Анализ кадрового потенциала; перемещения, работа с кадровым составом. 2

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ»

 

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Дисциплина: Управление персоналом

 

Контрольная работа

 

На тему: Анализ кадрового потенциала; 
перемещения, работа с кадровым составом

 

 

 

 

 

 

 

 

            

 

г. Киров

2011г

 

 

 

 

Содержание

Введение …………………………………………………………………...........…........ 2

1. Личностный потенциал работника:  структура, формирование, использование,  инструменты воздействия …........................................................................................... 4

2. Отношения социального партнерства …................................................................... 7

  2.1. Потенциал трудового коллектива  …...................................................................... 7

2.2. Понятие социального партнерства,  уровни, формы и принципы …................... 9

3. Современные теории мотивации  и их использование в процессе

 развития трудового потенциала  …............................................................................... 11

  3.1. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в

современном управлении персоналом ….......................................................... 12

4. Планирование персонала: содержание  и инструменты реализации.

       Этапы планирования  персонала и их характеристика  ….................................... 15

  4.1. Этапы и виды кадрового  планирования …......................................................... 17

5. Разработка оценочной системы  форм, методов. Аттестация …............................ 20

  5.1. Методы оценки персонала …............................................................................... 20

  5.2. Аттестация …......................................................................................................... 22

Заключение…………………………………………………………...……..........…..... 27

Список литературы………………………………………………..………..........…..... 29

 

Введение

   Термин “потенциал” в  своем этимологическом значении  происходит от латинского слова  potentia, что означает скрытые возможность,  мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

 Понятие “кадровый потенциал”  отражает ресурсный аспект социально-  экономического развития. Кадровый  потенциал можно определить как  совокупность способностей всех  людей, которые заняты в данной  организации и решают определенные задачи.

  Рассматривая различные составляющие  понятия “кадровый потенциал”, можно приходти к выводу, что  эволюция категории отражает  глубокие изменения содержания  всей системы экономических понятий,  в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты.

   Категория “кадровый потенциал”  рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

   Основными компонентами  трудового потенциала работника  являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

   Трудовой потенциал работника  не является постоянной величиной,  он подвержен изменениям, как  в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Личностный потенциал работника:  структура, формирование, использование,  инструменты воздействия.

    Личностный потенциал помогает сотрудникам строить свою профессиональную и карьерную траекторию, быть эффективными и удовлетворенными, противостоять организационным стрессам и потенциальному эмоциональному выгоранию, достигать личных целей и целей организации, выстраивать эффективные рабочие отношения, воплощая при этом свои ценности, руководствуясь внутренними критериями, сохраняя осмысленность своей деятельности. Потенциал сотрудника является критическим параметром при его «входе» в компанию, началом его продвижения по карьерной лестнице, эффективного освоения различных ролей, в частности управленческой и лидерской ролей. Личностный потенциал работника это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. (Рис 1.) То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

 

Рис. 1. Структура личностного потенциала работника

  Уровень развития личностного  потенциала работника, так же  как и степень соответствующей  ему эффективности труда, зависит  не столько от какого-либо одного  элемента, сколько от способа  их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.

  Наряду с этим важное место  занимают образование и опыт, которые также оказывают влияние  на уровень и степень адаптации  работника. Необходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания работника.

  Критерием уровня развития личностного  потенциала работника служат  качественные характеристики отдачи  физических и интеллектуальных  сил, творческой энергии работника  в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду, как высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с поставленными целями.

  Принцип эффективного использования  личностного потенциала человека, лежащий в основе управления  персоналом на современном этапе,  реализуется по трем главным направлениям:

1. создание  необходимых условий для всестороннего  развития личностного потенциала  человека;

2. обеспечение  условий для наиболее полной  мобилизации потенциала работников  предприятия на достижение поставленных  перед ним задач;

3. постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.

Важнейшая цель управления персоналом - использование  личностного потенциала каждого  работника, который представляет собой  комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности.

 

 

2. Потенциал трудовых коллективов.  Отношения социального партнерства.

2.1. Потенциал трудового  коллектива.

  Потенциал трудового коллектива  отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.    Структура потенциала трудового коллектива представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. В структуре выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя:

а) профессиональные знания, умения и  навыки, обусловливающую профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

б) познавательные способности (образовательный потенциал).

Профессиональная  составляющая детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Квалификационная  составляющая определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала.

  Структурная характеристика  персонала предприятия определяется  составом и количественным соотношением  различных категорий и групп  работников.

  Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг) и его обслуживанием, составляют производственный персонал предприятия.

Рабочие предприятия – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг. В составе рабочих выделяют 2 группы: основные и вспомогательные. К основным относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию и занятых осуществлением технологических процессов (изменение форм, размеров, структуры и др. характеристик предметов труда). К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием производственных процессов (обслуживание оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств).

 Непроизводственный персонал  предприятия составляют руководители, специалисты, служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер).

Специалисты – это работники, занимающиеся выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналитических функций.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Младший обслуживающий персонал – работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих.

  В общем виде трудовой  потенциал характеризует определенные  возможности, которые могут быть  мобилизованы для достижения  конкретной цели.

Под трудовым потенциалом предприятия  подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные  возможности в области труда  списочного состава предприятия  исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

 

2.2. Понятие социального партнерства,  уровни, формы и принципы.

  В любом виде трудовой деятельности  часто возникаюр трудовые споры  и конфликты между работником  и работодателем. Наиболее эффективным  способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами.

Наиболее  точным и полным является следующее  определение понятия «социальное  партнерство». Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и  защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно: властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей.

Социальное партнерство - это система  отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Объекты социального партнерства - это реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

К числу субъектов трудовых отношений могут быть отнесены:

1. Со стороны работников:

• профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;

• общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;

• полугосударственные образования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрации различных уровней;

• многофункциональные общественные движения наемныхработников рыночно-демократической ориентации (СТК,рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.

2. Со стороны работодателей:

• директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе коммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;

• собственники и управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо от государственных структур;

• общественно-политические организации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.

3. Со стороны государства:

• общесоциальные и общеполитические органы государственного управления, не вовлеченные непосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни с работодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения; хозяйственные министерства и ведомства, уже не несущие непосредственную ответственность за ход производства, но, тем не менее, располагающие данными о реальном положении дел на предприятиях;

• государственные органы, регулирующие рынок труда на макроуровне.

В качестве принципов социального партнерства закрепляются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов  сторон;

- заинтересованность сторон в  участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении  и развитии социального партнерства  на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их  представителями законов и иных  нормативных правовых актов;

- полномочность представителей  сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия на  себя сторонами обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых  на себя сторонами;

- обязательность исполнения коллективных  договоров, соглашений;

- контроль над невыполнением принятых соглашений, коллективных договоров;

- ответственность сторон, их представителей  за невыполнение по их вине  коллективных договоров, соглашений.

Территориальный уровень социального  партнерства - это часть территории РФ, определенная в соответствии с ее административно-территориальным делением на основании нормативных правовых актов РФ (Конституции, указов президента, постановлений правительства, уставов субъектов РФ, муниципальных образований и организаций).

Система социального партнерства включает федеральный, федерально-окружной, региональный, территориальные уровни, а также уровень организации.

На федеральном, региональном и  территориальных уровнях могут  заключаться отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения, а  в организациях - коллективные договоры.

 

3. Современные теории мотивации  и их использование в процессе  развития трудового потенциала.

 

Как-то так получилось, что ранее  мотивациия трудового потенциала сводится лишь к дифференцированной системе  оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась.

 

3.1. Мотивация персонала и эмоциональная  компетентность в

современном управлении персоналом.

Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа  кандидатов, то сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании. Особенно если это квалифицированные специалисты, нехватка которых уже хорошо ощущается на рынке. И им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают компании, где могут наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и так далее. Замечено, что чем выше социальный статус человека, тем больше внимания он уделяет удовлетворению своих эмоциональных потребностей. И окончательно решение о выборе компании лежит, как правило, именно в эмоциональной сфере.

Можно привести множество примеров, когда сотрудники уходили с высокооплачиваемой работы только потому, что не получали морального удовлетворения. И наоборот, оставались на работе при невысокой зарплате, если их всё остальное вполне устраивало, то есть они были эмоционально удовлетворены. Если же человек ощущает эмоциональный дискомфорт, то рано или поздно он покинет компанию. Если он всё же останется, то продуктивность его будет весьма далека от той, на которую он действительно способен. Ведь энергия сотрудников, направленная на работу, зависит не только от размера заработной платы, она в значительной степени зависит от того, как он себя чувствует.

Здесь следует заметить, что разница в продуктивности сотрудников порой не имеет никакого отношения к их знаниям и умениям. Всё основывается на их эмоциональном состоянии и эффективность работы зависит от того, что они чувствуют, выполняя её. И одних только материальных стимулов здесь явно недостаточно.

Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у  сотрудника появляется необходимость  гордиться своей работой, появляется потребность в признании его  заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.

Эмоциональный дискомфорт неизбежно  ведёт к снижению продуктивности. Сотрудник просто не видит смысла работать в полную силу. В крайних случаях такой дискомфорт может вызвать откровенный саботаж и потерю ценного сотрудника для компании. В зоне эмоционального комфорта люди работают легко, с удовольствием и прекрасно справляется со своими обязанностями. Это естественно. Каждый человек подсознательно стремится к положительным эмоциям. Мы учимся и работаем лучше всего тогда, когда у нас хорошее настроение, когда нам интересно. В этом случае мы мобилизуем весь свой потенциал.

Одна из основных задач любого менеджера  состоит как раз в том, чтобы  в полной мере задействовать в  работе весь потенциал своих сотрудников. Именно на это направлена вся работа по мотивации персонала. Повышение  продуктивности и, как следствие, прибыльности – вот результат внедрения грамотной системы мотивации.

Менеджер, если он хочет быть действительно  эффективным, должен уметь управлять  эмоциями, как своими, так и своих  сотрудников. И компетентный менеджер, прежде чем задать вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?» должен задать себе вопрос: «Как изменить их эмоции в нужном для дела направлении?».

Действительно, что можно сделать  для того, чтобы работа стала для  сотрудников более интересной, увлекательной, стимулирующей активность? Как создать в компании атмосферу доверия и поддержки? Вопрос непростой. Прежде всего, следует перестать относиться к сотрудникам как к рабочему инструменту. Работник – это не бездушный механизм, это живой человек. А это значит, что у него есть эмоции – хотим мы того или нет. И от того, какие эмоции он испытывает на работе, во многом зависит его самоотдача, его продуктивность. Руководители всех рангов должны понимать, что способность позитивно влиять на эмоции сотрудника повышает эффективность его работы, улучшает его отношения с коллегами, взаимодействие с клиентами. Признание факта влияния эмоций на производительность труда – первый шаг, за которым последуют остальные.

Для эффективного воздействия на эмоциональную  сферу сотрудников желательно проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности для менеджеров компании. Это позволит менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела. Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать сотрудника на эмоциональном уровне. Корпоративная культура компании должна предусматривать беседы о внутреннем мире человека, его стремлениях и желаниях, что позволит эффективно влиять на эмоции сотрудников. Управление персоналом обязательно должно затрагивать эмоциональные факторы. И, конечно, сам стиль менеджмента в компании должен стать, по возможности, менее директивным. Времена меняются и директивный стиль управления постепенно уходит в прошлое.

Мир бизнеса стремительно меняется. Меняется и рынок труда. Возможность  развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Но всё большую роль начинают играть факторы эмоциональные. И чем дальше, тем больше их роль будет возрастать. Не учитывать это в работе с персоналом будет, по меньшей мере, неразумно. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

 

4. Планирование персонала:  содержание и инструменты реализации. Этапы планирования персонала  и их характеристика.

Планирование как функция управления - это процесс обоснования направлений  и параметров развития организации, способов достижения этих параметров с учетом внутренних возможностей организации и ее взаимодействия с внешней средой.

Начальной ступенью процесса кадрового  планирования является планирование потребности  в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в  персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

Действующий персонал;

Новички;

Потенциальные сотрудники;

Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий  менеджмент компании должен принимать  разные действия (табл. 1).

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.

Действия, принимаемые менеджерами  в отношении персонала

Категории работников	Управленческие действия
Действующий персонал	Оценка производительности труда; Распределение работников; Обучение и развитие; Оплата и мотивация; Карьерный рост.
Новички	Методы найма; Процедуры  отбора; Введение в должность; Условия  заключения договоров; Процесс адаптации; Обучение.
Потенциальные сотрудники	Методы найма; Внешние  связи; Уровень оплаты труда; Бонусы для персонала.
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по инициативе администрации; Выход на пенсию; Текучесть  персонала.