Аттестация муниципальных служащих

 
Введение

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к  оценке кадров. Поэтому неуклонно  возрастает значение одной из важнейших  организационно - правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей  и специалистов - аттестации. Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так  как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Аттестация государственных  и муниципальных служащих - чрезвычайно  значимый вопрос именно потому, что  от эффективной работы управленцев - государственных служащих зависит  стабильное существование государства.

Каждый государственный  и муниципальный служащий в течение  своей жизни не раз сталкивается с аттестацией, порой тревожным  и психологически мучительным процессом, поэтому необходимо знать всю  структуру аттестации и быть готовым  к ней. К настоящему времени разработано  множество методов оценки персонала. Но именно аттестация может быть основным методом анализа состояния персонала  государственной и муниципальной службы.

Аттестация дает возможность  получить интегрированную оценку деловых  и личностных качеств работника, его персонального вклада в результаты деятельности организации.

Объектом исследования в  данной работе является аттестация государственных и муниципальных служащих.

Предметом исследования являются правовые, теоретические и практические вопросы, характеризующие сущность, цели, задачи аттестации государственных  и муниципальных служащих и регулирующие порядок ее прохождения.

Целью данной работы является изучить на основе теоретических  подходов аттестацию государственных  служащих, как одна из важнейших  форм оценки деятельности персонала. Для  достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие, принципы аттестации государственных и муниципальных служащих;

- изучить нормативно-правовую базу, регламентирующую проведение аттестации государственных и муниципальных служащих;

- охарактеризовать этапы проведения аттестации государственных и муниципальных служащих; 

Предмет аттестация как метод  оценки персонала на государственной и муниципальной службе.

1 Особенности аттестации государственных и муниципальных служащих. Сущность, цели и задачи аттестации

Аттестация - установленная  государством форма периодической  проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей  трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального  и морально-политического уровня.

Аттестация государственных  и муниципальных служащих выступает  одним из основополагающих элементов  в построении карьеры служащего  и определения необходимости  его дальнейшего нахождения на службе.

Аттестация имеет важнейшее  значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических  начал в кадровой политике и в  управлении государственной и муниципальной  службой, средством обеспечения  формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала  управления (кадрового потенциала) в органах власти.

Аттестация необходима для  регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего  и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям государственной и муниципальной  службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование  и упорядочение прохождения службы невозможно без периодической аттестации служащих.

Аттестация не является самоцелью, т.е. организация не должна проводить  аттестацию ради аттестации. Целью  ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное  использование. Аттестация имеет целью  изыскание резервов роста повышения  производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических  стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Основные цели аттестации:

1) Административные

а) Повышение – Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху.

б) Перевод – Приобретение работниками нового опыта.

в) Понижение – Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом.

г) Прекращение трудового  договора – сокращение штата.

2) Информационные - Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.

3) Мотивационные - Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.

Аттестация в узком  смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых  и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе.

Таким образом, можно выделить две основные задачи аттестации:

- установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);

- присвоение квалификационного разряда.

Аттестация в более  широком понимании решает следующие основные задачи:

- соблюдение на практике принципов государственной и муниципальной службы;

- обеспечение законности в системе функционирования; государственной и муниципальной службы;

- формирование профессионального кадрового персонала органов государственной власти и местного самоуправления;

- выявление потенциальных возможностей государственного и муниципального служащего с целью повышения его по службе;

- применение к служащему мер ответственности и стимулирования;

- повышение дисциплины и ответственности;

- обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;

- поддержание стабильности государственной и муниципальной службы;

- стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

-предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе государственной и муниципальной службы.

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности  государственной службы, а также  с целью решения вопроса о  присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Основным нормативным  актом, который регулирует аттестацию государственных служащих является Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г.

Аттестация проводится один раз в три года.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава  государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального  уровня гражданских служащих, решению  вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение  должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске  по беременности и родам и в  отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности  гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники), с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня  сдачи квалификационного экзамена.

Расходы, связанные с организацией и проведением аттестации государственного гражданского служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в  соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов.

Определение понятия «аттестация  государственного служащего» дано в  ФЗ «Об основах государственной  службы в РФ» (с последующими изменениями  и дополнениями): для определения  уровня профессиональной подготовки и  соответствия государственного служащего  занимаемой государственной должности  государственной службы, а также  для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного  разряда проводится его аттестация.

Аттестация государственного служащего (ее результаты) являются юридическим  фактом для возможного изменения  и (даже) прекращения соответствующих  трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений. Так, в зависимости от оценки аттестационной комиссии, руководитель государственного органа принимает решение с согласия государственного служащего о переводе государственного служащего на другую государственную должность государственной службы, о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда, об изменении соответствующей надбавки, о повышении квалификации или переподготовке, об увольнении и др.

Аттестация муниципального служащего - проводимая в установленном  законодательством порядке проверка квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего  замещаемой муниципальной должности  муниципальной службы путем периодической  оценки его знаний, опыта, навыков, результатов  деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности  муниципальной службы, а также  с целью решения вопроса о  присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов.

Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов  местного самоуправления по подбору, повышению  квалификации и расстановке муниципальных служащих.

При аттестации оцениваются  профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность  работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Аттестации подлежат муниципальные  служащие, замещающие в муниципальных  органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные  должности муниципальной службы.

Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной  службе в Российской Федерации» в  статье 18 конкретизировал сроки  проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка  кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение  качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание  резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

2 Процесс проведения аттестации

Аттестация работников проходит в четыре этапа:

- подготовительный этап;

- этап оценки работника и его трудовой деятельности;

- этап проведения аттестации;

- этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапе  издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение  об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы, характеристики (оценочные  листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся  до сведения аттестуемых не менее  чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются на аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации  по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет  аттестационную комиссию председатель. Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации  по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников  подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки работника  и его трудовой деятельности в  подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий  руководитель, один - два специалиста  этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.

Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника  основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в  решении поставленных перед соответствующим  подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности  и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников.

 Оценка результатов  деятельности при аттестации  работника основана на измерении  его вклада в достижении поставленных  перед организацией (предприятием) целей.

Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности аттестуемого должны учитываться уровень  образования, опыт работы, повышение  квалификации и переподготовка, а  также в отношении соответствующей  группы должностей организаторские способности.

Этап непосредственной аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный  лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый  знакомится с содержанием листа  не позднее чем за две недели до начала аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется  отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание  комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся  в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

На этапе принятия решений  по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

- сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений;

- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Руководитель организации  с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке  поощряет работников. В срок не более  двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам  аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его  согласия. При невозможности этого  руководитель организации может  в тот же срок в установленном  порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством  Российской Федерации.

 По истечении указанного  срока перевод работника на  другую работу или расторжение  с ним трудового договора по  результатам данной аттестации  не допускается. Трудовые споры  по вопросам увольнения и восстановления  в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Таким образом, основной смысл  оценки эффективности работы персонала  состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность  определить, в какой степени рабочие  результаты подчиненных соответствуют  установленным требованиям, а организация  могла создать такие программы  управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые  позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.

Потенциальные выгоды от проведения аттестации:

Выгоды для организации. Дает информацию о том, насколько  эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково качество этих ресурсов Позволяет уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые организация предъявляет к работникам Показывает те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников Позволяет поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников Является важным источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх Позволяет сформировать или уточнить состав кадрового резерва.

Выгоды для работников. Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует  их готовность напряженно работать в  интересах организации Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией Позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям.

Заключение

Современное время диктует  все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство  крупных организаций (как в государственном, так и частном секторе) понимают ее значение. Поэтому умение проводить  эффективную аттестацию - один из основных задач по улучшению кадрового управления. Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

Аттестация представляет собой анализ прошлых успехов  и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения  в должности или необходимости дополнительного обучения.

Таким образом, была достигнута поставленная цель - изучена аттестации, как одна из важнейших форм оценки деятельности персонала. Также были решены поставленные задачи: изучены задачи и принципы аттестации государственных и муниципальных служащих; изучена и проанализирована нормативно-правовая базу, регламентирующая проведение аттестации государственных и муниципальных служащих; охарактеризованы этапы проведения аттестации государственных и муниципальных служащих.

Список использованных источников

1 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ //Собрание законодательства Российской Федерации. – 2007. -  №10. – Ст. 1152.

2 Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник для Вузов / М. И. Бухалков. – М .: Инфра-М,2005. – 487с.

3 Кутафин, О. Е. Муниципальное право Россиийской Федерации : Учебник. / О.Е. Кутафин, В. И. Фадеев. – М.:Юристь,1997. – 456с.

4 Чиканова Л. А. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития /Л. А. Чиканова //  Журнал российского права. -  2000. -  № 3. – С. 7-11.

5 Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учеб. пособие /В. И. Шкатулла. – М.: Норма-Инфра, 2000. – 374 с.