Анализ кадровой деятельности предпрития

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение............................................................................................................3

Глава 1. История и характеристика предприятия ЗАО "Курорт Усть-Качка"..4

1.1. История.......................................................................................................4

1.2. Виды деятельности....................................................................................6

Глава 2. Анализ существующей системы решения задач учета  и анализа кадровой деятельности ЗАО "Курорт Усть-Качка".......................................8

Глава 3. Анализ кадровой деятельности ЗАО "Курорт Усть-Качка" с использованием Excel.....................................................................................17

Заключение......................................................................................................20

Список литературы........................................................................................21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные  системы и процедуры играют, конечно  же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению.

Таким образом, выбранная  тема отличается своей актуальностью  и практической ценностью, поскольку  рассматриваемая проблема, как уже  было отмечено, является общей практически  для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эффективность коммерческой деятельности любого предприятия.

Целью данного исследования является анализ кадровой политики, сложившейся  в ЗАО "Курорт Усть-Качка" и поиск путей ее совершенствования.

Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

- ознакомление с характеристикой  персонала и организацией деятельности  ЗАО "Курорт Усть-Качка";

- анализ кадровой политики  предприятия;

Актуальность выбранной  темы для объекта исследования –  ЗАО "Курорт Усть-Качка" обусловлена тем, чтобы предприятие не потеряло конкурентные позиции на рынке, необходимо уже в ближайшее время позаботиться о подготовке кадрового управленческого резерва предприятия.

 

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО "КУРОРТ УСТЬ-КАЧКА"

1.1. История 

Закрытое  акционерное общество «Курорт Усть-Качка», именуемое в дальнейшем Общество, зарегистрировано Постановлением Администрации  Пермского района Пермской области  №44 от 21.01.1994г. Устав Общества утвержден  Собранием учредителей (протокол б/н  от 06.01.1994г.) Общим собранием акционеров утверждена новая редакция Устава (протокол №1 от 15.03.2002г.). Новая редакция Устава зарегистрирована Пермской районной администрацией в журнале регистрации юридических  лиц №372 от 17.06.2002г.

Юридический адрес: Российская Федерация, 614524, Пермский край, Пермский район, с.Усть-Качка.

Курорт «Усть-Качка» основан в 1936 году. Расположен на левом берегу реки Камы в 54 км от города Перми в экологически чистом районе. При этом он имеет  с городом хорошее сообщение  по автомобильному шоссе, а в летний период и по реке Кама.

Сегодня Усть-Качка – это крупный  бальнеологический курорт России, многопрофильный  лечебно-оздоровительный комплекс, являющийся научным методическим центром  на Западном Урале в области курортного дела.  Курорт является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, составленный, счета в учреждениях банка, фирменный знак, имеет право от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и неимущественные права и исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке.

Основной  вид деятельности Общества – оказание санаторно-курортного обслуживания населения, реализация путевок. В связи с  этим, для выполнения основной цели – получения прибыли, особое значение приобретает развитие материальной базы, как в целом, так и лечебной базы.

В составе  курорта шесть санаториев: «Русь», «Прикамье», «Уральский», «Кама», «Славянский» и «Европейский», всего на 1800 мест.

Лечебно-диагностическую  базу курорта составляют: бальнеолечебница на 45 ванн; курортная поликлиника  на 1500 посещений в день с хозрасчетным отделением; питьевой бювет; спелеоклиматическая  палата; физиотерапевтическое, психотерапевтическое, лечебно-диагностическое, гастроэнторологическое, стоматологическое отделения; сауна  с бассейном; тренажерные залы и  залы ЛФК; кабинет ручного массажа; косметический салон.

На 1 января 2013 года в Обществе работает 2012 человек. Доля женщин среди работников составляет 63% (1270 человек).

На  предприятии ЗАО ” Курорт Усть - Качка” применяется линейно - штатный  тип, который предполагает создание отделов и  групп, возглавляемых  старшими бухгалтерами этих звеньев. В  данном случае распоряжения или указания главного бухгалтера передаются через  руководителей промежуточных звеньев. Отделы и группы создаются по разделам бухгалтерского учета: материальный, расчетный, финансовый, продуктовый, налоговый, общий.

Вследствие того, что курорт функционирует  круглый год, прием отдыхающих происходит ежедневно, потребность в средствах  на покрытие производственных расходов возникает у курорта постоянно.

Для ведения текущего учета хозяйственных операций на исследуемом предприятии применяется таблично - автоматизированная форма счетоводства с использованием индивидуальных программ. Учет ведется на компьютерах с полной обработкой всех первичных документов и выдачей на печать при необходимости отпускных фактур, журнал-ордеров и других регистров.

Генеральный директор: Орлов  Игорь Геннадьевич.

 

 

1.2. Виды деятельности 

Для достижения уставных целей  учреждение в соответствии с 
действующим законодательством осуществляет следующие виды деятельности:

Основной  медицинский профиль:

- Общетерапевтический профиль

- Болезни органов пищеварения

- Болезни нервной системы

- Болезни костно-мышечной  системы

- Болезни системы кровообращения

- Гинекология

- Педиатрия

Контингент:

- Взрослые

- Дети без родителей  от 7 до 15 лет.

- Родители с детьми  от 4 лет.

Усть-Качка — это один из крупнейших в Европе оздоровительных  комплексов, который объединяет сразу 7 санаториев: «Уральский», «Кама», «Европейский», «Малахит», «Славянский», «Прикамские  Нивы» и «Русь».

Курорт Усть-Качка широко известен благодаря богатому месторождению  минеральных вод: сероводородной, бромойодной  и столовой (питьевой). По эффективности  оздоровительных и лечебных программ его обоснованно сравнивают с  курортными центрами Мертвого моря.

Медицинская специализация  здравницы включает диагностику  и лечение:

• заболеваний опорно-двигательного аппарата;
• заболеваний органов дыхания;
• заболеваний сердечно-сосудистой системы;
• заболеваний нервной системы;
• дерматологических заболеваний;
• эндокринных нарушений;
• гинекологических заболеваний;
• заболеваний мужской половой сферы.

На лечение в Усть-Качку  приезжают гости из всех регионов России. Многопрофильный бальнеотерапевтический курорт способен одновременно принять  до 2000 человек и обеспечить каждому  своему гостю не только качественное медицинское обслуживание, но и интересный досуг. Наряду с мощной лечебной базой, курортный комплекс обладает современной  оздоровительно-развлекательной инфраструктурой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ УЧЕТА  И АНАЛИЗА КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО "КУРОРТ УСТЬ-КАЧКА"

Санаторий возглавляет генеральный директор, назначаемый приказом начальника ГВМУ МО РФ. Рассмотрим организационную структуру ЗАО ” Курорт Усть-Качка” (рис. 1.). Генеральный директор санатория действует на основе Устава, представляет интересы санатория, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности и издает приказы и указания, обязательные для всех работников санатория, пользуется правом распоряжения имуществом учреждения в порядке, предусмотренном приказами МО РФ, директивами ГВМУ МО РФ и действующим законодательством РФ.

Рис. 1. Организационная структура ЗАО ” Курорт Усть-Качка”

Генеральный директор санатория имеет право подписи документов от имени санатория по вопросам, входящим в его компетенцию. Отношения работника и санатория, возникшие на основе трудового договора, регулируются Трудовым Кодексом.

Трудовой коллектив санатория  состоит из гражданского персонала.

Полномочия трудового  коллектива реализуются на общем  собрании в соответствии с действующим  законодательством.

Споры, возникающие при заключении и исполнении коллективного договора, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством  РФ. Особенности организации и  ведения бухгалтерского учета в  ЗАО ” Курорт Усть-Качка” раскрыты в Учетной политике.

Ответственность за организацию  бухгалтерского учета несут Генеральный директор санатория и главный бухгалтер.

Организационные структуры  управления отличаются большим разнообразием  форм, в основе которых лежат отличительные  признаки, в частности размеры  производственно - коммерческой деятельности организации, производственный профиль, степень финансово-экономической  самостоятельности, централизация (децентрализация) управления и т.д.

ЗАО ” Курорт Усть-Качка” относится к линейно – функциональному классу организационной структуры управления.

Функциональная структура сложилась  как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области  управления.

Санаторий имеет систему структуры  управления подразделениями, характеризующуюся  созданием при начальниках функциональных подразделений по важнейшим функциям санатория.

Основным достоинством этой структуры  является то, что она сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность  специализировать выполнение отдельных  функций и тем самым повысить компетентность управления в целом.

На основании штатной структуры  управления ЗАО ” Курорт Усть-Качка” видно, что соблюдены все условия линейно-функциональной структуры управления предприятием.

Функции сотрудников организации

Табл. 1. Функции сотрудников организации

Название должности (отдела)	Функции
Генеральный директор санатория	Представляет интересы санатория, заключает договоры, в том числе  трудовые, выдает доверенности и издает приказы и указания, обязательные для всех работников санатория, пользуется правом распоряжения подразделениями, имуществом учреждения в порядке, предусмотренном  приказами МО РФ
Заместитель Генерального директора по медицинской части	Представляет интересы санатория. Согласование вопросов непосредственно  по медицинской части, замещение  с полным правом управления во время  командировок и отпусков начальника санатория
Главный бухгалтер	Организует работу по постановке и ведению бухгалтерского учета  санатория в целях получения  заинтересованными внутренними  и внешними пользователями полной и  достоверной информации о финансово  – экономической деятельности и  финансовом положении. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском  учете учетную политику, позволяющую  своевременно получать информацию для  планирования, анализа, контроля результатов  деятельности санатория
Заместитель Генерального директора по МТО	Организует работу продовольственного, вещевого, квартирно-эксплуатационного  отделений
Зам. главного бухгалтера	Организация работы отделения, повышение своей специальной  подготовки. Должен знать и правильно  применять в практической работе постановления, распоряжения, приказы  вышестоящих органов. Рационально  распределять работу между работниками  отделения в соответствии с нормативами  по труду. Разрабатывать перспективные  и годовые планы хозяйственно-финансовой и производственной деятельности санатория
Отдел экономии и планирования	Разработка штатного расписания, фонда заработной платы и расчетов к ним. Осуществление контроля за установлением размеров тарифных ставок, трудового законодательства, правильное применение системы премирования. Проведение ежемесячно и ежеквартально анализа ФЗП и фонда премирования. Определение размеров премий по подразделениям и т.д.
Отдел по расчету с рабочими и служащими	Определение размеров премий по подразделениям, начисление заработной платы и различного рода удержаний  из нее, расчет отпускных
Зав. делопроизводством	Регистрация входящей и исходящей  корреспонденции, приказов, распоряжений и т.д.
Инспектор по кадрам	Прием и оформление на работу, увольнение с работы, заполнение и  хранение трудовых книжек
Приемное отделение	Прием отдыхающих, размещение и оформление
Отдел реализации путевок	Оптовая торговля санаторно  – курортными путевками по договорной цене через агентов на договорной основе
Медчасть	Осуществление санаторно-курортного восстановительного лечения с установлением  аккредитационных категорий по видам: -лабораторная диагностика; -лечебная физкультура; -медицинский массаж; -физиотерапия; -физиотерапия и т.д.

 

Методы отбора персонала, используемые на территории Российской Федерации предприятиями, разнятся в зависимости от того, к какой  структуре принадлежит предприятие. Если речь идет о предприятиях старого  образца – большинство государственных  предприятий, часть «номинальных»  акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно  стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые предприятия черпают  из трудовых книжек, дипломов, свидетельств о полученном образовании, анализа  автобиографий. Большинство предприятий  при отборе персонала используют различные виды собеседований.

Цель кадровой политики -  обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в соответствие с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.

Термин «кадровая политика»  может иметь широкое и узкое  толкование.

В широком смысле это система  осознанных и определенным образом  сформулированных и скрепленных  правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании  кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение  в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего  распорядка. Отсюда следует, что все  мероприятия по работе с кадрами  – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение  – могут заранее планироваться  и согласовываться со стратегическими  целями и текущими задачами организации.

Важным направлением классификации  кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификациям.

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление  внутри профессии, требующее дополнительных навыков, необходимых для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это  совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнить  работы определенной сложности.

При ознакомлении со штатным  расписанием СЦВС, видно, что все  предприятие разбито по подразделениям, в котором указаны должности  и тарифные разряды, а также сколько  основных ставок занимает персонал, сколько  вакантных ставок занято по совмещению и совместительству. Фонд заработной платы: 850 человек занимает основные ставки, с продолжительностью рабочего времени. Всего в штатном расписании 1078 ставок.

При приеме на работу на вакантную  должность проверяется правильность установленного размера тарифной ставки по той или иной должности.

Рассчитывается рабочее  время, ведется табель, в объеме трудового  законодательства применяются методы премирования с системой % надбавок работникам за выслугу лет в организациях министерства обороны, ФСБ, МВД.

Выслуга лет формируется: из службы по призыву в ВС РФ, мед.стажа, работы в силовых структурах. Если человек пришел устраиваться на работу без вышеуказанных записей в  трудовой книжке или военном билете, то выслуги ему не положено. Процентная надбавка за выслугу лет начинает исчисляться только после истечения  года работы на предприятии и составит 5% от оклада.

Плановая заработная плата  санатория формируется из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и тарифных разрядов по должностям.

Работники санатория каждые 5 лет проходят мед. специализацию. По окончании им выдаются свидетельства  о повышении квалификации, который  дает заниматься мед. деятельностью  в течение следующих 5 лет. От квалификационной категории зависит заработная плата  работника. Чем выше категория, тем  больше з/п.

Далее представлены данные о текучести кадров, укомплектованности санатория личным составом и перечень вакантных должностей.

Табл. 2. Текучесть кадров в ЗАО ” Курорт Усть - Качка”, чел.

Категория личного состава	2011 год	2012 год
Принято	103	88
Уволилось	163	109
из них:
переводом или по собственному желанию	156	109
общее увеличение или уменьшение	-60	-21

 Из таблицы 2 видно, что количество уволившихся в 2012 году уменьшилось по сравнению с 2011 годом, но и количество принятых также уменьшилось. Можно сделать вывод о том, что основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность условиями работы в СЦВС.

Для характеристики движения рабочей  силы существуют следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр):

К_пр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент оборота по выбытию  персонала (К_в) рассчитывается по формуле:

К_в = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

К_т = кол-во уволившихся по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины / среднесп.числ. пер. * 100%

Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр):

К_пр 2011= 103/961 * 100% = 10,7 %

К_пр 2012=88/961 * 100% = 9,15%

Коэффициент оборота по выбытию  персонала (К_в):

К_в 2011=163 / 961* 100% = 16,9%

К_в 2012=109 /961 * 100% = 11,3%

Коэффициент текучести кадров(Кт):

К_т 2011= 156+0/961 * 100% = 16,2%

К_т 2012= 109+0 /961 *100% = 11,3%.

По результатам анализа  коэффициент по приему персонала  достаточно стабилен и на протяжении последних 2-х лет держится практически  на одном уровне, а вот коэффициент  оборота по выбытию персонала, как  и коэффициент текучести кадров с каждым годом уменьшился и в 2012 году он снизился на 4,9%. В принципе, это достаточно хорошая тенденция, но все равно стоит уделить внимание тому, что,  несмотря на достаточно благоприятные условия работы, сотрудники СЦВС увольняются.

В таблице 3 представлена укомплектованность санатория личным составом

Табл. 3. Укомплектованность санатория личным составом, чел.

Категория личного состава	По штату		Занято должностей		Физических лиц
	2011 г	2012г	2011 г	2012 г	2011 г	2012 г
Военнослужащие	17	17	17	17	17	17
Врачи-служащие	45	49	40	34	31	31
Средний мед. персонал	109	145	103	103	87	87
Младший мед. персонал	139	111	124	124	57	57
Личный состав служб МТО	599	502	575	431	326	266
Прочие	159	213	90	252	57	53
ИТОГО:	1068	1037	949	961	575	511

В целом, можно сказать, что  практически все должности, согласно штатному расписанию заняты, но из-за достаточной  текучести кадров санаторий не должен прекращать отбор кадров.

Мы выявили, что санаторий  имеет линейно-функциональную организационную  структуру, поэтому к преимуществам  функциональной структуры ЗАО ” Курорт Усть-Качка” можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

Вместе с тем, специализация  функциональных подразделений нередко  является препятствием для успешной деятельности санатория, поскольку  затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные подразделения  могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач  своих подразделений, чем общих  целей всей организации. Это увеличивает  вероятность конфликтов между функциональными  отделами. Кроме того, на крупном  предприятии цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя  становится слишком длинной.

Опыт показывает, что функциональную структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускают  относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения  своего функционирования требуют решения  стандартных управленческих задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО "КУРОРТ УСТЬ-КАЧКА" С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ EXCEL

 

При помощи программы Microsoft Office Excel разработана база данных сотрудников  ЗАО "Курорт Усть-Качка"

Табл. 4. База данных сотрудников ЗАО "Курорт Усть-Качка"

№	Фамилия имя отчество	Дата рождения	Образование	Возраст сотрудника	Стаж работы
1	Казаченко И.П.	15.04.1954	высшее	59	20
2	Павлов Н.В.	10.02.1952	среднее полное	61	30
3	Хомурин А.А.	03.12.1950	среднее проф.	63	35
4	Павлова Е.А.	22.04.1962	среднее полное	51	21
5	Романова Л.И.	13.03.1955	среднее полное	58	29
6	Суворова Р.Л.	17.05.1967	среднее проф.	46	9
7	Котова Н.П.	12.10.1970	высшее	43	7
8	Цымлянь Т.С.	15.02.1971	высшее	42	5
9	Вагинов А.С.	30.03.1973	среднее проф.	40	10
10	Федоров Д.Д.	06.11.1970	среднее полное	43	12
11	Ильтрушева В.А.	28.02.1968	среднее проф.	45	10
12	Ульянова М.А.	15.04.1954	высшее	59	34
13	Павлюченко И.Ф.	10.02.1952	среднее полное	61	35
14	Романов Т.Р.	03.12.1950	среднее полное	63	36
15	Зубарева П.С.	22.04.1962	высшее	51	37
16	Иванова И.М.	13.03.1955	высшее	58	26
17	Обеткина Д.О.	17.05.1967	высшее	46	14
18	Файхутдинова З.Н.	12.10.1970	среднее полное	43	20
19	Щимлина Л.Д.	15.02.1971	высшее	42	16
20	Шинина С.В.	30.03.1973	высшее	40	15

 

На основе данной базы были разработаны различные отчеты и построены круговые диаграммы по уровню образования, по возрасту сотрудников и по стажу сотрудников.

Табл. 5. Результат расчета количества сотрудников по уровню образования

Образование	Кол-во сотрудников	В процентном соотношении, в %
высшее	9	45
среднее проф.	4	20
среднее полное	7	35
Итого	20	100

 

Рис. 2. Круговая диаграмма по результатам расчета количества сотрудников по уровню образования

Табл. 6. Результат расчета количества сотрудников по возрасту

Возраст сотрудника	Кол-во сотрудников
свыше 60 лет	3
от 50 до 60 лет	6
от 40 до 50 лет	8
от 30 до 40 лет	1
от 20 до 30 лет	0

 

Рис. 3. Круговая диаграмма по результатам расчета количества сотрудников по возрасту

 

 

Табл. 7. Результат расчета количества сотрудников по стажу

Стаж работы	Кол-во сотрудников
до 5 лет	0
от 5 до 10 лет	3
от 10 до 20 лет	6
от 20 до 30 лет	6
от 30 до 40 лет	5

 

Рис. 4. Круговая диаграмма по результатам расчета количества сотрудников по стажу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения контрольной  работы я ознакомился с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с правилами ведения документооборота.