Аттестация персонала. 5

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….3

Теоретический вопрос

  Сущность  аттестации  персонала:  объекты,  показатели,  органи-

зация  процесса  аттестации.  Как организован процесс аттестации 

в вашем учреждении?................................................................................... 4

Тестовые задания………………………………………………………….22

Задача………………………………………………………………………23

Список используемой литературы……………………………………….24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность и практическая значимость исследования обусловлены  возрастанием роли и необходимостью изучения (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности  труда работников.

Аттестация в настоящее  время является важным механизмом регулирования службы в учреждениях она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для  подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими  задачами организации.

 

 

 

 

Сущность  аттестации  персонала:  объекты,  показатели,  органи-

зация  процесса  аттестации.

Оценка персонала - это  процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий  получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое  понятие, чем аттестация. Оценка может  быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как  регулярно, так и нерегулярно, в  зависимости от конкретных потребностей организации.

Аттестация от лат. attestatio – свидетельство употребляется как правило в двух значениях:

1) Установление соответствия  уровня знаний, квалификации работника  занимаемой им должности или  должности, на которую он претендует; в государственных организациях, учреждениях;

2) заключение, отзыв о  деловых качествах сотрудника.

Основными объектами  оценки при аттестации персонала  мот быть:

результаты труда за определенный период времени;

те или иные стороны  деятельности или отношение к своим обязанностям;

черты личности, связанные  с выполнением рабочих или служебных функций;

потенциальные способности  к соответствующей работе.

Итак, аттестацию можно определить как юридическую обязанность служащих проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых правоотношений.

К основным признакам аттестации персонала можно отнести следующие:

- аттестация всегда вытекает  из трудового правоотношения;

- субъектами аттестации  являются определенные категории,  перечисленные в нормативных  правовых актах об аттестации;

- периодичность ее проведения;

- аттестация осуществляется  в специальной организационно-правовой  форме;

- результаты аттестации  всегда имеют под собой определенные  правовые последствия для аттестуемого  работника;

- аттестация является  одним из средств подбора и  расстановки кадров руководителей  и специалистов.

Различают следующие основные формы аттестации:

- аттестация без установленной  формы;

- аттестация по схеме,  принимаемой в качестве ориентира;

- аттестация по установленной  системе и форме.

Аттестация без установленной  формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной  и полной оценки и не позволяет  сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым  к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых  качеств работника. При таком  подходе может иметь место односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.

При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника  объединяются в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается  детальный вопросник. Лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами признаков и  предлагаемыми вопросами: их число  и формулировки могут быть изменены. Несмотря на ряд преимуществ, она  не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и  в различных подразделениях организации.

При проведении аттестации по третьей форме используются отпечатанные бланки, содержащие группы стандартных  вопросов, ответ на каждый из которых  характеризует наличие или степень  проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть даны только на эти вопросы, без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на то, что  в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов  аттестации, тем не менее, отсутствует  полнота охвата всех могущих представить  интерес важных индивидуальных особенностей работника.

Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность  проведения аттестации варьируется  от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность  зависит от таких факторов, как  цели оценки, изменения в объекте  оценки (так эффективность требует  частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность  процедур аттестации.

Определенное значение при  аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.

Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных  правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок  и условия ее подготовки и проведения .

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным  требованиям, получает все более  широкое распространение. Помимо ранее  существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории  работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о  новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность  к работе.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую  комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных  качеств работника по соответствующей  должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются  различные подходы в определении  аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями  профессий и условиями труда  аттестуемых работников. Вместе с  тем, можно установить следующие  характерные признаки, присущие аттестации работников:

- она проводится в организации,  с которой у работника заключен  трудовой договор или в другой, как правило, специализированной  для этого организации;

- объектом проверки является  теоретическая и практическая  подготовленность работника занимать  определенную должность или выполнять  определенную работу;

- аттестация осуществляется  периодически, т.е. единожды в  интервале от года до пяти;

- совершается в специально  создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные  формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах  аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность.

Принцип всеобщности предполагает, что аттестацию могут проходить  все педагогические работники, независимо от места их работы и должности.

Принцип коллегиальности  предполагает, что оценка преподавателю, мастеру производственного обучения дается на основании анализа его  работы представителями администрации  образовательного учреждения, его коллегами, специально назначенными экспертами.

Принцип гласности означает, что аттестация проводится открыто, гласно, характеристика и экспертное заключение доводятся до сведения аттестуемого. Итоги аттестации и реализации рекомендаций аттестационной комиссии обсуждаются на педагогическом совете или методической комиссии.

Аттестация включает:

1.Оценку результативности  сотрудников и их личностно-деловых  качеств.

2. Оценку эффективности  при решении задач в рамках  должностной инструкции, а так  же новых и сверхнормативных  задач, осуществляемых линейными  руководителями.

Целями аттестации являются:

• регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

• осуществление поощрительных  и санкционирующих мероприятий

• основание для оперативного перераспределения задач между  сотрудниками

• формирование кадрового  резерва

• составление плана обучения и развития сотрудников

• планирование карьеры  сотрудников

• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы  оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки.

Предметами оценки могут  быть:

1. способность к учебе  (общие умственные способности);

2. умение делать устные  обобщения (насколько хорошо человек  может сделать устное сообщение  перед небольшой группой на  хорошо знакомую тему);

3. умение делать письменные  обобщения (насколько успешно  сотрудник может составить записку  на хорошо знакомую тему);

4. контактность (в какой  степени данный человек вызывает  к себе симпатии);

5. восприятие порогового  социального мнения (насколько легко  работник воспринимает незначительные  замечания, касающиеся его поведения);

6. способность к творчеству (какова вероятность того, что  человек способен решить задачу  новым, отличным от других способом);

7. самооценка (насколько  реалистично представление человека  о соотношении своих достоинств  и обязанностей, насколько глубоко  его понимание мотивов собственного  поведения);

8. общественная задача (отношение  к расовым, этническим, социально-экономическим,  образовательным и другим подобным  вопросам);

9. гибкость поведения  (насколько легко человек в  случае принуждения изменяет  свое поведение или модифицирует  его для достижения поставленной  перед ним цели);

10. необходимость одобрения  со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости  от руководства);

11. необходимость одобрения  со стороны равных по социальному  положению лиц (степень эмоциональной  зависимости от мнения коллектива);

12. внутренние рабочие  нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет  выполнить какую-либо работу, по  сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

13. необходимость продвижения  (учитываются стремление к значительному  продвижению по служебной лестнице  и сроки, в которые человек  надеется это продвижение осуществить,  в сравнении с коллегами, занимающими  равное с ним положение);

14. необходимость надежности  положения (в какой степени  сотрудник хочет быть обеспеченным  работой);

15.гибкость при достижении  цели (жизненные цели, их соответствие  реальным возможностям и обстановке);

16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше  удовлетворения от других сфер  деятельности повседневной жизни);

17. система акцентов положительных  сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные  стороны деятельности учреждения  в отношении к персоналу: дружелюбное  отношение, справедливость занимаемой  позиции в отношении заработка  и др.);

18. реальность надежд (в  какой степени надежды в отношении  работы в организации совпадают  с действительностью);

19.терпимость к неопределенности  и нестандартным условиям работы;

20.способность работать  длительный период времени без  достаточного вознаграждения с  перспективой получить награду  позже;

21 .сопротивляемость стрессу  (до какого предела напряженность  работы совпадает с нормальным  психологическим состоянием);

22. разнообразие интересов  (различные сферы деятельности  и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23. энергия (как долго  сотрудник может выдерживать  высокий уровень нагрузки);

24. организованность и  способность к адекватному планированию  карьеры;

25.готовность принимать  решения и умение их обосновывать.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, в здравоохранении трудно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника  результат оценки, к сожалению, может  быть поверхностным и субъективным.

Аттестация персонала  учреждения здравоохранения призвана способствовать совершенствованию  деятельности органов местного самоуправления по подбору, расстановке и повышению  квалификации муниципальных служащих с целью обеспечения наиболее эффективной работы органов власти на местах по решению вопросов местного значения.

Аттестация персонала  учреждения здравоохранения проводится для определения уровня профессиональной подготовки в целях определения  соответствия муниципального служащего  замещаемой должности муниципальной  службы, в также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

Основными задачами аттестации являются:

• определение уровня профессиональной подготовки персонала учреждения здравоохранения;

• выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала учреждения здравоохранения;

• определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала учреждения здравоохранения;

• стимулирование самообразования персонала учреждения здравоохранения и роста его профессионального уровня;

• выявление общего кадрового потенциала;

• обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

Аттестация может проходить  одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

1. Оценка деятельности  включает в себя выполнение  должностных обязанностей, выполнение  плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач.  В организации четко определены  должностные обязанности (ясно, с  чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.

Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем  слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации  заключается в «экзамене»- работники  в письменной форме отвечают  на вопросы по специальности.  Возможна и устная форма ответов.  Опросник заранее подготовлен  и согласован с ведущими специалистами,  определено, какой результат «экзамена»  приемлем для специалистов различной  квалификации.

3. Оценка личности. Организация  оценивает основные поведенческие  характеристики человека, сопоставляет  их с поведенческими требованиями  к профессии, оценивает взаимоотношения  в коллективе. В результате можно:

- Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с  фактическими личностными особенностями  сотрудника, занимающего данную  должность, разработать для сотрудника  программу обучения и развития;

- При наличии стрессовых  или конфликтных ситуаций определить  причины и пути устранения  конфликтов;

- При наличии существенных  претензий к деятельности сотрудника  оценить, одинаково ли работник  и его руководитель понимают  поведенческие требования, предъявляемые  к данной должности;

- Избегая субъективизма,  построить структурированное аттестационное  интервью.

Как  организован  процесс  аттестации

в моём учреждении.

Согласно положению о  ГБУЗ ГБ № 6 является муниципальным учреждением здравоохранения, относится к муниципальной собственности города Владимира. Учредителем больницы является администрация г. Владимира.

 Специалисты, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подают в аттестационную комиссию заявление, заполненный аттестационный лист и отчет о работе за последние три года - для специалистов с высшим профессиональным образованием и за последний год - для работников со средним профессиональным образованием, утвержденный руководителем организации, в которой работает специалист.

Согласно п.3.1 приказа  Минздрава РФ от 09.08.2001 г. № 314 для  проведения аттестации создаются следующие  аттестационные комиссии:

• Центральная аттестационная комиссия;

• аттестационные комиссии органов управления здравоохранением субъектов Российской Федерации, центров государственного санитарно-эпидемиологического надзора в субъектах Российской Федерации, Федерального управления медико-биологических и экстремальных проблем при Министерстве здравоохранения Российской Федерации;

• аттестационные комиссии в учреждениях здравоохранения, научных и образовательных медицинских учреждениях.

Порядок создания и функционирования аттестационных комиссий определен  письмом Минздрава РФ от 13.11.2001 г. № 2510/11568-01-32.

Как правило, аттестация медицинских  работников осуществляется аттестационными  комиссиями, созданными в самих учреждениях  здравоохранения. Аттестационные комиссии более высокого уровня работают в случае недостатка в комиссиях учреждения достаточного количества необходимых специалистов соответствующего профиля, либо при возникновении споров о присвоении (подтверждении) квалификационной категории в нижестоящих комиссиях. Однако, медицинские работники вправе подавать заявления о присвоении (подтверждении, повышении) квалификационной категории в аттестационную комиссию любого уровня.

Аттестационная комиссия для аттестации среднего медицинского персонала ГБУЗ ГБ № 6 создается на основании Положения о комиссии по аттестации специалистов со средним профессиональным образованием, работающим в системе здравоохранения Владимирской области, утвержденного Приказом № 72-дк главного управления здоровья населения администрации Владимирской области от 02.09.2004 г.

Согласно данному Положению  комиссия определяет порядок, процедуры  и методы работы комиссии, создает  подкомиссии по отдельным аттестуемым  специальностям, рассматривает протоколы  заседания подкомиссии для передачи в комиссию, принимает решение  о присвоении, подтверждении или  снятии квалификационных категорий  на основании представленных протоколов заседания подкомиссий по специальностям, дает рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке специалиста, выдает удостоверения  установленного образца.

Квалификационные категории  по врачебным специальностям присваиваются  врачам за объем и качественные показатели проделанной работы за последние 3 года с учетом выявленного при аттестации уровня теоретических знаний и практических навыков по аттестуемой специальности.

При этом учитываются знания и практическое освоение новых методов  диагностики и лечения больных, изделий медицинской аппаратуры и техники, эффективность использования имеющегося медицинского оборудования, знания основ его эксплуатации.

Аттестуемые врачи всех специальностей должны знать вопросы врачебно-трудовой экспертизы, организации и тактики  медицинской службы гражданской  обороны, принципы оказания медицинской  помощи при неотложных состояниях, в экстремальных условиях и при  стихийных бедствиях.

Общими требованиями для  всех аттестуемых врачей являются соблюдение врачебной этики, коллегиальности  по отношению к врачам и другим медицинским работникам. Учитывается  комплексность совместной работы врача  со средним медицинским персоналом, умение врача правильно организовать их труд, осуществлять систематический  контроль за их деятельностью, повышать их квалификацию.

При проведении аттестации учитывается системность и периодичность  подготовки врача на курсах специализации  и усовершенствования в институтах усовершенствования врачей, прохождение  клинической ординатуры, аспирантуры, наличие ученой степени, печатных трудов и изобретений, а также занятия  по самообразованию, знания вышедших за последние 5 лет монографий и публикаций по специальности, умение дать оценку их основным положениям.

Высшая, первая и вторая квалификационные категории могут быть присвоены  врачам по любой врачебной специальности  в соответствии с номенклатурой  врачебных специальностей, независимо от того, в каком учреждении они  работают (стационар, поликлиника, санитарно-эпидемиологическая станция и другие учреждения здравоохранения). При этом учитывают специфику  работы по одной и той же специальности  в различных учреждениях здравоохранения.

Проведение аттестации среднего медицинского персонала в ГБУЗ ГБ № 6 осуществляется на основании Положения о порядке получения квалификационных категорий специалистами со средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Владимирской области, утвержденного Приказом № 72-дк главного управления здоровья населения администрации Владимирской области от 02.09.2004 г.

В соответствии с данным Положением квалификация специалиста  определяется по трем квалификационным категориям: второй, первой, высшей. Специалист может получить квалификационную категорию  по специальностям, соответствующим  как основной, так и по совмещаемой  должности. Квалификационная категория  присваивается в очередности: вторая, первая, высшая в соответствии со стажем по аттестуемой специальности: вторая категория – не менее трех лет, первая категория – не менее пяти лет, высшая категория – не менее  семи лет.

Аттестация на подтверждение  второй и первой квалификационных категорий  проводится заочно.

Для проведении аттестации средний медицинский работник ГБУЗ ГБ № 6 обязан предоставить в аттестационную комиссию следующие документы:

• Заявление на имя председателя областной аттестационной комиссии, начальника отдела кадров Управления здравоохранения Администрации Владимирской области.

• Заполненный аттестационный лист установленного образца (приложение № 1 к приказу МЗ РФ № 314 от 09.09.2001 г. или приложение к приказу № 102-дк от 03.12.2001 г.).

• Аттестационную работу (отчет о работе за последний год, включающий краткую характеристику рабочего места, объем выполняемой работы, систему инфекционного контроля, качественные и количественные показатели работы за год, повышение квалификации, методы и средства гигиенического воспитания в охране здоровья населения).

• Заключение на аттестационную работу (если не заполнен пункт № 21 Аттестационного листа – «Заключение по отчету»).

• Диплом (либо его ксерокопия).

• Трудовая книжка (либо ее ксерокопия).

• Свидетельство о браке или документы, подтверждающие смену фамилии (либо их ксерокопии) – если фамилия в дипломе и в настоящее время не совпадают.

• Удостоверение или другой документ о присвоении имеющейся квалификационной категории (либо его копия).

• Свидетельства (либо их ксерокопии) о повышении квалификации (курсы усовершенствования или специализации по аттестуемой специальности).

Процедура аттестации независимо от того, на какую категорию претендует работник, проходит в два этапа.

Первый этап включает в  себя разъяснительную работу о целях  аттестации, принципах деятельности аттестационных комиссий, а также  рассмотрение заявлений, поступивших  от работников медицинского учреждения. Вместе с заявлением в аттестационную комиссию по желанию аттестуемого может  быть представлено приложение, которое  включает перечень материалов и документов, объективно отражающих уровень профессиональной компетенции работника, его опыт научной и практической медицинской  деятельности в течение последних  трех лет. К ним могут относиться: экспертные оценки деятельности работника, включая его коммуникативную культуру в сфере отношений с пациентами, коллегами; диагностические материалы, свидетельствующие о результативности работы аттестуемого в динамике за последние три года; выписки из заключений ученых, специализированных, экспертных, научно-методических советов об апробации и научно-практической значимости результатов деятельности работника; научные публикации, учебные, методические и другие печатные издания, подготовленные аттестуемым; авторские, лицензионные свидетельства, подтверждающие инновационный характер разработок аттестуемого; дипломы, свидетельства, удостоверения, подтверждающие факт обучения работника в системе повышения квалификации по конкретному направлению; рефераты или отчеты о научно-практической деятельности, отражающие опыт работы и личные достижения аттестуемого; копии дипломов кандидата (доктора) наук, аттестатов доцента (профессора, старшего научного сотрудника); другие документы и материалы, выполняющие аналогичную функцию.

На первом этапе прохождения  аттестации проводится углубленная  работа членов комиссии с заявлениями  и приложениями к ним. Она предполагает:

а) отбор заявлений, содержащих достаточно полные приложения, позволяющие  членам комиссии сделать предварительное  заключение об уровне квалификации претендента;

б) отбор заявлений, требующих  дополнительных диагностических сведений для установления квалификационного  уровня. В этом случае требуется  организация независимой экспертизы для выявления соответствия работника  требованиям рассматриваемой квалификационной категории.