Аудит увольнений персонала организации

 

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ)

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

Крюкова Марина Олеговна

АУДИТ УВОЛЬНЕНИЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Контрольная работа по предмету Аудит персонала

4-го курса заочной формы обучения с применением дистанционных технологий

 

 

 

 

 

Руководитель                  Леонова И. В.

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2015

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Главной, глобальной целью аудита увольнения персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

  В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

  Аудит увольнения персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

  Объект аудита увольнения персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления увольнением персонала в организации. 

 

ДИАГНОСТИКА ЗАКОННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ  Увольнение работника признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора. Расставаясь с сотрудником, всегда надо быть готовым обосновать в суде причину расторжения трудового договора. И если при разрешении спора у вас не хватит доказательств, чтобы подтвердить законность увольнения, скорее всего суд решит, что оснований распрощаться с работником у организации просто не было. Увольнение также признается незаконным, если нарушен установленный порядок увольнения.  Незаконным признается и увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Например, при сокращении штата не принято во внимание преимущественное право оставления сотрудника на работе (ст. 179 ТК РФ). Напомним, таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если все сотрудники, занимающие данную должность, имеют соответствующее образование и работают одинаково, то предпочтение отдается семейным, инвалидам, сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, а также тем, в семье которых нет других работников. Но самым распространенным нарушением является увольнение работника в период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Чаще всего это происходит при таких обстоятельствах: сотрудник продолжительное время не появлялся на работе и не давал о себе знать. Его уволили за прогул, а впоследствии работник вернулся и предъявил больничный лист, подтверждающий все время отсутствия. Если такой сотрудник обратится в суд с жалобой на незаконное увольнение, его скорее всего восстановят на работе.  Если сотрудник во время своего увольнения был на рабочем месте, но после подписания приказа предъявил вам больничный лист и обратился в суд с просьбой восстановить его на работе, вы можете попросить судью отказать в иске. Любой суд пойдет вам навстречу, поскольку в новом постановлении Пленума Верховного суда РФ сказано, что работник не имеет права так поступать.  Если увольнение признано незаконным, суд прежде всего восстанавливает сотрудника на прежней работе. А если уволенный не желает больше иметь дела с данной организацией – обязывает работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.  Другим обязательным последствием незаконного увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Причем эта выплата присуждается и в случае восстановления сотрудника на работе, и в случае, если уволенный отказался восстанавливаться (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, в части 1 статьи 394 Трудового кодекса предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. Причем бывший сотрудник может запросить любую сумму (максимальным пределом она не ограничивается). Окончательный размер компенсации определяет суд исходя из степени причиненных работнику физических и нравственных страданий, степени вины работодателя и других важных для дела обстоятельств.  Аудит причин увольнений  В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) увольнение работника может произойти по следующим основаниям: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его  просьбе или с его согласия  на работу к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий трудового  договора; 8) отказ работника от перевода  на другую работу вследствие  состояния здоровья в соответствии  с медицинским заключением; 9) отказ работника от перевода  в связи с перемещением работодателя  в другую местность; 10) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон; 11) нарушение установленных ТК  РФ или иным федеральным законом  правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы.  Перечислим юридические факты, которые порождают право на увольнение по каждому пункту.  Увольнения по сокращению штатов по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ1  Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов.  1. Приказ о сокращении численности или штата.  2. Письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 402 КЗоТ РФ.  3.При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ.  При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 34 КЗоТ РФ. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего работников сравнивают по двум показателям - производительности труда и квалификации.

Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель читает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает три элемента: знания, умения, навыки. Прежде всего нет одинаковых знаний. Для того, чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности.

 4. Свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что администрация не имела возможности его перевести.

 5. Штатное расписание с указанием вакансий.

 6. Письменное согласие профкома на увольнение в силу ст. 35 КЗоТ РФ.

 7. Не прошло 1 месяца со дня получения согласия профкома па увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.

 

Увольнение при ликвидации организации — п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

 1. Работника обязаны персонально письменно предупредить о ликвидации предприятия под расписку не менее чем за два месяца — ст. 402 КЗоТ РФ.

 2. Работодатель не позднее чем за два месяца до ликвидации организации должен довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда — ст. 402 КЗоТ РФ.

 3. Если работнику нет 18 лет, работодатель обязан:

 а) трудоустроить подростка;

 б) получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 183 КЗоТ РФ;

 в) получить согласие государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации.

 4. При увольнении беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери или наличии у нее ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет работодатель обязан ее трудоустроить — ст. 170 КЗоТ РФ.

 5. Работодатель обязан сообщить письменно о ликвидации органу, осуществляющему государственную регистрацию юридических лиц, который вносит в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации — ч. 1 ст. 62 Гражданского кодекса России.

 Увольнение вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации — ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.

 1. Факт несоответствия занимаемой должности — работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

 2. Факт подтвержден решением аттестационной комиссии.

 3. Работнику предложена в письменном виде другая работа, он отказался от перехода — тоже в письменном виде. Штатное расписание подтверждает, что работнику предложили все имеющиеся вакансии.

 4. Есть согласие профкома на увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.

 5. Не истек 1 месяц со дня поучения согласия профкома на увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.

 6. Вины работника в невыполнении обязанностей нет.

 7. Причина несоответствия — не достаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы.

 Увольнение при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья — ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.

 1. Работник нарушил дисциплину — не исполнил свои обязанности полностью или частично.

 2. Обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (о должностной инструкции, технических правилах должно быть сказано в трудовом договоре или правилах).

 3. Работник виновен в неисполнении обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности.

 4. Работник второй, третий и т. д. раз не исполнил свои обязанности.

 5. За предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ.

 6. С работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт, ст. 136 КЗоТ РФ.

 7. С момента наложения первого взыскания прошло не более одного года (ст. 136 КЗоТ РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня проступка.

 8. С работника не снято первое взыскание,

 9. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном — ст. 33 КЗоТ РФ.

 10. С момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, не прошло 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более двух лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — 1 месяца — ст. 136 КЗоТ РФ.

 

 Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки администрация должна их при наложении учесть:

 

 1) тяжесть совершенного проступка;

 2) обстоятельства, при которых он совершен;

 3) предшествующая работа и поведение работника;

 4) отношение его к труду (ст. 135 КЗоТ РФ).

 Увольнение за прогул по ч. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

 1. Работник совершил прогул — отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (прогул — это отсутствие работника на работе). Он может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта является запись в табеле и свидетельские показания.

 2. Прогул без уважительных причин.

 3. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев — ст.136 КЗоТ РФ.

 4. Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном — ст. 33 КЗоТ РФ.

 Увольнение за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня по ч. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

 1. Работник отсутствовал на работе в течение более трех часов. Например, три часа десять минут в течение рабочего дня. Доказательством этого факта являются свидетельские показания.

 2. Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

 3. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев — ст. 136 КЗоТ РФ.

 4. Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном— ст. 33 КЗоТ РФ.2

 

 Увольнение вследствие неявки на работу по болезни — ч. 5 ст. 33 КЗоТ РФ.

 

 1. Работник временно нетрудоспособен и по этой причине не выходил на работу больше 4 месяцев подряд.

 2. Причина заболевания не предусматривает более длительный срок сохранения работы.

 3. Получено согласие профкома на увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.

 4. Со дня получения согласия профкома не прошло 1 месяца.

 5. Работник не вышел на работу в день увольнения.

 

 Увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу — ч. 6 ст. 33 КЗоТ РФ.

 1. Работник восстановлен на работе решением Комиссии по трудовым спорам, районным (городским) народным судом (ст. 201, 215 КЗоТ РФ).

 2. Работнику предложена письменно другая работа, от которой он отказался.

 3. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном — ст. 33 КЗоТ РФ.

 4. Штатное расписание подтверждает, что работодатель предложил все имеющиеся вакансии.

 

 Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения - ч. 7 ст. 33 КЗоТ РФ.

 Увольнение за совершение по месту работы хищения по ч. 8 ст. 33 КЗоТ РФ.

 Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителя или его заместителя по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.

 Увольнение работника за совершение виновных действий — п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ.

 Увольнение за совершение аморального проступка по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ.

 Увольнение руководителя за проступок, определенный в контракте, — п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ.

 1. Работник является руководителем предприятия.

 2. Дополнительное основание прекращения контракта записано в контракте. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий.

 3. Работник совершил проступок, записанный в контракте.

 4. Руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в не достижении запланированного производственного результата.

 Увольнение работника при нарушении правил приема на работу в государственные, муниципальные предприятия, учреждения и организации - ст. 254 КЗоТ РФ.

 При увольнениях следует иметь в виду, что закон в целях предотвращения фактов незаконного увольнения устанавливает специальные меры — на организацию возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный работнику. Должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязано возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула. Такая обязанность возлагается, если увольнение произведено в связи с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.

 

 Размер возмещения ущерба согласно ст. 214 КЗоТ РФ не может превышать трех месячных окладов должностного лица.

 Под явным нарушением закона понимаются следующие нарушения:

 1) превышение прав;

 2) увольнение без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным;

 3) увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

 4) перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива;

 5) увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения: а) увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; б) увольнение одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до 16 лет;

 6) увольнение несовершеннолетних работников без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 183 КЗоТ РФ;

 7) увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов, проф-группоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 235 КЗоТ РФ;

 8) перевод работника без согласия на другую постоянную работу. Кроме перечисленных оснований для увольнения работников по инициативе администрации в ряде отраслей есть установленные другими законами и другие дополнительные основания (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. от 21 декабря 1993 г., с изм. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.).

 

 Увольнение за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения подп. 1 п. 3 ст. 56 Закона об образовании.

 Увольнение за насилие над личностью обучающегося по подп. 2 п. 3 cm. 56 Закона об образовании.

 Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - подп. 3 ч. 3 ст. 56 Закона об образовании.

 Увольнение по этому подпункту сходно с увольнением по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ — основания для увольнения одинаковые, поэтому особенностей в этом основании нет.

 Кроме перечисленных общие основания для увольнения изложены в ст. 29 КЗоТ РФ.

 Правила расторжения трудового договора по инициативе работника изложены в ст. 31, 32 КЗоТ РФ.

 Статья 37 КЗоТ РФ устанавливает правила расторжения трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа.

 В заключение следует отметить следующие принципы, которыми целесообразно руководствоваться при увольнениях:

 1. При увольнениях нужно не забывать этические правила.

 2. Увольнение должно быть справедливым.

 3. При увольнении ни в коем случае нельзя порочить честь и достоинство граждан, допускать оскорбления.

 4. Увольняемым работникам нужно всеми средствами, которые есть в распоряжении отделов персонала, постараться помочь трудоустроиться.

 5. Увольнение должно быть законным.

 6. Увольнение должно быть целесообразным.

 7. При увольнении нужно быть особенно внимательным к человеку.

 

2.  Аудит стоимости увольнений

 Высвобождение персонала независимо от причин высвобождения должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала рекомендуется соблюдать следующие правила:

 

 1) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, то есть сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;

 2) полезно избежать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

 3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.

 На практике используют следующие варианты сокращения, широко рекомендуемые в различных учебниках:

 1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;

 2) перемещение на другие свободные места излишней рабочей силы;

 3) сокращение продолжительности рабочего времени. В этом случае излишняя численность будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Существует несколько вариантов такого сокращения. Это отмена сверхурочных, перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т. д.;

 4) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;

 5) введение укороченной рабочей недели. В Германии, например, продолжительность рабочей недели за последние 5 лет была снижена с 40 до 37,5 ч, а в некоторых отраслях достигла 35,4.3

 

 Практика показала, что 10% сокращения рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например:

 1) выплату денежных компенсаций при увольнении, равных 7— 10 месячным зарплатам (в зависимости от стажа работы и других показателей, которые устанавливает сама фирма);

 2) досрочный уход на пенсию;

 3) помощь работнику в подборе нового места работы и др.

 Бюджетирование в сфере управления человеческими ресурсами — это процесс планирования бюджета расходов на персонал, организация затрат, контроль за направлением денежных средств и анализ их расходования.

Издержек при увольнении очень много, и порой они настолько «размыты», что подсчитать их практически невозможно. Поэтому обычно учитывают только прямые затраты — собственно на увольнение (интервью на выходе, расчет, выходное пособие), на поддержание рабочего процесса (выплаты совместителям), на поиск и найм нового сотрудника (собеседование, тестирование и анкетирование, финальное обсуждение кандидатуры, транспортные расходы, релокация, медобследование, оформление сотрудника, спецодежда и другие необходимые для работы атрибуты), а также расходы, связанные с обучением новичка (стоимость презентационных материалов и самого обучения, а также оплата работы сотрудника в период обучения).

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Аудит персонала необходим для оценки эффективности системы управления кадрами организации. Он способствует выявлению ошибок, которые могут повлечь за собой финансовые потери и нанести ущерб репутации компании.

  Таким образом, аудит увольнения персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

  В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

  В качестве причин изменения численного состава на примере конкретного предприятия можно обозначить следующие:

- централизация структурных подразделений;

- ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест;

- изменение норм труда;

- модернизация оборудования;

- применение методов аутсорсинга.

  Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.

  С целью совершенствования системы увольнения персонала на предприятии рекомендуется проводить "выходное интервью".

 

 

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

4. http://kapital-audit.ru/consultation/2008/080205.htm

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

2 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

3 http://kapital-audit.ru/consultation/2008/080205.htm