Анализ кадров предприятия на примере кафе «Чайка»

  Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

  Филиал  в городе Омске 
 
 

  Контрольная работа по дисциплине

«Менеджмент» 

  на  тему: 

  «Анализ кадров предприятия» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Г. Омск 2009 год.

Содержание 

1. Введение………………………………………………..………………3

2. Теоретическая часть

1. Состав работников на предприятиях………......…………………..4

2.2 Структура кадров…..................................................................…..8

2.3 Показатели движения трудовых ресурсов……........................….11

3. Анализ кадров кафе «Чайка»

3.1 Исходные данные………………………………….………………..13

3.2 Расчет коэффициентов………………………………..…………..…15

3.3 Анализ значений коэффициентов……………………..…………....17

4. Заключение…………………………………………………………..….21

5. Список используемой литературы………………………...............…..22

6. Приложение № 1……………………………….............................…….23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     

  1. Введение

  Выбранная мной тема, на мой взгляд, является достаточно актуальной на данный период времени, так как сейчас в России все  больше внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий. В целом то или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

  Целью контрольной работы является анализирование результатов исследования конкретного предприятия на штатный состав, в связи с тем, что производство каждой страны и каждой организации зависит от ряда факторов, основными из которых являются кадры, труд и оплата труда.

  Задачи  контрольной работы:

   - изучение состава работников  на предприятии;

  - изучение структуры кадров;

  - изучение показателей движения трудовых ресурсов;

  - анализ кадров кафе «Чайка».

  Значимость  данной темы велика: эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации, а это немаловажный фактор в планировании собственного будущего дела. Персоналом (кадрами) предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительна сила общества. 
 
 
 
 

  2. Теоретическая часть

  2.1 Состав работников на предприятиях

  «Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников»¹.

  «Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

  - изучение состава и структуры  промышленно-производственного персонала;

  - обеспечить хозяйствующего субъекта  рабочими, административно-управленческим  персоналом и специалистами;

  - обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

  - изучения движения рабочей силы.

  Анализ  обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава  персонала 

  Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную (Приложение № 1).

  Промышленно-производственный персонал. Сюда входят работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую – занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.)»²

  «Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости в зависимости от выполняемых функций:

  - рабочие;

  - инженерно-технические работники  (ИТР);

  - служащие;

  - младший обслуживающий персонал (МОП);

  - охрана;

  - ученики.

  1.К  категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающее нормальное течение производства и нового процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.

  2. К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и т.др.

  3. К служащим относятся работники,  выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую  и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники  отдела кадров, статистики, машинистки и т.д.)

  4. Младший обслуживающий персонал – это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

  5. Учениками считаются лица, обучающиеся  на предприятии в ходе производственного  процесса в порядке индивидуального  и бригадного обучения.

  6. В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой, и пожарной охраны.

  Каждая  категория персонала состоит  из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

  Профессия характеризует определенный вид  работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.

  Внутри  профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и  навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли  производства.

  Под квалификацией понимается совокупность знаний и умений выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду получением производственных навыков по определенной специальности»³.

  «Анализ обеспеченности по уровню квалификации прозводится путем сопоставления  среднего фактического коэффициента рабочих  той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненых работ.

  Если  фактический средний тарифный рзряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижнию качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентноспособности, увеличению себестоимости (за счет дополнительных затрат на реализацию, реклму) и снижнию прибыли.

  Если  средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это  приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату  за использование их на менее валифицированных работах). Это увелчивает себестоимость и снижает прибыль.

  Квалификационный  уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость  анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной  работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору адров, их подготовке и повышению квалификации»⁴.

  «В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен  свой состав работников по категориям»⁵.

  «В вязи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом  возникают новые профессии, а внутри них – новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации  работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.

  Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т.п. Большие изменения происходят в использовании производственного персонала.

  Непромышленный  персонал. Сюда относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала»⁶. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.2 Структура кадров

  «Структура кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

  Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов роизводства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному соращению числнности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

  Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств, приводит к изменению соотношения  основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.

  Сравнивая фактическую численность персонала  с потребностью в рабочей силе (плановой численностью) и численностью персонала в предыдущем периоде  в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала  (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом»⁷.

  «Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

  Структура кадров анализируется по каждому  подразделению предприятия и  может рассматриваться по таким  признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

  1.Явочный  состав- это минимально необходимой  число работников, которые должны  ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки,

  2.Списочный  состав- все постоянные и временные  работники, числящиеся на предприятии,  как выполняющие в данный момент  работу, так и находящиеся в  очередных отпусках, командировках,  выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим  причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

  3. Среднесписочный состав - определяется  путем суммирования списочного  состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода»⁸.

  «В среднесписочный состав входят сотрудники:

• Фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя
• Неявившиеся на работу из-за выполнения  государственных или  общественных  обязанностей.
• Принятые на работу с испытательным сроком.
• Заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому.
• Временно- направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата.
• Студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места.
• Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.
• Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.
• Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам.
• Находящиеся в отпуске по инициативе администрации.
• Совершившие прогулы.

  Находящиеся под следствием до решения суда»⁹.

  «Недостаток рабочей силы порождает отступление  от установленной технологии, непроизводительные выплаты.

  Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда»¹⁰. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.3 Показатели движения трудовых ресурсов¹¹

  Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. «Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа»¹². Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей:

  Среднесписочная численность:

  Ч_ср = (Ч_нп/2 + Ч_сп + Ч_кп/2)/(n-1)   (1)

1. Коэффициент выбытия кадров:

  К_выб = (Ч_ув/Ч_ср)   (2)

2. Коэффициент прибытия кадров
3. К_приб = (Ч_пр/Ч_ср)  (3)
4. Коэффициент оборота кадров:

  К_об=(Ч_пр + Ч_чув)/Ч_ср  (4)

  Под текучестью кадров понимают отношение  числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

5. Коэффициент текучести кадров:

  К_тк = (Ч_неув + Ч_сж)/Ч_ср  (5)

6. Коэффициент стабильности:

  К_стаб = Ч_сп /Ч_ср  (6)

7. Коэффициент обновления:

  К_об = Ч_пр/Ч_чув  (7)

  где Ч_ср – среднесписочная численность работников за период;

  Ч_нп – численность работников на начало периода;

  Ч_сп – численность работников на середину периода;

  Ч_кп – численность работников на конец периода;

  Ч_чув – численность уволенных за период работников;

  Ч_пр – численность принятых за период работников;

  Ч_неув – численность уволенных за период работников по неуважительной причине;

  Ч_сж - численность уволенных за период работников по собственному желанию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Анализ  кадров в кафе «Чайка»

  3.1 Исходные данные

  Кафе «Чайка» расположен в городе Омске, по адресу ул. Ватутина, 5. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии, в кафе работало 9 человек, в том числе: 4 официанта, 2 повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.

  Рассмотрим  численность рабочих 2006 и 2007 годы.

  1.Численность  рабочих за 2 года работы

 
 

  2. Средний возраст работающих на предприятии.

 

  3. Количество прибывших и выбывших работников за 2 года работы организации.

 
 
 
 

3.2 Расчет коэффициентов

  1. Найдем среднесписочную численность за 2 года:

  2006 год.

  Ч_ср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25 чел.

  2007 год.

  Ч_ср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.

  2. Найдем коэффициент выбытия кадров  за 2 года:

  2006 год.

  К_выб = (5/17,25) = 0,29

  2007 год

  К_выб = (0/16,75) = 0

  3. Найдем коэффициент прибытия кадров за 2 года:

  2006 год.

  К_приб = (6/17,25) = 0,348

  2007 год.

  К_приб = (5/16,75) = 0,298

  4. Найдем коэффициент оборота кадров  за 2 года:

  2006 год.

  К_об = (6 + 5)/17,25 = 0,64

  2007 год.

  К_об = (5 + 0)/16,75 = 0,29

  5. Найдем коэффициент текучести  кадров за 2 года:

  2006 год.

  К_тк = (4 + 1)/17,25 = 0,29

  2007 год.

  К_тк = (0 + 0)/16,75 = 0

  6. Найдем коэффициент стабильности  за 2 года:

  2006 год.

  К_стаб = 20/17,25 = 1,16

  2007 год.

  К_стаб = 16/16,25 = 0,98

  7. Найдем коэффициент обновления  кадров:

  2006 год.

  К_обн = 6/5 = 1,2

  В 2007 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  3.3 Анализ коэффициентов

  1.Среднесписочная  численность определяет среднее  число человек работавших в истекшем году, в 2006 году она была больше, чем в 2007 году на 0,5 человек.

  2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала  работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением  кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

 
 

  

  3. Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй – примерно 35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью.

 

  

  4. Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В кафе «Чайка» в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 30%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше – треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2006 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.