административные функции, руководит персоналом, участвует  в выборе целей своей деятельности и средств ее достижения. Директор малого предприятия и тем более  индивидуальный предприниматель сам  выполняет все или большинство  функций. Лишь с увеличением размеров фирмы появляется возможность закрепить  их за разными сотрудниками или отделами управления. Однако во всех случаях  целесообразно различать и анализировать  виды менеджмента, поскольку для  них характерны особые средства и  методы управления, навыки и приемы.