Аудит трудового потенциала

 

Министерство образования и  науки РФ

ФГБОУ ВПО «Байкальский государственный  университет экономики и права»

Факультет управления человеческими  ресурсами

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

Аудит трудового потенциала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка группы УП-08-2:

Проверила: Васильева Александра Николаевна

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2012

Аудит трудового потенциала

 

1. Анализ основных показателей деятельности

• Начнем с анализа объема реализации в динамике с 2006 по 2010 гг.

Из диаграммы видно, что объем реализованной продукции сохраняется примерно на одном, неизменном уровне. Есть небольшие колебания (как снижение, так и увеличение объема), но они не представляют никакой угрозы.

• Проанализируем прибыль до уплаты налогов также в динамике с 2006 по 2010 годы

Термину прибыль до уплаты налогов  соответствует синоним чистая прибыль. Показатель чистой прибыли с 2006 по 2010 годы снижается достаточными темпами. Это говорит о росте налогов, снижении издержек производства, росте себестоимости продукции, возможном сокращении персонала. Предприятию необходимо срочно искать причину снижения прибыли и избавляться от нее.

• Проанализируем в динамике издержки на материалы.

С 2006 по 2010 годы резких скачков не было, затраты на материалы остаются примерно на одном уровне.

• Проанализируем общую величину издержек на обучение в динамике за 2006-2010 годы

Из представленной диаграммы видно, что затраты на обучение из года в год уменьшаются. Это может быть связано с тем, что уменьшается количество обучающихся.

• Число работников, прошедших профессиональное обучение в динамике представлено на диаграмме ниже

Действительно, количество обучающихся  сотрудников резко уменьшается из года в год.

• Вычислим долю работников, прошедших профессиональное обучение, в общей численности персонала в целом по предприятию

Получим следующий результат:

2006	60,25%
2007	44,78673%
2008	26,168224%
2009	8,1730769%
2010	5,2631579%

Из таблицы видно, что в 2006 году количество сотрудников, прошедших  обучение, было достаточным и составляло 60,25% из общего числа сотрудников  предприятия. Но уже в 2010 году таких  сотрудников стало 5, 26% из общего числа  сотрудников. Это является показателем того, что с каждым годом к обучению привлекается все меньше и меньше рабочих.

• Теперь проанализируем в динамике процент работников, прошедших обучения.

Таким образом, количество сотрудников, прошедших профессиональное обучение, с каждым годом становилось меньше и меньше.

• Подсчитаем среднее число часов профессионального обучения на одного обученного в целом по предприятию.

Для этого нужно количество часов  разделить на количество обученных  сотрудников. Получим следующий результат:

2006	19,92 часов
2007	17,46 часов
2008	18,75 часов
2009	19,71 часов
2010	25,71 часов

Таким образом, на одного сотрудника в среднем приходится 20 часов  обучения. Показатель остается приблизительно на одном уровне с 2006 по 2010 годы.

• Проанализируем затраты на обучение в динамике за 2006-2010 годы:

 

Таким образом, сократив число сотрудников, проходивших профессиональное обучение, предприятию удалось сократить  затраты на обучение.

• Вычислим долю издержек в объеме реализации:

2006	0,02
2007	0,02
2008	0,01
2009	0,0035
2010	0,002

Таким образом, доля издержек на обучение в объеме реализации очень мала.

• Посчитаем величину издержек на обучение на одного работника в целом по предприятию:

2006	510,37 руб.
2007	473,54 руб.
2008	458,93 руб.
2009	438,24 руб.
2010	559,52 руб.

По данным 2010 года затраты на обучение одного сотрудника составляют 559,52 рублей.

• Проследим за изменением величины издержек на обучение одного работника в динамике с 2006 по 2010 годы.

Таким образом, резких изменений не прослеживается, величина затрат остается примерно на одном уровне.

 

2. Анализ структуры и динамики рабочей силы организации

 

• Таким образом, общая численность персонала на предприятии была максимальной в 2008 году, минимальной – в 2010 году. Отклонение составляет 29 человек (макс-мин).

 

• На данной диаграмме представлена динамика производственного персонала. Самое большое число работников было в 2007 году, а самое наименьшее – в 2010 году. Отклонение максимум-минимум составляет 26 человек.

 

• Непроизводственный персонал в динамике. Максимальное значение в 2010 году, минимальное – в 2006 году. Отклонение составляет 20 человек.

• Максимальное количество сотрудников административного персонала было в 2007 году, а минимальное в 2010 году. Отклонение составило 7 человек.

 

• Вычислим среднее число всех работников:

производственный  персонал	304,6
непроизводственный персонал	56,6
административный  персонал	51,8
итого	413

 

• Посчитаем отношение производственных работников к непроизводственным :

304,6 / 56,6 ≈ 5,4 (чел) : Таким образом, на одного непроизводственного работника приходится 5,4 чел. производственного персонала.

 

• Посчитаем отношение производственного персонала к административному:

304,6 / 51,8 ≈ 5,9 (чел) : Таким образом, на одного административного работника приходится 5,9 чел. производственного персонала.

 

• Вычислим отношение административных работников к общей численности:

 51,8 / 413 = 0,125 (чел) : Таким образом, доля административных работников к общей численности составляет 0,125.

 

• Посчитаем долю всех категорий сотрудников в отдельности в 2010 году:

ВЫВОД: В организации трудится 3 категории персонал, из них по показателям 2010 года 72% - производственный персонал, 16% -  непроизводственный персонал и 12% - административный. Если говорить о динамике, то увеличение доли рабочих положительно влияет на экономику предприятия. Если же рост будет чрезмерным, то это может негативно сказаться на его деятельности.

 

 

3. Анализ возрастной структуры

• Учитывая данные нижеприведенной таблицы и данные об общем количестве персонала организации, переведем процентное соотношение сотрудников в количественное.

	2006	2007	2008	2009	2010
моложе 20 лет	5%	4%	5%	5%	3%
20-30 лет	18%	16%	14%	10%	10%
31-40 лет	21%	21%	19%	23%	20%
41-50 лет	11%	12%	11%	11%	12%
51-60 лет	34%	34%	36%	35%	37%
старше 60 лет	11%	13%	16%	16%	18%

ВСЕГО:

2006 год – 400 человек

2007 год – 422 чел.

2008 год – 428 чел.

2009 год – 416 чел.

2010 год – 399 чел.

Получился следующий результат:

	2006	2007	2008	2009	2010
моложе 20 лет	20	17	21	21	12
20-30 лет	72	67	59	41	40
31-40 лет	84	89	81	96	80
41-50 лет	44	51	46	46	48
51-60 лет	136	143	154	146	147
старше 60 лет	44	55	67	66	72

 

• Проанализируем динамику увеличения / уменьшения численности сотрудников по возрастам с 2006 по 2010 год.

 

 

Таким образом, из представленных графиков видно, что численность персонала  с каждым годом менялась, но резких спадов и подъемов не прослеживается.

• Некоторые исследователи социологического и психологического профиля рекомендуют формировать на предприятии следующую возрастную структуру: 40%  работников – в возрасте до 30 лет, 40% - от 31 до 55 лет, 20% - свыше 55 лет. (Стр.87 пособия Беркович)

Сравним рекомендованные данные с данными предприятия за 2010 год:

Вывод: на предприятии трудится больше всего работников пенсионного и предпенсионного возраста, а молодых специалистов и специалистов среднего возраста очень мало. Эффективность предприятия может быть снижена из-за нехватки молодых работников и избытка старых.

 

 

4. Анализ образовательной структуры персонала

• Исходя из предоставленных данных в процентном соотношении данных и данных об общей численности персонала, рассчитаем образовательную структуру персонала в количестве человек:

уровень образования	2006	2007	2008	2009	2010
начальное	8	8,44	8,56	4,16	3,99
неполное среднее	32	25,32	17,12	16,64	7,98
среднее	84	101,28	107	112,32	107,73
незаконченное высшее	96	84,4	77,04	74,88	63,84
высшее	136	147,7	149,8	141,44	143,64
кандидат или  доктор наук	44	54,86	68,48	66,56	71,82

Таким образом, на предприятии по данным 2010 года больше всего работающих с  высшим образованием, на втором месте  работники со средним образованием, на третьем – кандидаты и доктора наук, на четвертом – с незаконченным высшим, на пятом – с неполным средним и меньше всего работников с начальным образованием. Это говорит о хорошем уровне подготовленности кадров предприятия.

• Проследим с помощью графика как изменялось количество сотрудников с высшим образованием с 2006 по 2010 гг.

На графике видно, что резкого уменьшения или увеличения сотрудников с высшим образованием не наблюдалось. Примерная тенденция держится на одном уровне. Это может говорить о стабильности такого предприятия.

 

• Проследим с помощью графика как изменялось количество сотрудников с начальным образованием с 2006 по 2010 гг.

На графике видно, что с 2006 по 2008 годы наблюдался рост работников с  начальным образованием, но с 2008 года этот показатель начал резко уменьшаться. Это также является хорошим показателем для предприятия.

 

5. Анализ структуры персонала по продолжительности работы в организации

• Аналогично переведем данные из процентного соотношения в числовое. Получим следующий результат:

стаж работы	2006	2007	2008	2009	2010
менее 1 года	8	8,44	8,56	4,16	3,99
1-3 года	32	42,2	42,8	37,44	39,9
3-5 лет	84	88,62	85,6	91,52	87,78
5-10 лет	96	101,28	85,6	87,36	83,79
10-20 лет	136	143,48	136,96	128,96	119,7
свыше 20 лет	44	54,86	68,48	66,56	71,82

• Проанализируем данные за 2010 год. Больше всего сотрудников, имеющих стаж работы 10-20 лет, на втором месте 3-5 лет, на третьем – 5-10 лет, на четвертом – свыше 20 лет, на пятом – 1-3 года и на последнем менее 1 года. Это говорит о том, что сотрудники в данной организации дорожат своим местом работы и не стремятся покинуть его, значит, созданы хорошие условия труда.
• Проследим динамику численности персонала, имеющего стаж свыше 20 лет, с 2006 по 2010 годы.

Таким образом, из представленного  графика видно, что численность  таких работников с каждым годом  возрастает. Это очень эффективный  показатель для организации, говорящий  о хороших условиях труда, о хорошем  отношении к работникам, о небольшой текучести.

• А теперь проследим за динамикой персонала со стажем менее 1 года и сравним показатели.

Из графика видно, что с 2008 года численность таких рабочих начала существенно снижаться, это также  является высоким показателем эффективности для данного предприятия.

 

6. Анализ причин текучести кадров

причины увольнений	2006	2007	2008	2009	2010
плохие условия  труда	25%	22%	20%	16%	12%
неинтересная  работа	22%	18%	17%	19%	16%
отсутствие перспектив роста	7%	5%	8%	8%	10%
неудовлетворительная  компенсация	23%	28%	29%	35%	29%
переезд в другое место	15%	6%	4%	12%	14%
прочие причины	8%	21%	22%	10%	19%

• Проанализировав данные, можно сделать вывод, что основная причина текучести кадров в организации – неудовлетворительная компенсация, второе место занимают прочие причины, на последнем месте – отсутствие перспектив роста.
• Проследим с помощью диаграммы как изменялся показатель текучести «плохие условия труда» и «неинтересная работа» с 2006 по 2010 годы.

 

Вывод: оба показателя текучести  кадров снижаются из года в год, это  является хорошим показателем для  организации.

 

7. Анализ текучести кадров, абсентеизма, внутриорганизационной мобильности

	2006	2007	2008	2009	2010
текучесть кадров	5%	4%	5%	5%	3%
абсентеизм	18%	25%	24%	17%	12%
внутриорганизационная мобильность	6%	8%	5%	2%	0,80%

• Проанализируем текучесть кадров в динамике за 2006-2010 годы:

Исходя из данной диаграммы, можно  сделать вывод, что текучесть  кадров на предприятии остается примерно на одном уровне. Низкий коэффициент текучести говорит о стабильности кадров организации.

• Вычислим сколько человек каждый год увольняется. Для этого переведем данные в процентах в количество человек. Получился следующий результат:

2006	2007	2008	2009	2010
20 чел	16,88 чел	21,4 чел	20,8 чел	11,97 чел

Около 20 человек каждый год попадают под текучесть кадров. Это говорит  о низкой текучести кадров на предприятии.

• Проанализируем показатель абсентеизма в динамике за 2006-2010 годы:

Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Таким образом, показатель абсентеизма  с 2006 по 2010 год достаточно высок, это  говорит о том, что работники  довольно часто могли отсутствовать  на рабочем месте. Положительным  является то, что на протяжении четырех последних лет этот показатель снижается. Это является положительной динамикой.

• Внутриорганизационная мобильность. Проанализируем данный показатель в динамике:

На диаграмме видно, что с 2007 года показатель мобильности снижается, причем снижается достаточно резко. Возможно, это связано с тем, что на предприятии сформировался наиболее четкий план движения экономических ресурсов, что позволило направить их в конкретное русло.