Анализ системы мотивации персонала на предприятии ОАО ХК "Татнефтепродукт" филиал «Каратуннефтепродукт»

     Введение 

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

     Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

     Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

     Заинтересованность  предприятий в повышении эффективности  производства  вытекает из структуры  экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов  труда для управляемой системы.

     Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного  человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду,  завтра может  способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     Обилие  литературы по проблемам мотивации  сопровождается многообразием точек  зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес  к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

     Цель  данной работы проанализировать совершенствование системы мотивации персонала предприятия.

     Объектом  исследования является  ОАО ХК "Татнефтепродукт" филиал «Каратуннефтепродукт». 
 
 
 

1. Краткая характеристика предприятия

     ОАО ХК "Татнефтепродукт" работает на рынке нефтепродуктообеспечения более 85 лет и специализируется на оптовой  и розничной торговле нефтепродуктами, оказании услуг по хранению и перевалке  нефтепродуктов, проведению профильных инженерно-технических и экспертных работ, лабораторной диагностики нефтепродуктов. Компания имеет развитую сбытовую инфраструктуру, охватывающую 32 из 43 районов Республики Татарстан, состоящую из 21 нефтебазы с емкостным парком общей вместимостью более 420 тыс. куб. м. и 130 собственных АЗС и 8 франчайзинговых. Структурно Холдинговая компания "Татнефтепродукт" состоит из Аппарата компании, 15 филиалов и 9 дочерних предприятий.

     Холдинговая структура управления ОАО ХК "Татнефтепродукт" определяет сложность сбора и анализа больших объемов информации бухгалтерского и оперативного учета, регулярное формирование большого объема разнообразных отчетов, необходимость постоянного согласования данных по внутрихозяйственным расчетам, получения сводных данных со всех удаленных филиалов компании.

     Открытое  акционерное общество Холдинговая  компания «Татнефтепродукт»  специализация компании - оптовая и розничная торговля нефтепродуктами, услуги по хранению и перевалке нефтепродуктов, профильные инженерно-технические и экспертные работы, лабораторная диагностика нефтепродуктов. Компания имеет развитую сбытовую инфраструктуру, охватывающую 32 из 43 районов Республики Татарстан, состоящую из 21 нефтебазы с емкостным парком общей вмесимостью более 420 тыс. куб. м. и 130 собственных АЗС и 8 франчайзинговых. Перевалка нефтепродуктов осуществляется трубопроводом, железнодорожным, водным и автомобильным транспортом. Структурно Холдинговая компания "Татнефтепродукт" состоит из Аппарата компании, 15 филиалов и 9 дочерних предприятий нефтепродуктообеспечения. В течение 1998 - 2002 гг. компания практически полностью обновила свою сеть АЗС: построила 56 новых АЗС, модернизировала 59 действующих. Хотя основными центрами прибыли являются АЗС, все нефтебазы компании также являются прибыльными бизнес-единицами. В настоящее время компания развивается по нескольким основным направлениям: совершенствование корпоративного управления, ведение акцентированной маркетинговой политики, обеспечение высокого качества реализуемых ГСМ и сервиса, расширение системы безналичных расчетов на АЗС по собственным пластиковым картам, банковским кредитным картам и картам других операторов, выход на рынок газового моторного топлива с пилотным инвестиционным проектом по строительству восьми многотопливных АГЗС.

     Филиал  «Каратуннефтепродукт» специализируется на хранении, перевалке, оптовой и розничной реализации автомобильных бензинов, дизельного топлива, наливных и фасованных масел, автохимии (Лицензия Минтопэнерго № 30001936 от 5.12.2002). 
На территории филиала располагается лаборатория, аттестованная Госстандартом РФ (Свидетельство № 022-03 от 21.02.2003) позволяющая быстро и качественно анализировать нефтепродукты на соответствие установленным требованиям.

     Оптовая реализация осуществляется с нефтебаз расположенных по адресу: 
· Республика Татарстан, Апастовский р-н, ст. Каратун 
· Республика Татарстан, Кайбицкий р-н, ст. Куланга 
· Республика Татарстан, Зеленодольский р-н, ст. Албаба 
Возможны следующие виды транспортировки: 
·  железнодорожнымным транспортом (ст. Каратун, ст. Куланга, ст. Албаба).

· автомобильным транспортом.

     Розничная реализация производится через сеть собственных АЗС , в том числе по пластиковым картам ОАО ХК «Татнефтепродукт», а также картам других операторов.

     Услуги  нефтебаз.

     Нефтебазы ОАО ХК «Татнефтепродукт» предоставляют потребителям следующие виды услуг:

     Перевалка нефтепродуктов.

     Нефтебазы компании имеют возможность осуществить  прием нефтепродуктов различными видами транспорта:

     · трубопроводным (филиал «Казаньнефтепродукт», ОАО «Чистопольнефтепродукт»).

     · железнодорожным (филиал «Казаньнефтепродукт», филиал «Буинскнефтепродукт»,  филиал «Каратуннефтепродукт», филиал «Агрызнефтепродукт», ОАО «Арскнефтепродукт», ОАО «Бугульманефтепродукт», ЗАО «ЕлАЗ-нефтепродукт», филиал «Кукморнефтепродукт», филиал «Нурлатнефтепродукт», филиал «Черемшаннефтепродукт», филиал «Шеморданнефтепродкт»).

     · водным (филиал «Казаньнефтепродукт», филиал «Болгарнефтепродукт», филиал «Рыбно-Слободанефтепродукт», филиал «Актанышнефтепродукт», ООО «КАМОЙЛ», филиал «Мамадышнефтепродукт»).

     · автомобильным (все нефтебазы).

     Принятый  нефтепродукт оформляется на хранение и может быть отгружен удобным  для покупателя видом транспортировки.

     Хранение  нефтепродуктов.

     Принимая  нефтепродукт на хранение, нефтебазы  гарантируют сохранность количества и качества нефтепродукта. Одним из условий приемки нефтепродукта на хранение, является его соответствие ГОСТу.

     Оптовая торговля нефтепродуктами, за наличный и безналичный расчет.

     Оптовая реализация нефтепродуктов может производиться по цене как с включенной стоимостью акциза, так и без акциза.

     Контроль  качества нефтепродуктов.

     Для контроля качества нефтепродуктов, ряд  нефтебаз компании (филиал «Казаньнефтепродукт», филиал «Буинскнефтепродукт», филиал «Каратуннефтепродукт», филиал «Агрызнефтепродукт», ОАО «Арскнефтепродукт», ОАО «Бугульманефтепродукт») оснащены лабораториями, прошедшими аттестацию Госстандарта Российской Федерации.

2. Анализ  системы мотивации персонала  на предприятии ОАО ХК "Татнефтепродукт" филиал «Каратуннефтепродукт».

     Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

     Для организации этой работы на предприятии  существует должность заместителя  генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии  полностью сформирован костяк инженерно-технических  работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы.

     В управлении персоналом ОАО ХК "Татнефтепродукт" филиал «Каратуннефтепродукт» применяются следующие группы методов:

     Административно- организационные  методы управления:

  1. Регулирование  взаимоотношений сотрудников посредством   положений о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

2.  Использование  властной  мотивации  (издание  приказов,  отдача распоряжений, указаний) при  управлении   текущей  деятельностью предприятия.

     Экономические методы управления:

     Материальное  стимулирование  труда  работников:  премиальные  по результатам  труда,  использование   для   отдельных   категорий работников сдельной формы оплаты труда.

     Социально-психологические  методы управления:

1. Развитие  у сотрудников чувства принадлежности  к  организации  с помощью   формирования   стандартов    обслуживания,     ведения корпоративной   рекламы,    широкого   использования   логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей  одеждой  и т.п.

2. Стимулирование  труда работников  посредством   гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы,  выплаты пособий и  т.п.),  организации  организационных  праздников  для сотрудников и их детей.

     На  предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких  организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

     Предприятие   использует   оплату   труда   как   важнейшее   средство стимулирования добросовестной работы.  Индивидуальные  заработки  работников комбината  определяются  их  личным  трудовым  вкладом,   качеством   труда, результатами   производственно-хозяйственной   деятельности   комбината    и максимальным  размером  не  ограничиваются.  В  качестве  базы  используется тарифная система оплаты труда.

     Заработная  плата работников складывается из:

. должностного  оклада,

. доплат,

. премий.

       Заработная плата выплачивается в сроки.

     Должностные оклады  руководителям,  инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината  на основе штатного расписания  в  соответствии  с  должностью  и  квалификацией работника.

       При оплате труда рабочих применяется:

. повременная  оплата, согласно окладам, утвержденных  в штатном  расписании, размер  которых  зависит  от  сложности   выполняемой  работы  и  тарифных  разрядов;

. сдельная  оплата труда за фактически выполненную работу.

       К  должностным  окладам   работников  комбината  установлены   следующие доплаты:

. доплата  за вредные и тяжелые  условия   труда  -  в  размерах  и   порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

.  доплата   за   совмещение  профессий   (должностей),   расширение   зоны обслуживания,   увеличение   объема   выполняемых   работ   в    размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

. доплата  за работу в вечерние и   ночные  часы  -  в  размерах  и  порядке, предусмотренных законодательством о труде;

. доплата  за руководство бригадой;

. доплата  за сверхурочную работу;

. доплата  за выходные и праздничные  дни.

       Конкретные размеры доплат устанавливаются  администрацией  комбината  в  зависимости от конкретных  условий  (степени  тяжести  работ  и  воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для  комбината,  уровня профессионализма работника и др.)

     Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей  целью поощрение  за качественное и своевременное выполнение трудовых  обязанностей, инициативности  и  предприимчивости  в   труде.   Показателем   премирования является выполнение установленных месячных планов  по  выпуску  продукции  в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным  условием начисления  премий  работникам  является  безупречное  выполнение   трудовых функций  и  обязанностей,   предусмотренных   законодательством   о   труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями  и  техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей  среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

     Стратегия управления персоналом на предприятии  отражает разумное сочетание экономических  целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

       Оплата труда не ограничивается  рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

     Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

     Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

•   производственно-технические курсы;

•   курсы целевого назначения;

•   обучение рабочих вторым и смежным  профессиям;

•   экономическое обучение.

     В филиал «Каратуннефтепродукт» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости,  организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

     Единовременное  пособие выплачивается:

• в  связи с уходом на пенсию;

• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

• пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет  на лечение ежегодно.

     Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;

• женщинам при рождении ребенка;

• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

• малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

     Руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая  перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных  сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

     Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

     Примером  высокой удовлетворенности условиями  работы может служить минимальный  уровень травматизма и заболеваний  на предприятии” практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

     При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в  действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

     Таким образом, филиал «Каратуннефтепродукт» осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Разработка  мероприятий по совершенствованию  системы мотиваций персонала  на ОАО ХК "Татнефтепродукт" филиал «Каратуннефтепродукт».

     Подводя итог к  анализу системы мотивации персонала предприятия, можно сделать следующие выводы.

     1. Стимулы являются инструментами,  вызывающими действие определенных  мотивов. В качестве стимулов  выступают какие-то предметы, действия  других людей, носители обязательств  и  возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

     2.   Реакция на разные мотивации  неодинакова у различных людей.  Отсюда мотивации не имеют  абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль мотивации и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

     3.   Мотивация оказывает большое  воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.

     4.  Разрыв между мотивацией и  конечными результатами труда  - серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты  работы каждого работника и  как его поощрять? Если вознаграждать  только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным.     

     5.  Использование многообразных стимулов  для мотивирования людей и  предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные  формы. Одной из самых распространенных  является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     6.  Стимулирование в принципе отличается  от мотивирования. Разница заключается  в том, что стимулирование выступает  средством, с помощью которого  можно осуществлять мотивирование.  Чем выше уровень развития  человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

     Несмотря  на в целом положительный опыт построения системы мотивации труда  на нашем предприятии, следует отметить, что здесь практически отсутствуют  исследования мотивационной структуры сотрудников. На наш взгляд, в современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи  можно предложить кадровой службе  филиалу « Каратуннефтепродукт» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как Анкета. Анализ результатов, полученных в ходе опроса позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

     Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт филиала «Каратуннефтепродукт»  это убедительно доказывает. Перечислим эти принципы:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.